企業(yè)文化引導(dǎo)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探究

曾文琦

摘? 要：在現(xiàn)階段，我國(guó)具有相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中的高素質(zhì)人才比比皆是，對(duì)于我國(guó)社會(huì)公共事業(yè)的建設(shè)發(fā)揮著不可替代的重要作用。但由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多的不足，思想觀念的落后，人才引進(jìn)的不足，管理體制僵化等都在很大程度上制約著人力資源管理的發(fā)展。基于此，本文對(duì)企業(yè)文化引導(dǎo)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略進(jìn)行了探討并形成了思路，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;國(guó)有企業(yè);人力資源管理;發(fā)展策略探究

引言

國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國(guó)的重要支柱和依靠力量。企業(yè)的人力資源管理水平往往決定了企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量。由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展了變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。提升國(guó)有企業(yè)人力資源水平，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)保障，不斷增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力已迫在眉睫。

1新時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的必要性

自改革創(chuàng)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)一直始終如一地以“維護(hù)國(guó)家與消費(fèi)者合法利益”理念來經(jīng)營(yíng)，且在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還在積極地尋找全新的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制。經(jīng)過多年的不懈努力，我國(guó)國(guó)有企業(yè)終于獲得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展——二零零三，與商業(yè)相分離，并各自結(jié)合自身所存在的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)進(jìn)行了改革，都很好地摸索到了適合自身可持續(xù)發(fā)展的道路。在這一發(fā)展過程中，國(guó)有企業(yè)也對(duì)自身現(xiàn)行的人力資源管理進(jìn)行了優(yōu)化，這一舉措很好地促進(jìn)了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。但與此同時(shí)，也因?yàn)閲?guó)有企業(yè)本身存在的獨(dú)特性，使得國(guó)有企業(yè)在日常人力資源管理中還存在薄弱環(huán)節(jié)，不同程度制約了企業(yè)的發(fā)展。而面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)，如果國(guó)有企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，那么就必須進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，有效解決存在問題。

2國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人力資源配置不合理，導(dǎo)致人才浪費(fèi)和流失

國(guó)有企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，會(huì)制定出嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，令國(guó)有企業(yè)中擁有非常多的技術(shù)性人才和管理精英。但是由于人才配置的不合理，這些優(yōu)秀人員的能力不能發(fā)揮出來，導(dǎo)致優(yōu)秀人才浪費(fèi)和流失情況的出現(xiàn)。學(xué)歷和工作資歷是國(guó)有企業(yè)招聘過程中的重要參考因素。但是學(xué)歷的高低并不能決定他們自身能力的優(yōu)劣。很多高校畢業(yè)的人員缺少社會(huì)實(shí)踐，工作過程中雖然對(duì)相關(guān)理念和作用有著充分了解，但是卻不知道如何將這些理念運(yùn)用到實(shí)際的工作當(dāng)中，過于關(guān)注學(xué)歷而忽視個(gè)人能力。除了學(xué)歷這個(gè)因素，國(guó)企不同程度仍然重視資歷，職位的安排和晉升也會(huì)根據(jù)資歷的深淺來安排，“論資排輩”的現(xiàn)象仍然存在。

2.2國(guó)有企業(yè)人力資源管理法制保障有待完善

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理在法制建設(shè)與法制保障中存在一定程度的不足。首先，國(guó)有企業(yè)人力資源管理法律制度的建設(shè)，不論是在國(guó)家層面還是企業(yè)內(nèi)部均缺少相應(yīng)的法律規(guī)范。而且隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的要求與管理逐漸的增多，法制規(guī)范的相關(guān)內(nèi)容也變得不全面。其次，就是在國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面缺乏法制方面的保障，立法進(jìn)程相對(duì)于社會(huì)的發(fā)展來說比較緩慢，而且對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理的措施以及力度也不足，使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理不能夠得到有效的保護(hù)。

