人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究

劉奕君

【摘 ?要】為進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)的管理機(jī)制，進(jìn)一步提升人力資源管理的效率與具體措施的合理性，管理者必須構(gòu)建較為完善、有效的激勵機(jī)制與獎懲措施，強(qiáng)化企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力與團(tuán)隊(duì)凝聚力。論文主要分析了績效考核的主要內(nèi)容與其對企業(yè)管理機(jī)制的重要性，并指出了人力資源薪酬管理中常見的績效考核問題，總結(jié)了完善績效考核機(jī)制、提高企業(yè)內(nèi)部管理效率的具體措施。

【Abstract】In order to further improve the management mechanism of modern enterprises， further improve the efficiency of human resources management and the rationality of specific measures， managers must build a more perfect and effective incentive mechanism and reward and punishment measures， and strengthen the competitiveness and team cohesion of enterprises in the market environment. The paper mainly analyzes the main content of performance appraisal and its importance to the management mechanism of enterprises， points out the common performance appraisal problems in human resources salary management， and summarizes the specific measures to improve the performance appraisal mechanism and improve the internal management efficiency of enterprises.

【關(guān)鍵詞】人力資源薪酬管理;績效考核;現(xiàn)代企業(yè)管理

【Keywords】human resources salary management; performance appraisal; modern enterprise management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）07-0009-02

1引言

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制中績效考核工作占有較為重要的地位，為了解決不斷暴露的各類管理問題，必須集中力量革新管理機(jī)制，制定符合現(xiàn)實(shí)情況的績效考核指標(biāo)與監(jiān)管措施，充分調(diào)動各級職工的工作積極性。通過改善績效考核機(jī)制，可提高薪酬管理工作的合理性，進(jìn)一步提升各級員工對企業(yè)管理政策的認(rèn)同感，引導(dǎo)各級職工在績效管理政策的刺激下根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)評估自身工作狀況。

2 人力資源薪酬管理中績效考核的基本特點(diǎn)與重要性研究

績效考核可被概括為人力資源部門定期考查各級職員在自身崗位上執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)則、完成日常工作任務(wù)的質(zhì)量與具體效果的管理活動，此類管理活動可幫助企業(yè)管理者快速達(dá)成建立完善內(nèi)控機(jī)制、強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)歸屬感的基本目標(biāo)，是人力資源管理與人才培育活動正常實(shí)施的關(guān)鍵性依據(jù)與基礎(chǔ)，可推動企業(yè)在預(yù)定時間內(nèi)達(dá)成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其核心目標(biāo)在于強(qiáng)化員工的自我控制能力與遵守紀(jì)律的意識，進(jìn)一步提升其工作效率，讓多數(shù)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，主動配合上級的管理，深入發(fā)掘員工的工作潛能，全面提升整個團(tuán)隊(duì)的績效。管理者可通過組織開展系統(tǒng)性的績效考核工作，評估各部門負(fù)責(zé)人與基層職工團(tuán)隊(duì)的工作能力、階段性工作業(yè)績，引導(dǎo)有工作積極性的員工通過展現(xiàn)自身才能獲取更多經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)個人社會價值與職業(yè)發(fā)展理想[1]。

高水平的績效考核工作能夠讓企業(yè)與職工之間建立雙向的需求關(guān)系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制、提高資源利用率的基本目標(biāo)。負(fù)責(zé)考查職工工作能力的人力資源部門工作人員可使用定期測試、面談、在線互動等方式，與被考查職工進(jìn)行交流，分析其在不同階段工作中所秉持的工作態(tài)度，評估其參與各項(xiàng)公司基本業(yè)務(wù)的主動性與積極性，幫助職工制定更為完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理者可將企業(yè)的整體性經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略融入績效考核機(jī)制之中，評估各級職工能夠在企業(yè)的新戰(zhàn)略中能夠發(fā)揮的作用與正面價值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力資源[2]。

3 績效考核工作中常見的問題與困難分析

3.1 管理目標(biāo)缺乏明確性

企業(yè)管理者未能立足于實(shí)際情況分析績效考核工作的實(shí)施環(huán)境與意義，存在較大的認(rèn)知偏差，未能清楚地界定績效管理工作在薪酬管理機(jī)制中的重要性與實(shí)施方式，對績效考核怎樣實(shí)施、要解決怎樣的問題缺乏準(zhǔn)確、全面的認(rèn)知。負(fù)責(zé)考核工作的工作人員將績效考核視為確定企業(yè)階段性經(jīng)濟(jì)收益分配方式的工具與參考標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果無法反映各級職工的真實(shí)工作狀況與完成業(yè)務(wù)的效率[3]。

3.2 考核指標(biāo)不清晰

績效考核的具體指標(biāo)具有模糊性、不可見性，考核指標(biāo)設(shè)置未能突出不同崗位職工的具體職責(zé)與使命，未能建立搜集不同階層職工意見的信息反饋網(wǎng)絡(luò)，負(fù)責(zé)考查績效的工作人員不了解基層職工的工作環(huán)境，經(jīng)常錯誤地采用脫離現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)評估負(fù)責(zé)一線工作的職工的階段性工作成果，而考核指標(biāo)存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機(jī)制發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢與指導(dǎo)價值，拉低了企業(yè)績效考核工作的正確性與利用人力資源的效率[4]。

