電網企業內部人才市場功能及服務保障機制探索

黃俊禹

摘 要：針對新時代電網企業改革發展要求和現實情況，亟需構建完善內部人才市場，本文對電網企業內部人才市場的功能及服務保障機制進行探索性研究，為促進企業內部人力資源高效利用提供有益路徑。

關鍵詞：內部人才市場;功能;服務保障;

1前言

隨著我國市場經濟的發展，勞動力作為特殊的商品已被納入市場范疇，企業內部人才市場應運而生。特別是電網企業，面對電網技術水平的更新迭代、員工技術技能水平差異，對人員的優化配置、提升配置效率提出了更高層次的要求，需要通過內部人才市場功能的實現解決人力資源供需不平衡等問題，推動企業高質量發展。

2內部人才市場功能

2.1市場化流動的運營功能

內部人才市場可發揮人力資源配置作用，統一調配人力資源要素，實現人員市場化流動的有效運營。可通過人才市場實施人員選聘、人員借用及人才幫扶、內部勞務協作等多種流動方式，發布需求、多方響應，及時補充人才缺口，推動高素質人才向核心業務、重要崗位以及價值創造能力強的方向流動。

2.1.1人員選聘。主要解決空缺的管理、專業技術、重要技能崗位人才需求問題。年度定期“開市”啟動一次空缺崗位集中擇優選聘。根據生產經營業務工作需要適時“開市”，開展一定范圍的選聘，當部分單位有空缺崗位或內部無法滿足崗位配置需求時，需求單位可向人才市場提出選聘需求，在人才市場發布需求信息，或經員工本人發起“求職”意愿，需求單位響應需求，雙向擇優選聘上崗人員。

2.1.2人員借用及人才幫扶。主要解決因用人單位階段性工作需要或因工作人員離崗無法內部調劑工作時的人才需求問題。相關單位出現臨時、短期人力資源補充需求時，可逐級在內部人才市場發布人員借用需求信息，從人才較豐富的單位選拔優秀人才，為管理與技術技能相對薄弱單位提供一段時間的精準人才支持，實現企業總體均衡發展，推動人才資源產生更大效益。

2.1.3內部勞務協作。相關單位因結構性、季節性或周期性人力資源配置緊缺出現基礎業務難以完成時，可協調其他單位相應專業富余人員協助工作，實現人才互補。可逐級在人才市場上發布內部勞務協作需求及勞務協作費用報價，地域相鄰或忙閑錯峰的單位可結合本單位人力資源狀況自主響應，雙方單位通過勞務輸出或業務承接方式實現人力資源共享，并按照協議結算勞務協作費用。

2.2市場內部的共享置換功能

內部人才市場可開發連接外部人力資源市場的置換功能，當內部人力資源無法滿足企業需求時，內部人才市場通過溝通外部市場引入人才，吸引人才向企業發展最需要的地方聚集。不勝任工作員工進入內部人才市場轉崗培訓，重新尋找合適崗位，仍不勝任的進行市場化退出。通過內外人才市場轉換，最大限度地發揮員工的潛能，使企業發展過程中的人才需求得到滿足。

2.2.1人才引進。積極利用上級企業、兄弟企業、地方人才市場開展人才引進;通過社會招聘補充急需、緊缺的高端人才;按照“不求所有，但求所用”原則，通過項目合作、短期聘用、咨詢、講學、兼職等方式引進外部市場“智力”;通過勞務聘用開展退休專家、外部專家聘用。

2.2.2市場化退出。暢通員工自愿退出通道，以“定期發布+常態接收”的方式收集員工訴求，自愿到低崗位工作的，按照組織需要與個人意愿相結合的原則調整至低崗位。充分運用考核結果，將考核評價不合格或業績考評不合格的員工納入人才市場進行轉崗或崗位再培訓，對考評仍不合格的，按照《勞動合同法》履行相應程序后與其解除勞動合同，辦理人員退出手續。

2.3資源雙向選擇的服務功能

內部人才市場需具備實現人力資源供給與需求雙向選擇的服務功能。基于企業戰略發展方向，由大數據信息平臺作為支撐，內部人才市場為用人方和人才提供市場化的中介服務，包括定向推薦、人才自薦、人才評估及職業規劃等，提高信息的傳遞效率。

2.3.1定向推薦。建立崗位畫像、人才畫像，通過“雙畫像”匹配度分析，在空缺崗位發布時，為空缺崗位在選定范圍內推薦適合人選;在空缺崗位發布時，競崗信息自動推送給匹配度高的員工，實現信息精準、傳送高效。

2.3.2人才自薦。員工可根據自身知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向等情況，向意向崗位主動發起自我推薦。信息接收部門可根據崗位空缺情況、人才需求和自薦人員匹配等適時發起公開選聘。

2.3.3人才評估及職業規劃。結合崗位任職資格標準，對員工的教育背景、工作經歷、持證水平、績效情況等多種素質進行評估，并根據組織需求和實際崗位需求進行客觀、科學評價，幫助員工充分了解自身適崗水平。為員工推薦合適的職業發展路徑及成長通道，并在選擇崗位、確定未來發展方向和進一步自我提升上提供參考和建議。

3內部人才市場服務保障機制

3.1建立服務貫通機制，實現橫向貫通協同，發揮市場管理合力。與勞動定員定編貫通，通過以定員定編為基礎的超缺員分析，服務人員流動方向及用工優化策略。與績效管理貫通。規定內部市場參與崗位競聘、掛職鍛煉、正式借調和員工申請調動的人員的業績要求。與薪酬保障貫通，經組織安排到異地的掛職鍛煉、人才幫扶、勞務協作、人員借用人員，可享受生活補助費、節假日慰問費。

3.2優化人才流動機制。堅持向生產一線傾斜資源，根據改革或大范圍選聘等工作需要，管理、專業技術崗位人員聘任技能崗位的，對準入、專項資格證執行過渡。定期梳理廉潔高風險崗位人員任職期限，將任職時間較長的關鍵敏感崗位人員納入內部人才市場進行輪崗，規避崗位廉潔風險。實時監控一線班組配置情況并進行預警提醒，對人員緊缺單位給予傾斜支持，及時補充一線班組空缺，平衡班組配置結構，持續加強一線人員力量。

3.3健全人才市場激勵機制。開展人才市場運轉評估，跟蹤分析人才市場配置效率、人才響應度等情況，對市場響應度高、人才流出較多的單位給予適當的補充傾斜。建立人員配置效率與薪酬激勵掛鉤的機制，激發部門單位主管自主提升配置效率的積極性。對績效表現優秀的，在職務（職級）晉升、職員評選或崗位競聘時，同等條件下優先錄用。

3.4建立人才市場考核機制。按配置原則推動人員有序流動，對配置不及時、違背人才市場運作規則的單位給予提醒和考核。建立人才市場“黑名單”，將違規違紀違法等人員納入“黑名單”，員工在處分影響期內不得晉升崗位、崗級。

參考文獻

[1]馮巖.大中型國有企業建立內部人才市場機制探討.[J].交通企業管理，2022（1）：74-75.