高管職業生涯關注對企業創新產出的影響

劉人懷，霍孟軍

(1.西南交通大學 經濟管理學院，四川 成都 610031；2.暨南大學 戰略管理研究中心，廣東 廣州 510632)

0 引言

如今，世界處于VUAC時代，市場環境瞬息萬變，競爭格局日新月異，新型挑戰層出不窮，企業創新業已成為企業變中求勝的重要法寶，關乎企業生存及發展，影響國家的經濟轉型與未來發展態勢。企業創新成功與否不僅依賴資源投入和使用，更與企業決策的制定、執行主體即高管息息相關。根據職業生涯關注理論，屬于隱性激勵的高管職業生涯關注，是激勵高管為自身職業聲譽以及未來晉升機會等積極工作的一種行為，可以有效控制代理成本，緩解股東與管理者兩者之間的沖突，影響高管的決策行為[1]，從而可能影響企業創新決策。當前，學術界對高管職業生涯關注的研究大多聚焦于企業投資、企業業績波動性、企業風險、企業重組、職業生涯關注模式、投資效率、在職消費以及企業創新投入等，較少探討高管職業生涯關注與企業創新產出兩者之間的關系。因此，探究高管職業生涯關注與企業創新產出兩者之間的關系很有必要。

高管職業生涯關注與企業創新產出兩者之間的關系究竟如何？現有文獻認為高管職業生涯關注與企業創新產出之間是非線性關系，即處于職業生涯初期和末期的高管，職業生涯關注較低，會抑制企業創新產出的增加；處于職業生涯成熟期的高管，職業生涯關注較高，會顯著促進企業創新產出[2-3]。但是，高管職業生涯關注與企業創新投入兩者之間存在正向線性關系，即高管職業生涯關注隨高管年齡增加呈下降趨勢，企業創新投入亦隨之逐漸降低[4-6]，而企業創新投入顯著促進企業創新產出[7]，那么，高管職業生涯關注與企業創新產出兩者之間是否存在正向線性關系呢？本文認為，高管職業生涯關注能夠顯著促進企業創新產出。

研究高管職業生涯關注對企業創新產出的影響，首先需要考慮企業自身因素。企業生命周期理論認為，企業如同生物體，存在生命周期，會經歷“出生”至“死亡”的過程，高管決策行為會根據企業發展階段適時調整[8]。處于不同生命周期的企業，其發展狀況、高管決策行為以及職業生涯關注不同，從而對企業創新產出的影響存在差異性，因此，本文引入企業生命周期，研究高管職業生涯關注對企業創新產出的差異性影響。企業創新具有風險性，高管職業生涯關注與風險承擔兩者關系以及風險承擔與企業創新產出兩者關系的相關研究已較多，但是，關于風險承擔對高管職業生涯關注與企業創新產出兩者關系影響的研究較少。此外，微觀經濟主體的行為受制度影響，研究高管職業生涯關注對企業創新產出的影響，應將制度環境這一外部因素納入影響機制之內。基于調節定向理論，促進定向使得企業在追求最大利益的過程中對獲得部分更為敏感和關注，預防定向使得企業更加重視損失部分[9]。處于不同制度環境下的企業會激活高管不同的定向，影響其職業生涯關注和企業創新產出。另外，制造業是我國經濟發展的支柱性產業，突破其創新瓶頸，提升其創新能力和創新水平，可加速推進我國創新型國家建設進程，更好、更快地實現經濟轉型、發展與結構調整，因此，在制造業企業中研究高管職業生涯關注對企業創新產出的影響更具針對性。

本研究主要貢獻如下：①高管職業生涯關注與企業創新投入兩者正相關，企業創新投入促進企業創新產出，那么，高管職業生涯關注可能顯著促進企業創新產出，本文通過實證檢驗對此進行驗證；②現有研究較少考慮高管職業生涯關注與企業創新產出兩者關系的影響因素，本文基于職業生涯關注理論、企業生命周期理論以及調節定向理論，從企業生命周期、風險承擔以及制度環境3個新視角探討兩者關系，一定程度上豐富了職業生涯關注理論、企業生命周期理論和調節定向理論在我國特定情境下的運用。同時，通過探究高管職業生涯關注對企業創新產出的影響機制，為我國企業高管制定和執行創新決策提供一定的參考與借鑒。

