航空發動機青年技術人才培養模式探索

田梅

青年技術人才是支撐航空發動機自主研制的核心骨干力量和生力軍。面對人才培養方式單一、晉升通道狹窄、評價機制僵化、成長動力不足等歷史問題，結合航空發動機研制周期長、技術難度大等特點，通過對發動機控制領域技術專家能力特征、成長周期、培養路徑等規律的研究，中國航發西控科技對青年技術人才培養機制進行了創新變革，創建了適應形勢發展要求的人才培養模式，有力推動了青年技術人才的快速成長。

聚焦戰略需要加快人才培養

加快推進青年技術人才培養是實現自主研制的必然要求。加快實現航空發動機自主研制，關鍵在于攻克核心技術瓶頸，其根本在于培養造就一大批設計、工藝、材料、試驗等各方面優秀技術人才做支撐，人才強則企業強，人才興則企業興。

完善創新培養機制對造就技術人才具有至關重要作用。健康科學的培養機制能最大化激發技術人才創新創造活力，體現在任務目標是否明確、成長路徑是否清晰、事業平臺是否完善、激勵措施是否到位、人才文化是否先進等。

培養造就專業技術人才必須與戰略需要相匹配。目前技術人才隊伍在規模、數量、經驗、能力等方面與航空發動機產業高速發展的要求還存在較大差距，創新人才培養必須確保人員總量結構調整與科研生產能力提升相匹配，人才隊伍成長與公司主業發展相匹配，人才能力提升與產品技術進步相匹配。

以問題導向解決體制機制障礙

航空發動機因其技術復雜度高、研發周期長，技術人才成長比較緩慢。必須打破現有青年技術人才的“自我成長”機制，不斷創新人才成長體制機制，為人才創造機遇、搭建舞臺、建立職業發展的導向，把企業變成個人施展才華的空間、建功立業的舞臺。讓人才在企業找到各自事業發展的圓點，促進航空發動機青年技術人才的脫穎而出，激發員工工作積極性和創造性，構建技術人才成長路徑新的成長模式，培育出一流的技術領軍人才和高層次人才隊伍以適應產業發展需要。

加快推進青年技術人才成長，必須以問題為導向，著力解決體制機制方面的障礙：職業晉升通道單一、狹窄，職業發展機制不完善;缺乏內驅力，人才機制和制度政策缺乏激勵效應;培養方式單一，創新理念還未真正內化于心，外化于行;評價機制不靈活，在人才選拔任用關鍵評價環節還處在看資歷、熬年限的狀態;缺乏對青年技術人才成長的系統規劃與指導。

按人才特點重構成長路徑

航空發動機行業現有技術專家職業發展路徑主要有三個方面的特點：航空發動機技術人才作用定位呈現明顯特征，不同層級的技術人員技術決策的事項存在明顯差異;技術人才對工程經驗的要求與技術決策事項密切相關;不同層級的航空發動機技術人才對應的專業知識維度不同。

航空發動機技術人才培養周期長、過程緩慢，原有人才培養模式很難滿足“兩機”專項人才發展要求，必須根據航空發動機研制規律和人才成長規律，對航空發動機技術人才的職業生涯發展路徑進行重新設計，系統構建技術人才職業發展體系，滿足快速培養青年技術人才的發展需要。根據航空發動機人才的成長主要經歷了技術決策、技術領域決策、子系統決策、系統決策四個階段，提出了領軍人才、高級人才、中級人才、后備人才的四層次劃分法，為調動技術人員積極性，對每個層次進行細化，構建了四層十級的技術人才成長路徑。

航空發動機行業優秀技術人才共同的特點是，他們基本通過參與不同型號航空發動機的研制，實現航空發動機整個研發流程的工作經驗積累。目前航空發動機同時有多個型號在研、在制，為專業領域摸索航空發動機青年技術人才成長的模式提供了可行性。

多維度探索應對策略

聚焦技術發展體系，搭建人才成長結構樹。按照企業發展戰略和各技術專業的發展需求，對企業核心專業進行梳理和規范，將各技術系統關鍵專業均納入技術專家結構體系，搭建“技術專家結構樹”，形成統一的專業技術體系。結構樹突出重點核心專業，對于企業重點發展或當前急需突破的關鍵技術專業，在級別設置和編制數量上給予傾斜，晉升通道在層級之間相通，促進人才成長的同時，關注復合型技術人才培養，以此拓寬技術專家發展通道，有效促進核心主業技術人員更好、更快成才。

設計優選通道，破除崗位晉升機制障礙。打破傳統晉升機制，對優秀青年技術人才，在全面評價其科研成果和技術能力的同時，更加注重人才在工作中表現出的發展潛質的評價，對優秀技術人才入選專家實施“優選通道”，不受技術專家制度規定的“崗位任職年限”“專家編制”等條件限制，符合條件的優秀青年技術人才便可以此評聘為技術專家，進入核心技術專業領域向縱深發展。

配備技術團隊，建立技術骨干成長機制。按照“技術領軍人才配團隊、技術高級人才配助理、技術中級人才配徒弟”的培養模式，對技術領軍人才，為其配備包含高級人才、中級人才、后備人才的技術團隊，設立工作室和實驗室，并配備有潛質的青年技術人才，使其在團隊中快速成長;對高級別技術人員，配備具有培養潛質的優秀技術人才作為助理，在日常工作、型號研制及處理各類技術問題的過程中，培養鍛煉青年技術人員分析解決問題的能力;對于中級技術人員，讓其帶領新入職的青年技術人員從具體的技術問題開始學習，以此使青年技術人才持續完善知識結構，提升解決問題的能力。

構建能力模型，實施青年技術人才定制培養。根據不同階段技術人才的作用定位、知識要求、能力水平三個維度，結合人才成長特點，按內容、角色或崗位進行有機組合，用行為方式對完成工作需要具備的知識、技巧、品質等不同能力要素進行定義及描述。基于能力模型分析，企業為技術人才的成長提供個性化定制培養模式。選送優秀人才到高校進行學歷教育、開展專業培訓學習;按“請進來、走出去”培訓模式，邀請行業專家教授進行授課，組織技術人才外出學習，不斷拓展專業知識和技術視野。同時，堅持相馬與賽馬并重的選才方法，對優秀人才放手使用，委以重任，使其通過參加各類科研攻關項目，提升綜合能力;通過參與科研攻關、生產難題、技術瓶頸等項目，快速提高解決現場問題能力，搭建人才成長的快車道。

航空發動機控制領域青年技術人才快速成長機制是一項系統工程，企業在搭平臺、暢通道、定標準、建機制、重培養等方面取得了多點突破，通過實踐探索，不僅縮短了人才成長周期，而且有效提升了人才隊伍技術水平，優秀技術人才通過“優選通道”脫穎而出，快速成長為各專業技術核心骨干，有力提升了企業核心能力。與此同時，企業著力聚焦領軍人才培養和激勵機制，創新重點領域人才崗位體系、能力體系、薪酬體系，為加快推進人才強企增添新的動力。