2.3績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏客觀公正性

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的考評(píng)機(jī)制仍然存在眾多不完善的地方，導(dǎo)致考評(píng)機(jī)制出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。由于國(guó)有企業(yè)管理部門人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程不盡相同，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不能夠切合實(shí)際，沒有針對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。有些考核標(biāo)準(zhǔn)沒有具體量化，考核結(jié)果客觀性不強(qiáng)，不能將員工的實(shí)際成績(jī)準(zhǔn)確的展現(xiàn)出來，一定程度影響到員工的工作積極性。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與人員的薪資不能進(jìn)行合理的關(guān)聯(lián)，沒有真正建立起收入與業(yè)績(jī)相一致的激勵(lì)機(jī)制。

3企業(yè)文化引導(dǎo)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略

3.1推動(dòng)國(guó)有企業(yè)治理體系和治理能力建設(shè)

加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和人力資源融合最根本的是要在制度建設(shè)方面打下基礎(chǔ)。在考慮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作的引導(dǎo)時(shí)，不能朝秦暮楚、人云亦云、忽東忽西。需要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過集體研究，訂好具體的方案，明確好分工，安排好步驟，落實(shí)好責(zé)任。要充分融合企業(yè)文化建設(shè)工作和人力資源管理工作，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)治理體系和治理能力建設(shè)，從制度層面固化企業(yè)文化引導(dǎo)，將企業(yè)文化引導(dǎo)融入到國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略管理，與各項(xiàng)重要工作相結(jié)合。從機(jī)構(gòu)設(shè)置上、制度流程上推動(dòng)國(guó)有企業(yè)治理體系和治理能力建設(shè)。

3.2建立健全文化聚力機(jī)制

企業(yè)要獲得持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展，就需要調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)充分考慮員工的差異性，通過統(tǒng)一的文化理論團(tuán)結(jié)員工，使得其能夠在良好環(huán)境中，主動(dòng)參與工作并為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造。因此，人力資源管理部門重視營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，建設(shè)符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向、具有鮮明時(shí)代特征和行業(yè)特色的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化引領(lǐng)方向、凝聚力量、支撐戰(zhàn)略、提升管理、推動(dòng)發(fā)展的作用。大力實(shí)施“創(chuàng)建金字品牌、樹立先進(jìn)典型、提煉理念格言、建設(shè)教育基地、創(chuàng)作文化產(chǎn)品”等文化建設(shè)工程，建立企業(yè)和個(gè)人之間的信息交流渠道，充分利用微信公眾號(hào)、短視頻等現(xiàn)代媒介廣泛宣傳企業(yè)文化，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的積極向上的文化氛圍，通過文化潛移默化的作用提升員工主動(dòng)工作的積極性。

3.3豐富企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容

作為人力資源重要模塊之一的培訓(xùn)，是承載企業(yè)文化引導(dǎo)的重要載體。企業(yè)文化的形成和傳播，更不可能只寄希望其在團(tuán)隊(duì)中能夠自然形成。培訓(xùn)、教育是向廣大職工傳播理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的有效手段。企業(yè)文化引導(dǎo)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略，核心內(nèi)容既是拓展培訓(xùn)模塊的廣度和深度，將培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋到職工的思想觀念、職業(yè)技能、文化認(rèn)同、價(jià)值觀念等各個(gè)方面。可以在不同的培訓(xùn)中，潛移默化地植入企業(yè)文化所倡導(dǎo)各種精神，引導(dǎo)廣大干部職工形成共同的價(jià)值觀。更為豐富的培訓(xùn)內(nèi)容不僅能夠豐富職工的知識(shí)面，還能減少培訓(xùn)工作“任務(wù)化”“功利化”“實(shí)用化”的影響，提高大家的參與度和認(rèn)可度。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)文化的引導(dǎo)進(jìn)一步拓展了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵，使人力資源管理各個(gè)模塊具備了一條紐帶，有機(jī)串聯(lián)起各項(xiàng)鼓噪、重復(fù)和程序化的工作，是管理者、被管理人能夠整合到一個(gè)步調(diào)上，形成共同愿景，達(dá)成推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展的共識(shí)，強(qiáng)調(diào)在管理過程中理解好“為了什么工作、工作的目標(biāo)是什么、要怎樣安排和服從安排”等一系列主觀意識(shí)問題，極大地豐富了人力資源管理的具體內(nèi)容，使國(guó)有企業(yè)能更深刻地激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)精氣神，進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展。

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