1 文獻述評與研究假設

1.1 高管職業生涯關注與企業創新產出

職業生涯關注理論認為，高管職業生涯包括剛進入崗位的初期、漸入佳境的成熟期和臨近退休的末期3個階段，在職業生涯的不同階段，企業發展狀況以及高管的利益需求、職業關注均有所不同，高管會針對性地制定和執行企業決策[3]，從而影響企業創新產出。

處于職業生涯初期的高管，職業生涯關注較高，由于剛剛步入社會，走向工作崗位，較為年輕且富有活力，擁有較強的學習與變通能力，對新信息的接受與消化更為快速和敏感，具有冒險和革新精神，因而在決策過程中更加自信和大膽，敢于承擔風險，選擇投資高風險的創新項目[10]。此外，迫于企業業績壓力及自身晉升需求，高管急于證明和展示管理能力，為其后期職業生涯關注與自我價值的實現奠定堅實基礎，會為企業長遠穩定發展考慮，增加創新投入，提高創新產出[11]。當高管職業生涯逐漸進入成熟期和末期，職業生涯關注呈下降趨勢，隨著年齡增長，高管原有的知識結構逐漸老化，知識更新速度以及對新信息的敏感度、接受度等均會降低，承擔風險的能力減弱，偏向投資低風險的短期項目[10]；由于自身管理能力和自我價值均已得到肯定，其職業聲譽和社會地位亦有一定積累，因此，迫切需要證明自己的動機不再強烈，為不損壞已累積的聲譽，其采取的決策逐漸傾向于保守[12]。同時，囿于企業創新的投入和收益存在一定滯后性，高管接近退休時偏向短視行為，不再過多注重創新投資，進而影響企業創新產出[13]。因此，高管職業生涯關注隨著職業生涯階段的發展逐漸降低，企業由長遠投資轉向短期投資，減少企業創新投入[5-6]，繼而抑制企業創新產出。鑒于此，提出如下假設：

H1：高管職業生涯關注顯著促進企業創新產出，即高管越年輕，職業生涯關注越高，企業創新產出水平越高。

1.2 企業生命周期與制度環境的調節作用

1.2.1 企業生命周期的調節作用

企業生命周期理論認為，企業會經歷不同的發展階段。目前學術界對企業發展階段的劃分尚未統一，有學者認為企業會由初創期逐漸進入成長期和成熟期，直至最后的衰退期[14]；也有學者認為企業會由成長期步入成熟期，逐漸轉入衰退期[15]；還有學者根據企業創立時間的長短進行劃分，認為企業會經歷創立時間較短的成長期和創立時間較長的成熟期兩個階段[16]。

借鑒既有研究，本文將企業生命周期分為兩個發展階段，即創立時間較短的成長期、創立時間較長的成熟期。梁萊歆等[17]研究發現，隨著企業發展階段的遞增，企業創新能力逐漸衰退。根據企業生命周期理論，高管職業生涯關注在企業發展不同階段對企業創新產出具有差異化影響。成長期企業，處于不斷發展與擴大之中，尚未實現規模化，獲得生存和發展是其重中之重，企業創新是擴大市場規模的主要途徑，該類型企業具有強勁的創新能力以及積極性[8]，高管職業生涯關注得到提高，其創新動力和創新能力得到激發，采取較為大膽的經營決策，不斷擴大規模和占有市場，開展企業創新活動，增加創新投入，提高企業價值[17]。成熟期企業，相較于成長期企業，已經實現規模化，企業的首要目的是維持和穩定已占有的市場份額，傾向于既有價值的保全[18]，企業組織結構較為僵化，企業創新意愿和能力不斷下降，經營決策趨于保守，高管職業生涯關注降低，為降低可能發生的創新失敗成本而較少開展創新投資活動，不利于企業創新產出的提高[19]。鑒于此，提出如下假設：

H2：企業生命周期在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中具有負向調節作用。即在同等條件下，企業生命周期越長，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響越小。

1.2.2 制度環境的調節作用

制度環境為經濟社會的生產、交換和分配等活動提供基礎準則，包括社會、法律、經濟以及政治等一系列基礎規則的總和，影響微觀經濟主體的行為[20]。在我國經濟轉型與發展過程中，各個地區的自然環境、歷史環境、經濟發展水平以及政策方針等存在較大差異，制度環境具有差異性。

