企業(yè)數(shù)控銑工成才路徑探索

劉 健，林靜財，楊金健，何 益

（成都宏明雙新科技股份有限公司，四川成都610091）

1 引言

當今社會，模具制造企業(yè)眾多，市場競爭逐漸激烈，模具向多元化、多樣化發(fā)展，企業(yè)在這樣激烈的市場存活必須擁有一套現(xiàn)代化的管理方式并建立一批能支持企業(yè)發(fā)展優(yōu)秀的員工。

2 數(shù)控銑工人才流失原因分析

（1）數(shù)控銑工由于技能要求高、知識面廣并需要在工作中思考并解決加工過程中的難題，相對于其它工種數(shù)控銑更加臟、累、苦，很多新進初級數(shù)控銑工無法適應環(huán)境而退出數(shù)控銑行業(yè)。

（2）由于現(xiàn)在制造業(yè)對于數(shù)控銑行業(yè)需求巨大，很多銑工在技能達到一定程度后跳槽到其他公司，對人力資源、培訓資源等造成重大浪費。

（3）公司沒有明晰的晉升方式，很多數(shù)控銑工在工作2~3年后對自己的前途感到迷茫而選擇退出，選擇其它出路。

（4）一部分數(shù)控銑工工作一段時間后發(fā)現(xiàn)自己不適合機械制造行業(yè)。

3 數(shù)控銑工的分級及需要達到的要求

結合公司現(xiàn)狀和發(fā)展需求，數(shù)控銑工可分為以下5個等級。

（1）學徒。試用實習期。

（2）中級操作工。能讀懂中等復雜程度（如：凸輪、殼體、板狀、支架）的零件圖，能讀懂復雜零件的銑削加工工藝文件，能使用銑削加工常用夾具（如壓板、虎鉗、平口鉗等）裝夾零件，能正確的安裝和使用刀具，能夠選擇定位基準，并找正零件，能夠根據(jù)說明書完成數(shù)控銑床的定期及不定期維護保養(yǎng)。

（3）高級操作工。在（2）的基礎上，能讀懂裝配圖并拆畫零件圖，能夠測繪零件，能編制二維、簡單三維曲面零件的銑削加工工藝文件，能選擇和使用組合夾具和專用夾具并分析并計算夾具的定位誤差，能夠設計與自制裝夾輔具，能排除數(shù)控銑床的常見機械故障并能協(xié)助檢驗機床的各種出廠精度。

（4）數(shù)控編程員。在（3）的基礎上，能編制高難度、精密、薄壁類零件的數(shù)控加工工藝規(guī)程并利用數(shù)控加工仿真軟件分析和優(yōu)化數(shù)控加工工藝，能對零件的多工種數(shù)控加工工藝進行合理性分析，并提出改進建議，能設計與制造高精度復雜零件的專用夾具并對現(xiàn)有的數(shù)控銑床夾具進行誤差分析并提出改進建議。

（5）數(shù)控編程師。在（4）的基礎上，能對高難度、高精密零件的數(shù)控加工工藝方案進行合理性分析，提出改進意見并參與實施，能夠確定細微加工的工藝方案，在5軸數(shù)控加工中對由夾具精度引起的零件加工誤差進行分析，提出改進方案，并組織實施，能夠針對機床運行現(xiàn)狀合理調整數(shù)控系統(tǒng)相關參數(shù)。

4 數(shù)控銑工的晉升路線

企業(yè)中數(shù)控銑工晉升分為橫向晉升及縱向晉升，如圖1所示。

圖1 數(shù)控銑工普升路線

5 數(shù)控銑工成長策略分析

（1）增強企業(yè)文化建設。企業(yè)可以經(jīng)常組織員工座談會、手機問卷調查等了解員工對企業(yè)建議與意見，實時改進。充分運用企業(yè)文化來引導、帶領員工主動融入企業(yè)的發(fā)展建設中，增強員工企業(yè)認同感，歸屬感。只有員工真正認同企業(yè)才能真正的為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力。并充分發(fā)揮黨員先鋒帶頭作用，以身作則，不怕困難，勇于前進。

（2）增強員工業(yè)余文化建設。①加強陣地建設。企業(yè)建立籃球場、羽毛球場、乒乓球活動室等活動場所，建立職工書屋，自編公司簡報、設置宣傳欄，這些基礎設施的建設為職工的文體活動提供了基本的保障，對業(yè)余生活的質量提高起到了重要作用；②積極組織開展活動。企業(yè)工會可以在節(jié)假日期間，組織職工一定時間進行一系列的趣味活動（職工運動會、演講比賽、唱歌比賽等），并為他們送去節(jié)日的禮品。通過這些活動的開展，可以極大的豐富職工的文化生活；③豐富退休人員的業(yè)余文化生活。每年的春節(jié)、元宵節(jié)等重大節(jié)日，企業(yè)舉行走訪慰問離退休老干部活動，從側面展示企業(yè)形象，增強員工歸屬感及榮譽感。

（3）增強企業(yè)激勵機制。企業(yè)可定期在內部開展優(yōu)秀員工評選活動（如：年度優(yōu)秀員工、月度優(yōu)秀員工、進步獎等）使員工在精神和經(jīng)濟上都得到滿足，充分激發(fā)員工對工作的熱情，努力進步，步步爭先，營造一個和諧、平等、積極向上、愛崗敬業(yè)的生產(chǎn)氛圍。

（4）建立人才的可持續(xù)性。企業(yè)新進數(shù)控銑工直接采用企業(yè)內部師徒制，師傅等級至少為高級操作工以上。1名學徒至少指定2名以上師傅，因為人員不同，各身特點也不相同，采用多人制能使學徒的綜合能力更強，并定期對學徒進行考核，對優(yōu)秀者進行褒獎。

當操作工達到高級后，可進行對員工進行短期的輪崗制度，在新環(huán)境中的學習新的知識通過橫向聯(lián)系和比較更具體、更緊密結合原有經(jīng)驗提升自身價值，反思自身的不足及缺點。隨著經(jīng)驗的累積和技能的熟練，操作者也會對相關工作的理解也會進一步加深，讓員工感覺有進一步學習、發(fā)展的空間。

（5）提前篩選人才。采用校企合作方式，結合企業(yè)對操作人員的具體要求，有針對性和前瞻性地通過和學校合作培養(yǎng)數(shù)控銑工，提前淘汰大部分不適合員工，減少人力資源成本。同時在學生學習時期，由企業(yè)派出專業(yè)人才進行點對點培訓，使學校輸出人才更適合企業(yè)發(fā)展的需要。

提供企業(yè)職工提升平臺。企業(yè)黨組織及工會應及時關注國內各種崗位技能競賽，積極參與。讓員工增強視野及思路，學習其它企業(yè)的制造特點及方法，并且可以使企業(yè)從側面在激烈的市場中打響名號。同時對在各種競賽中得到較高名次的員工給予企業(yè)出資旅游及外出學習更先進工具技術學習的機會。

6 總結

一套合理的人才路徑及激勵機制是技能人才不斷成長的重要因素。技能人才的培養(yǎng)是一個漫長、系統(tǒng)的過程，不能急于求成、飲鴆止渴。企業(yè)員工暢通無阻的成才路徑才是留住人才、造就人才的根本。