探討當(dāng)前國企薪酬管理存在的誤區(qū)及對(duì)策

陳琳

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，構(gòu)建科學(xué)高效的國有企業(yè)薪酬管理體系對(duì)于提高企業(yè)管理水平、建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)目前國有企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)進(jìn)行了深入剖析，在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，旨在為國有企業(yè)優(yōu)化薪酬管理體系提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬管理;誤區(qū)對(duì)策

在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的末端環(huán)節(jié)，而已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，這一點(diǎn)在國有企業(yè)中的表現(xiàn)尤為突出。因此，要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，就必須對(duì)國有企業(yè)薪酬管理中存在的誤區(qū)進(jìn)行剖析，從而制訂相應(yīng)的對(duì)策措施。

一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)

1.薪酬水平缺乏外部競爭性。我國國有企業(yè)，尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內(nèi)部收入差距過小。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

2.分配方式仍然比較單一，長期激勵(lì)不足。國有企業(yè)的薪酬分配方式仍然比較單一，長期激勵(lì)不足。工資拉不開差距，企業(yè)骨干技術(shù)人員與普通員工的工資差距不大，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。從國企現(xiàn)行情況看，對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。

3.福利模式過于單一，忽略了員工的需求。國有企業(yè)福利制度大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式，而極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需要，很多情況下企業(yè)支付的成本很高，但對(duì)員工的價(jià)值不大。同時(shí)國有企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利需求調(diào)查，無法針對(duì)不同員工的需要進(jìn)行福利薪酬分配，造成企業(yè)福利成本很高但激勵(lì)效果不佳的情況。

4.薪酬管理難以與績效考核結(jié)果有效掛鉤。薪酬管理是一個(gè)困擾企業(yè)管理者的非常復(fù)雜的問題，而其中很大一部分就是薪酬管理難以與績效考核結(jié)果掛鉤。尤其是在國企，本身薪酬管理就不完善，既無法提高員工的工作積極性，同時(shí)又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混亂。

二、加強(qiáng)和改善國有企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對(duì)策

1.增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要有良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治功能、社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。要給予國有企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

2.對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)。一是要廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機(jī)制，充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識(shí)、薪酬理念與市場接軌。二是大力推行年薪制。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構(gòu)成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營者報(bào)酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵(lì)企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。

3.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。（1）進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;（2）嚴(yán)格實(shí)行全面考核，考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別。要綜合以上情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

4.不斷推出多元化、人性化的福利項(xiàng)目。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競爭，國有企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的、符合中國特色的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值發(fā)展需要、促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

三、結(jié)語

隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化、所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完整，薪酬管理改革作為企業(yè)改革過程中一項(xiàng)無法回避的重要內(nèi)容，作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革的要求越來越迫切。尤其是在我國現(xiàn)階段國情條件下，必須盡快適應(yīng)市場全球化和競爭國際化的潮流，才能實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)在人力資源管理方面的良性發(fā)展，獲得和保留企業(yè)所需的各類人才，為企業(yè)長期人力資源管理的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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