尹美群和高晨倍[21]認為，制度環境不同，企業從事生產經營活動的行為及效果亦不同。制度環境較好的地區，更加有助于企業開展創新活動。任曙明等[22]認為，在制度環境較好的地區，企業創新意愿和創新能力較強，進而可以提高創新水平。相較于制度環境較差的地區，在制度環境較好的地區，政府干預較少，有著完備的基礎設施建設以及健全的企業創新保障機制；法治化程度高，知識產權等能夠得到很好的保護，法制環境更加透明化；金融發展水平和市場化程度較高，融資能夠得到保障，企業間競爭更為激烈，創新氛圍較為濃郁[23]。根據調節定向理論，較好的制度環境和良好的創新氛圍會激發促進定向，高管處于制度環境較好的企業中，其職業生涯關注的促進定向得到激活，會為企業長遠發展而革新，不斷提升企業創新的投資力度，促進創新產出的增加。因此，企業所處的制度環境越好，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響越顯著。鑒于此，提出如下假設：

H3：制度環境在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中具有正向調節作用。即，在同等條件下，制度環境越好，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響越顯著。

1.3 風險承擔的中介作用

獲得高額利潤是企業經營目的所在，企業在獲取高額壟斷利潤的過程中可能遭遇失敗，企業愿意承擔風險且有能力為此付出一定代價的意愿即為風險承擔[24]。

高管職業生涯關注顯著影響企業風險承擔。年輕的高管，職業生涯關注較高，決策較為大膽，敢于投資高風險項目，對新知識以及前沿信息的了解和掌握較快，愿意承擔風險；高管與股東都看重企業發展前景，利益需求一致，會共同承擔企業風險，風險承擔能力較強。隨著高管年齡逐漸增加，高管職業生涯由初期、經由成熟期進入末期階段，其職業生涯關注呈下降趨勢，高管學習、接收、消化新信息與新知識的能力降低或甘于現狀，企業決策的制定與執行愈發趨于保守，逐漸規避高風險項目，企業風險承擔能力遭到削弱[25]。

企業風險承擔對企業創新產出有促進作用。創新需要企業具備容忍創新失敗的能力，企業創新的收益與風險并存，創新成功的確能夠為企業帶來高額壟斷利潤，有助于企業穩定發展，但是，如若企業創新遭遇失敗，輕則背負較高的失敗成本，重則將會造成企業破產。嚴若森等[26]認為，較高的企業風險承擔會提高企業容忍創新失敗的能力，進而促進企業創新。Lewis[27]研究發現，風險承擔可以提高企業創新意愿和創新投入。風險承擔能力越高，企業容忍創新失敗的能力越強，創新意愿和創新投入力度越高，進而加大創新投資，提高企業創新產出。鑒于此，提出如下假設：

H4：風險承擔在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中起著中介作用。

綜上所述，本研究構建理論模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本研究以2007-2017年我國上海和深圳A股制造業上市企業為研究樣本，采用Stata15.0分析研究數據。其中，企業專利申請數、財務數據、高管年齡等資料來自報告、企業年報以及數據庫，如國泰安數據庫和銳思數據庫；缺失值則通過查找一些網站，如新浪財經、同花順和巨潮資訊網等予以補充和完善。同時，對研究數據中存在的金融類企業、保險類企業以及ST、*ST標識類企業等予以剔除，最終得到19 525個研究數據。此外，為排除所選樣本中異常值對研究結論的影響，對研究中的連續變量采取1%的縮尾處理(Winsorize)方法。考慮到企業創新產出存在時滯，本研究的解釋變量以及控制變量均進行滯后處理。

2.2 變量定義與度量

2.2.1 被解釋變量

本研究的被解釋變量為企業創新產出(Inno)。依據我國《專利法》，專利包括發明、實用新型和外觀設計。由于企業專利具有客觀性和易獲得性，專利申請數量可以更好地反映企業創新產出水平，企業發明、實用新型以及外觀設計3種專利的申請總數能更加準確地衡量企業綜合創新產出能力[28]。借鑒何瑛等[29]的研究，企業創新產出以企業發明、實用新型以及外觀設計3種專利申請總數加1的自然對數衡量。

