航運(yùn)企業(yè)船員人力資源管理困境與解決方案

吳其漢

摘 要：本文首先對航運(yùn)企業(yè)船員人力資源管理困境進(jìn)行論述，并以此作為研究依據(jù)，有針對性地提出了幾點(diǎn)航運(yùn)企業(yè)船員人力資源管理的解決方案，主要包括加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的制定、合理制定薪酬福利制度、加大員工績效管理力度、注重招聘制度的科學(xué)性，以此來不斷完善人力資源管理工作，為航運(yùn)企業(yè)船員的發(fā)展保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：航運(yùn)企業(yè)船員;人力資源;管理困境;解決方案

對于高級船員，是航運(yùn)企業(yè)發(fā)展的重要影響因素之一，船員隊伍憑借堅定的信念和嚴(yán)格的紀(jì)律，可以使航運(yùn)企業(yè)核心競爭力得到不斷強(qiáng)化。但是在一些企業(yè)用人制度改革的影響下，船員缺口開始暴露，從而造成一些航運(yùn)公司的船員流失局面越來越明顯，所以對于航運(yùn)企業(yè)來說，要想更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)注重積極留住人才，加強(qiáng)穩(wěn)定的高素質(zhì)船員隊伍建設(shè)，有效預(yù)防和解決人才流失問題。

一、航運(yùn)企業(yè)船員人力資源管理困境

（一）缺乏人力資源規(guī)劃

目前，一些航運(yùn)企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，尚未與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，尤其在人才開發(fā)方面，其前瞻性、預(yù)見性等未能充分體現(xiàn)出來，極容易引起短期行為。同時，部分人力資源管理部門并沒有準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給，很難將人力資源規(guī)劃水平提升上來，從而無法保證企業(yè)人力資源管理的效果，甚至造成人才儲備方面的缺失。

（二）缺少合理的薪酬福利制度

一些航運(yùn)企業(yè)在制定薪酬福利政策時，其戰(zhàn)略性思考嚴(yán)重缺失，甚至尚未對薪酬管理制度進(jìn)行制定，對于員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的制定比較隨意化，各種工資組成項目的核算也并不具備科學(xué)性。同時，一些高、中、低職位的收入差距比較小，難以充分展示出人力資源的勞動價值，從而不利于人才吸引和留住目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，一些中小航運(yùn)企業(yè)對非經(jīng)濟(jì)報酬的激勵缺少高度重視，福利制度也較不完善，工作餐、交通補(bǔ)貼等實(shí)施力度也明顯不足。

（三）績效管理力度不足

目前，一些航運(yùn)企業(yè)缺少先進(jìn)的績效管理觀念，而且績效考核的目的僅僅體現(xiàn)在員工發(fā)放薪酬、獎懲方面，尚未與改進(jìn)績效、提高工作效率等需求相結(jié)合。而且缺少較為明確的員工責(zé)權(quán)，所以企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重缺失，難以確保考核過程及結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性、客觀性，同時考核結(jié)果的合理性也難以保證，甚至造成員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)。

二、航運(yùn)企業(yè)船員人力資源管理的解決方案

（一）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的制定

在開展人力資源管理工作中，人力資源規(guī)劃的作用不容忽視，可以充分展現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性。對此航運(yùn)企業(yè)應(yīng)從企業(yè)不同發(fā)展時期的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為人力資源規(guī)劃的制定提供合理的依據(jù)，并做好儲備人才工作，給予企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的保障。同時，應(yīng)借助科學(xué)的方法【1】，如以人為本的人力資源管理理念等，對企業(yè)需求和供給計劃進(jìn)行不斷規(guī)范，以便于后續(xù)招聘、培訓(xùn)等正常進(jìn)行。