3.3 未能制定配套的獎懲措施

企業(yè)人力資源薪酬管理體系不具備較強(qiáng)的激勵作用，無法讓更多職工主動投身于企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，未能面向表現(xiàn)優(yōu)秀的職工頒發(fā)不同形式的精神獎勵與物質(zhì)獎勵，員工難以在持續(xù)性的工作中保持熱情與積極性，工作效率與業(yè)務(wù)處理質(zhì)量水平無法獲得全面提升，工作效率與薪資待遇之間未能建立明確的正相關(guān)聯(lián)系，薪資待遇未能體現(xiàn)各級員工真實(shí)的工作效率與業(yè)務(wù)處理能力水平的差異，獎金的額度偏向一致，無法間接體現(xiàn)不同員工在能力層面的差距。此類錯誤的獎懲制度難以準(zhǔn)確評定職工的勞動價值與付出，無法促進(jìn)員工對自身工作態(tài)度、行為方式、處理業(yè)務(wù)的措施做出結(jié)構(gòu)性調(diào)整，員工會逐漸失去積極完成任務(wù)的主動性，無法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。

4 改善績效考核機(jī)制、提高薪酬管理效率的正確策略研究

4.1 明確績效管理的目標(biāo)與具體實(shí)施路徑

企業(yè)管理者與人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對市場環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)提升企業(yè)內(nèi)部組織資源利用效率的正確路徑，健全企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營機(jī)制的組織形式，建立一個便捷、規(guī)范的信息化溝通平臺與資訊傳播網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行從下到上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理，提高各級員工主動參與階段性績效考核活動的自覺性，為企業(yè)進(jìn)行較為合理的人力資源管理與項(xiàng)目開發(fā)提供可利用的現(xiàn)實(shí)性信息依據(jù)。人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的基本特性、業(yè)務(wù)的處理難度、人才招聘標(biāo)準(zhǔn)等因素制定不同的起薪點(diǎn)與薪資計(jì)算方式，做好階段性工作成果評價活動，根據(jù)員工的具體工作效率與處理問題的速度對其薪資待遇進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)整，以此全面增強(qiáng)績效考核管理工作的實(shí)際效果，充分調(diào)動不同崗位員工的積極性與參與日常工作的熱情。

4.2 制定系統(tǒng)性的考核標(biāo)準(zhǔn)

負(fù)責(zé)人力資源薪酬管理的工作人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)以往績效考核工作的執(zhí)行情況與實(shí)際考核結(jié)果，引入全新的考核標(biāo)準(zhǔn)與監(jiān)管措施，將定性考核與定量考核、長期考核與短期考核等不同考核方式融為一體，全面提升考核活動在主題、內(nèi)容、實(shí)施方案等方面的完善性與公平性，對各級員工在日常工作環(huán)境中的具體表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位的評估，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的發(fā)展，根據(jù)員工在自身崗位上所承擔(dān)的工作負(fù)擔(dān)大小制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓管理人員能夠充分了解到企業(yè)管理活動在不同部門、不同領(lǐng)域的實(shí)施方式，對員工在不同時間段內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行分類處理，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整評估指標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供制度性的保障。

4.3 進(jìn)行精細(xì)化管理，頒行配套獎懲措施

為了提升人力資源管理的實(shí)際效果，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)采用符合實(shí)際情況的分級制考核方案與較為公平的企業(yè)經(jīng)營利潤分配計(jì)劃。避免分散優(yōu)質(zhì)的人力資源，優(yōu)化企業(yè)商務(wù)資源的分配方式，集中利用企業(yè)資源進(jìn)行精細(xì)化管理。深入分析其他公司進(jìn)行績效考核與績效管理的成功經(jīng)驗(yàn)與反面教訓(xùn)，對現(xiàn)有的考核機(jī)制進(jìn)行全面創(chuàng)新，完善配套的薪酬激勵機(jī)制。結(jié)合現(xiàn)實(shí)環(huán)境推出物質(zhì)獎勵與精神獎勵的新形式，將各級員工所享有的物質(zhì)待遇與薪酬和其在崗位上的工作成果相聯(lián)系，營造出較為合理的公平化、公開化競爭環(huán)境，保證相關(guān)獎懲制度能夠在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中得以實(shí)施，發(fā)揮理想中的人力資源輸送模式調(diào)節(jié)效果，改善員工的工作環(huán)境，使之主動調(diào)節(jié)個人工作態(tài)度，制定富有激勵性質(zhì)的薪酬分配措施，引入公開持股制度，進(jìn)行商業(yè)性、社會性的薪酬分配調(diào)查，增強(qiáng)各級職工與企業(yè)之間的利益關(guān)聯(lián)性，通過改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)與配套政策，完善企業(yè)的人才管理機(jī)制[5]。

5 結(jié)論

為了提升績效考核的效率與準(zhǔn)確性，管理者必須秉承公開性、公正性、合理性的基本準(zhǔn)則，滿足企業(yè)的人力資源管理工作的開展需求，構(gòu)建核心層面的考核指標(biāo)體系，突出不同部門、不同機(jī)構(gòu)的人力資源管理任務(wù)與核心重點(diǎn)，明確管理目標(biāo)與獎懲政策的實(shí)際作用方式，建立配套的監(jiān)管體系，根據(jù)實(shí)際情況精心安排調(diào)節(jié)措施，讓績效考核工作的實(shí)施路徑、執(zhí)行措施、基本目標(biāo)與企業(yè)的階段性發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)成一致，提高各級職工對考核成果的認(rèn)可程度，優(yōu)化資源配置格局，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。

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