2.2.2 解釋變量

本研究的解釋變量為高管職業生涯關注。參照既有文獻，高管特指企業CEO，當企業未設置CEO職位時，以總經理或總裁數據作為替代[30]。本研究以高管實際年齡值(G_age)作為高管職業生涯關注的衡量指標[12]。此外，根據高管實際年齡值構造Young高管、Middle高管以及Old高管等3個高管年齡啞變量，具體衡量方式如下：若高管年齡在45歲及以下，Young高管(Y_G)為1；否則為0。若高管年齡處于45～50歲之間，Middle高管(M_G)為1，否則為0。若高管年齡在50歲以上，Old高管(O_G)為1，否則為0[12,25]。

2.2.3 調節變量

(1)企業生命周期(Firm_age)。借鑒企業生命周期相關研究，采用企業創立時間長短加以衡量。若企業創立時間在10年及以上，為企業成熟期，生命周期取值為1；若企業創立時間在10年以下，為企業成長期，生命周期取值為0[16]。

(2)制度環境(Market)。借鑒王小魯等[31]的研究，采用市場化指數衡量制度環境。若企業所屬省份的市場化指數大于本年全國市場化指數的中位數，制度環境取值為1，表明企業所屬省份的制度環境較好；若企業所屬省份的市場化指數小于等于本年全國市場化指數的中位數，制度環境取值為0，表明企業所屬省份的制度環境較差。

2.2.4 中介變量

本研究的中介變量為風險承擔(Rd)。關于風險承擔的衡量，借鑒朱炎和王廣[24]的方法，以企業研發投入金額與企業營業收入的比值進行度量。

2.2.5 控制變量

為消除其它因素的影響，選取控制變量如下：①企業規模Size，由企業總資產額的自然對數加以衡量；②資產負債率Lev，用企業總負債額與企業總資產額兩者之比進行衡量；③現金流動性Flow,由企業現金額與企業總資產額兩者之比衡量;④企業盈利狀況ROA，用總資產收益率衡量；⑤員工勞動生產率Salespp，以企業營業收入與企業員工數兩者之比的自然對數進行衡量；⑥企業成長性Growth，由托賓Q值加以衡量；⑦企業資本密度Fixedpp，采用企業固定資產凈額與企業員工數兩者之比的自然對數衡量；⑧企業成長機會MB，用企業賬面市值比進行度量；⑨高管薪酬Salary，用高管薪酬總額的自然對數加以衡量。此外,本研究還控制以下虛擬變量，如行業(Industry)、年份(Year)以及省份(Province)。詳細的變量定義如表1所示。

表1 變量定義

3 實證分析結果

3.1 描述性統計

表2為本研究中各變量描述性統計分析情況。其中，被解釋變量企業創新產出(Inno)的中位數和平均數均在2.7左右，最大值與最小值的差值為6.655，表明我國上市制造業企業間創新產出水平差距明顯。解釋變量中高管年齡(G_age)介于33～64歲之間，中位數和平均數相近，中位數為49歲，平均數為48.60歲，均在49歲左右，低于美國的55歲左右，表明我國上市制造業企業高管相對年輕，職業生涯關注較高[11]。其中，高管年齡在50歲以上(O_G)的占比最大，年齡位于45～50歲之間(M_G)的占比次之，年齡在45歲及以下(Y_G)的占比最小，說明高管年齡結構缺乏均衡性。調節變量企業生命周期(Firm_age)的平均數為0.864，可見，我國上市制造業企業的創立時間在10年及以上的較多，即成熟期企業較多。另一個調節變量制度環境(Market)，其平均數為0.814，說明我國上市制造業企業所在地區普遍具有較高的市場化程度。中介變量風險承擔能力(Rd)的最大值和最小值相差較為懸殊，分別為24.63、0.023，平均數和中位數較為接近，分別為4.117和3.320，這表明我國上市制造企業之間的風險承擔能力差距較大。其它控制變量的描述性統計分析不再贅述。