（二）合理制定薪酬福利制度

對于企業(yè)員工來說，薪酬福利制度是高度關(guān)注的焦點(diǎn)話題之一，其與員工的經(jīng)濟(jì)利益之間有著密切的聯(lián)系。所以對于航運(yùn)企業(yè)而言，要想確保員工經(jīng)濟(jì)收入及增長率的合理性，必須要加強(qiáng)工資和福利制度的構(gòu)建，滿足留住企業(yè)核心員工的需求。在制定薪酬制度時，應(yīng)同時兼顧和注重經(jīng)濟(jì)報酬、非經(jīng)濟(jì)報酬。其中，在固定薪酬中，主要涉及基本工資和福利，而績效工資、獎金等作為可變薪酬，密切關(guān)聯(lián)到員工的業(yè)績，所以具有較強(qiáng)的激勵性。此外，要想實(shí)現(xiàn)長期吸引和留住核心人員的目標(biāo)，航運(yùn)企業(yè)應(yīng)對員工的福利政策予以不斷完善化，根據(jù)《勞動法》的要求，將“五險一金”、帶薪休假、旅游、住房補(bǔ)貼等落實(shí)到位，從而不斷提高員工對企業(yè)的安全感與歸屬感。

以某一企業(yè)為例，根據(jù)該企業(yè)2018年用工薪酬一體化改革要求，公司重新制定了薪酬管理制度，各項發(fā)放都嚴(yán)格根據(jù)集團(tuán)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，未發(fā)生違規(guī)發(fā)放現(xiàn)象。而且在船員薪酬方面，公司于2020年起，根據(jù)船員市場工資變化情況，對船員工資實(shí)行每季度定期調(diào)整制度，有效解決了船員工資與市場脫軌嚴(yán)重的情況，提升了船員招聘的市場競爭力。

（三）加大員工績效管理力度

在績效管理方面，應(yīng)將績效計劃、績效考評、績效反饋與改進(jìn)等內(nèi)容涵蓋在內(nèi)，借助有效的績效管理，可以對員工的工作成績予以客觀性評價，實(shí)現(xiàn)員工工作能力的準(zhǔn)確分析，從而致力于生產(chǎn)效率的提升。與此同時，在績效考核方面，應(yīng)確保績效標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性、合理性，通過關(guān)鍵績效考核指標(biāo)或360度考核方法的運(yùn)用，為員工的考核提供極大的便捷，從而基于科學(xué)化的考評指標(biāo)，不斷增強(qiáng)考核效果，避免考核結(jié)果出現(xiàn)任何失誤，從而為員工的工作效率提升創(chuàng)造優(yōu)勢。

（四）注重招聘制度的科學(xué)性

要想將招聘質(zhì)量提升上來，推動人盡其才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，航運(yùn)企業(yè)必須要將招聘制度提上日程。其中，對于人力資源管理部門和相關(guān)用人部門來說，應(yīng)在制定招聘計劃、招聘流程等方面保持較高的參與度【2】，并對招聘計劃予以嚴(yán)格執(zhí)行。在招聘過程中，應(yīng)加強(qiáng)招聘小組的設(shè)置，做到相互監(jiān)督，防止出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等不良情況。

三、結(jié)束語

綜上所述，在航運(yùn)企業(yè)不斷發(fā)展過程中，必須要認(rèn)識到加強(qiáng)船員人力資源管理的重要作用，深入分析其中存在的困境，然后制定出科學(xué)化的解決方案，將人力資源管理工作水平提升上來，有效規(guī)避和預(yù)防人才流失問題的出現(xiàn)，不斷強(qiáng)化船員的認(rèn)同感和歸屬感，以飽滿的工作熱情投入到實(shí)際工作狀態(tài)中去。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱曉卉， 楊芝龍， 周春輝. 海事航運(yùn)公司安全管理系統(tǒng)構(gòu)建與應(yīng)用[J]. 交通企業(yè)管理， 2020， 35（5）：4.

[2] 吳蔚， 黃如青， CHEN Jueyu，等. 后疫情時代航運(yùn)業(yè)船員權(quán)益的法律保障[J]. 中華海洋法學(xué)評論：中英文版， 2020（4）：30.