表2 變量描述性統計分析結果

3.2 回歸分析

3.2.1 高管職業生涯關注與企業創新產出

在加入其它控制變量的前提下，高管職業生涯關注對企業創新產出的回歸結果見表3。其中，模型(1)以高管實際年齡值(G_age)滯后一年為解釋變量，企業創新產出(Inno)為被解釋變量，回歸結果表明，高管年齡對企業創新產出的影響在1%的水平上顯著負相關(回歸系數為-0.005)，即高管年齡越大，企業創新產出越低，也就是說，高管職業生涯關注與企業創新產出顯著正相關，隨著高管年齡的增長，高管職業生涯關注逐漸降低，企業創新產出呈下降趨勢。模型(2)以高管年齡的啞變量Y_G滯后一年為解釋變量，以企業創新產出(Inno)為被解釋變量，回歸結果表明，Y_G對企業創新產出的影響在1%水平上顯著為正(回歸系數為0.072)；模型(3)以高管年齡的啞變量M_G滯后一年為解釋變量，以企業創新產出(Inno)為被解釋變量，回歸結果表明，M_G的系數不顯著；模型(4)以高管年齡的啞變量O_G滯后一年為解釋變量，以企業創新產出為(Inno)被解釋變量，回歸結果表明，O_G對企業創新產出的影響在1%水平上顯著負相關(回歸系數為-0.055)。綜合模型(1)-模型(4)回歸結果可知，高管職業生涯關注與企業創新產出顯著正相關，H1得到驗證。

表3 高管職業生涯關注對企業創新產出的回歸結果

3.2.2 企業生命周期、制度環境的調節作用分析

參照既有調節效應文獻研究，為避免分析過程中各變量之間存在多重共線性問題，本研究對高管職業生涯關注、企業生命周期、制度環境分別作中心化處理，運用高管職業生涯關注與企業生命周期、制度環境交互項的顯著性，檢驗企業生命周期和制度環境在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中的調節作用[32]。

表4檢驗了企業生命周期在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中的調節作用。由表4可知，高管職業生涯關注和企業生命周期的交互項在5%水平下顯著(回歸系數為-0.011)。相較于企業生命周期較短的成長期階段，在企業生命周期較長的成熟期階段，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響作用越小，也就是，企業生命周期在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中具有負向調節作用，H2得到驗證。

表4 企業生命周期調節作用回歸分析結果

制度環境在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中的調節作用回歸分析見表5。高管職業生涯關注和制度環境的交互項在5%水平上顯著為正(回歸系數為0.010)，說明相較于制度環境較差地區的企業，企業所處地區的制度環境越好，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響越顯著，也就是，制度環境在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中具有正向調節作用，H3得到驗證。

表5 制度環境調節作用回歸分析結果

3.2.3 風險承擔的中介作用分析

借鑒已有研究文獻，采用依次檢驗方法分析風險承擔中介效應的顯著性[32]，回歸結果見表6。其中，系數c值為-0.005且在5%水平下顯著；系數a值為-0.014且在5%水平下顯著；系數b值為0.018且在1%水平下顯著；系數c′值為-0.006且在5%水平下顯著。因此，風險承擔的中介作用顯著。即，風險承擔在高管職業生涯關注與企業創新產出路徑中具有中介作用，當高管職業生涯關注較高、風險承擔較強時，企業創新產出會有所提高，H4得到驗證。

表6 風險承擔中介作用回歸分析結果

3.3 穩健性檢驗

為檢驗以上所得研究結果的穩健性，采取如下穩健性檢驗：①滯后解釋變量。分別檢驗高管職業生涯關注滯后兩年、3年對企業創新產出的影響；②替換企業創新產出變量。借鑒權小鋒和尹洪英(2017)的研究，改變企業創新產出的衡量方式，分別對企業發明、實用新型和外觀設計3種專利進行3、2和1的權重賦值，將3種專利類別的權重賦值與申請數量相乘之和進行加總，并在此基礎上加1取自然對數衡量；③替換估計方法。采取泊松計數模型估計方法檢驗高管職業生涯關注對企業創新產出的影響。以上穩健性檢驗回歸結果顯示，高管越年輕，高管職業生涯關注越高，企業創新產出水平越高；年齡在45歲及以下的高管對企業創新產出具有顯著推動作用，年齡在45～50歲的高管對企業創新產出沒有顯著影響，年齡在50歲以上的高管會抑制企業創新產出。綜合以上分析，高管職業生涯關注對企業創新產出具有促進作用，說明本研究所得結論穩健性較強，穩健性分析結果見表7。

表7 穩健性分析結果

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

基于2007-2017年上海和深圳A股制造業上市企業,依據職業生涯關注理論、企業生命周期理論以及調節定向理論，探究了高管職業生涯關注與企業創新產出之間的關系，并深入考察了影響二者關系的調節因素和中介因素。所得研究結論如下：①高管職業生涯關注對企業創新產出具有促進作用，即處于職業生涯關注初期的高管，職業生涯關注較高，傾向于創新投資，企業創新產出水平較高。隨著職業生涯關注由初期進入成熟期，直至末期，高管職業生涯關注逐漸降低，高管更重視短期收益狀況，注重短期投資，企業創新產出水平隨之降低;②企業生命周期負向調節高管職業生涯關注對企業創新產出的影響，即企業生命周期越長，由成長期進入成熟期，企業創新動力減弱，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響作用越小;③制度環境正向調節高管職業生涯關注對企業創新產出的影響，即制度環境越好，促進定向得到激發，高管職業生涯關注對企業創新產出的影響作用越顯著;④風險承擔在高管職業生涯關注與企業創新產出之間發揮中介作用。高管職業生涯關注越高，企業決策越趨于大膽，敢于承擔風險，增加創新投資，越有利于企業創新產出增加。

4.2 研究啟示

(1)企業應高度重視高管職業生涯關注。在VUAC時代，企業競爭日趨激烈，要在競爭中得到穩定發展，應該根據職業生涯關注理論，關注高管在各個職業生涯階段需求的變化，并針對其需求采取具體措施。職業生涯初期，高管職業生涯關注較高，保持高管強勁的創新意愿和創新能力非常重要，制定合理的績效考核機制，賦予高管足夠的管理權力，提供公平的晉升機會，促使高管為實現自我價值而積極工作。職業生涯進入成熟期以及末期，高管職業生涯關注逐漸降低，需要激發高管的創新意愿和創新能力，如強化激勵機制，增加薪酬和股權等激勵方式；加強董事會的監督力度，規避高管的短視行為；培養高管的自主學習能力，創造更多進修機會，高管可以根據其掌握的前沿動態制定和執行創新決策。

(2)企業需因地制宜地制定不同發展階段的管理機制。成長期企業更加關注自身生存發展狀況，因此，對于成長期企業而言，應該注重培養和挖掘具有遠大抱負的高管，發揮企業強勁的創新動力，促進創新產出，有利于企業長遠發展。成熟期企業為維持現有競爭優勢更加關注已占市場的穩定性，因此，對于成熟期企業而言，需突破以往管理以及經營模式，營造良好學習氛圍和環境；注重人才引進與培養，招攬青年才俊，為企業持續注入新鮮“血液”，確保企業高管年齡結構的合理性，保持企業發展活力；同時，還應健全和完善人才流動機制，不斷推動企業創新發展。

(3)政府合理優化區域制度環境，企業高效利用制度環境。企業所處地區不同，制度環境的差異性較為明顯。各地區政府根據自身情況優化制度環境，加強基礎設施建設，為企業創新提供良好的“硬支撐”，打造兼具公平、公正、開放且有助于企業創新的營商環境，完善相關法律法規，確保知識產權等得到合理保護。同時，企業除關注其內部環境外，也需關注制度環境變化，根據制度環境變化適時調整創新決策，充分利用政策紅利，如政府的扶持政策等，激發創新活力，確保企業未來的創新之路更加寬廣。

(4)提升企業和高管的風險承擔能力。企業創新活動存在極高風險性，企業和高管的風險承擔水平與能力對企業穩定發展至關重要。因此，高管需提升職業生涯關注認知，規避盲目跟風，在充分考量自身風險承擔的基礎上突破束縛，大膽創新，提高風險承擔的積極性和主動性。企業在創新活動的關鍵決策上，要時刻保持戰略高度和眼光，摒棄短視行為，將企業創新置于企業長遠發展框架中。

4.3 研究不足

本研究檢驗了高管職業生涯關注對企業創新產出的影響作用，并對影響兩者關系的中介變量和調節變量進行探討，對現有研究具有一定的參考和啟示，但是，仍存在以下不足：①所選研究數據為我國上海和深圳A股制造業上市企業，研究樣本可能存在行業覆蓋面過窄、不夠全面等問題，所得結論是否具有普適性仍需作進一步驗證；②影響高管職業生涯關注與企業創新產出兩者關系的因素眾多，本文僅探討了企業生命周期、制度環境以及風險承擔對兩者關系的影響效用，影響因素的研究深度和廣度有待進一步加強；③職業生涯關注屬于抽象化概念，衡量方法和指標較多，本研究僅選取高管年齡加以度量，難以準確且直接地衡量職業生涯關注，未來研究可嘗試采用高管強制變更概率或新任高管等更為直接的方法衡量高管職業生涯關注。