高管薪酬對企業績效的影響研究——技術創新的調節作用

陳浙英

(南京審計大學，江蘇 南京211815)

一、引言

雖然受到疫情的影響，但中國經濟仍然保持較高的發展水平，2020年GDP總量為1015986億元，比上年增長2.3%。伴隨著經濟的快速發展，企業高管的重要性愈發突出，但是，管理者的短期利益目標與所有者長期發展目標存在矛盾，薪酬激勵雖然提供一個良好的解決方案，但是有研究表明，高額的薪酬并沒有拉動企業績效，甚至出現負增長的情況，最終薪酬激勵成為管理者滿足自身利益的手段。

高管薪酬與企業績效的關系受到多種因素的影響。高新技術產業作為我國重點發展對象之一，面臨激烈的技術市場和研發壓力，而且，企業開展創新活動需要投入大量的資金，長期的研發投入會擠壓高管薪酬，使薪酬失去激勵作用，影響企業績效及其價值。因此，技術創新活動對企業績效的影響具有兩面性。鑒于此，文章選擇2013~2017年信息傳輸、軟件和信息技術服務業的上市公司作為研究樣本，實證分析高管薪酬、企業績效以及技術創新三者之間的關系，對于企業制定激勵措施具有重要意義。

二、理論分析與研究假設

(一)高管薪酬與企業績效的關系

基于委托代理理論，由于企業的經營權與所有權相分離，企業所有者為實現企業發展的長期目標與管理者基于自身利益出現利己主義行為之間存在矛盾，由此形成的代理困境促使企業所有者應該實施與企業績效相關聯的薪酬激勵措施。但通過閱讀文獻發現，學者們對高管薪酬與企業績效之間的關系存在一些爭議。周菲和楊棟旭(2019)基于內生視角，表明管理者薪酬激勵與企業績效存在倒U型關系，當管理者優勢尚未發揮時，激勵效果仍然存在，但是隨著薪酬水平逐漸增加，公司發展進入瓶頸期以及邊際效應遞減，過高的薪酬會侵蝕公司利潤(唐奇展和黃豪，2003)，進而對企業產生消極影響。然而，Sheikh(2018)等學者認為高管薪酬能夠對企業績效產生積極的影響。原因在于薪酬激勵制度能夠緩解委托代理產生的沖突、減少信息不對稱帶來的風險，管理者會為實現高額的薪酬，為企業績效的提高充分調動自身的管理能力?；诖?，文章提出假設:

H1:高管薪酬與企業績效存在正相關關系。

民營企業與非民營企業在所有權性質、規章制度等方面存在較大的差異，史春玲(2015)研究發現，企業產權性質會對高管薪酬與企業績效的關系產生影響。具體而言，國有企業的最終控制人是政府，更關注社會效益，這種天然優勢能鼓勵高層管理者為實現自身利益最大化更愿意提高企業績效，以此降低自己的風險。而且，民營企業中高管薪酬激勵制度不夠完善，薪酬信息披露缺乏透明化，高管更容易存在投機行為，使激勵效果失效。由此，提出以下假設:

H1a:在非民營企業中，高管薪酬對企業績效具有正向影響；在民營企業中，高管薪酬對企業績效沒有影響。

(二)技術創新的調節作用

企業開展技術創新的目的是獲得核心競爭力，提升企業績效。但是，杜曉榮和付曉月(2016)的研究結果表明，企業加大開展創新活動的力度會抑制薪酬與企業績效的正相關關系，原因在于開展技術創新活動需要注入大量的資金，但是，長期的實踐會導致企業陷入資金周轉困難，而且對創新活動成果轉化收益的不確定性、研發周期過長等問題都會使企業陷入經營危機，增加企業財務風險，減少高管薪酬，打擊管理者的積極性?；诖?，文章提出以下假設:

H2:技術創新負向調節高管薪酬與企業績效之間的關系。

首先，在不同產權性質的企業中，技術創新的調節作用也會存在差異。雖然政府為國有企業提供資源，但是長期開展技術創新使企業績效處于較低水平，有損國有企業的社會形象。其次，國有企業中薪酬體系更加完善和嚴格，高管薪酬受到政府控制，開展創新活動不利于積累企業利潤，使得管理者獲得高額薪酬的可能性降低，進而抑制管理者的積極性。由此，提出以下假設:

H2a:在非民營企業中，技術創新負向調節高管薪酬與企業績效之間關系，而在民營企業中不存在調節作用。

三、研究設計

(一)研究樣本與數據來源

根據證監會2012版行業分類，文章選取信息傳輸、軟件和信息技術服務業滬深兩市A股年度數據作為研究對象，樣本期為2013~2017年，并且按以下步驟篩選樣本:①刪除ST和*ST公司；②刪除專利申請數量缺失的公司；③刪除同時在B股、H股上市的公司。通過以上處理，最終獲得550個樣本量。

(二)變量界定

1.因變量

企業績效(ROE)。針對上市公司企業實際的價值，采用財務指標ROE來衡量。

2.自變量

高管薪酬(lnWage)。由于貨幣薪酬仍是衡量財富水平的重要方式，因此，采用貨幣薪酬來衡量，主要包括公司年末披露的董事、監事、高級管理人員的薪酬總額的自然對數。

3.調節變量

技術創新(lnPatents)。專利申請數是企業開展技術創新成果最直接的反映，所以采用專利申請總量的對數來衡量。

4.控制變量

文章選取企業規模(lnSize)、資產負債率(Lev)以及產權性質(State)作為控制變量。

上述各變量定義及度量見表1。

表1 變量定義

(三)模型構建

根據文章提出的假設，建立如下模型:

其中，ROE為企業績效；lnWage為高管薪酬；lnPatents為技術創新；control為控制變量，包括企業規模、資產負債率、產權性質。

四、實證結果與分析

(一)描述性統計及相關性分析

表2是描述性統計結果，從表中可知，在企業績效方面，均值為0.049，最大值為0.482，最小值為－0.293，標準差為0.06，說明不同企業在企業績效方面會存在一定的差異。在高管薪酬方面，最大值為17.282，最小值為13.331，標準差為0.689，說明在信息技術行業，高管薪酬差距過大，由此產生的激勵效果也會出現差異，直接影響企業績效。專利申請數量取對數后的均值2.856，最大值為7.605，最小值為0，標準差為1.58，說明各個公司的技術創新能力差距過大，進而會影響公司的盈利水平。

表2 描述性統計結果

(二)相關性分析

表3是相關性分析的結果，從表中可知，高管薪酬與企業績效在5%的水平上呈顯著正相關關系，初步與假設H1相符，即高管薪酬越高，企業績效也就越好。此外，企業績效、高管薪酬、技術創新三個變量之間的相關性系數均小于0.3，因此不存在明顯的多重共線性。并且，通過檢驗各個變量的方差膨脹因子，結果顯示所有變量的VIF值均小于3，容忍度大于0.4，表明各變量之間的多重共線性在可以接受的范圍內，因此可以進行下一步的回歸分析與假設檢驗。

表3 相關性分析結果

(三)多元線性回歸結果分析

表4為全樣本多元線性回歸分析的結果。由表4中的模型2可知，高管薪酬對企業績效具有正向影響，并且在5%的顯著水平上顯著，說明當高管薪酬提高時，企業績效也會提升，假設H1得到驗證。模型4加入技術創新和高管薪酬的交互項，從表4中可知交互項的系數為－0.072，并且是在10%的水平上顯著相關，說明技術創新負向調節高管薪酬與企業績效之間的關系，表明技術創新會擠壓高管的薪酬，以此產生的各項費用會削弱企業的績效水平，假設H2得到檢驗。

表4 全樣本多元線性回歸分析

表5為不同產權性質多元線性回歸結果。從表中可知，在民營企業中，高管薪酬與企業績效的相關系數是－0.038，但是并不顯著，說明高管薪酬與企業績效不存在相關關系，而在非民營企業中，高管薪酬與企業績效呈正相關關系，并且在1%的水平上顯著，說明在非民營企業中，高管薪酬越高，企業績效就越好，假設H1a得到驗證。從模型4中的高管薪酬與技術創新的交互項可知，在民營企業中，交互項并不顯著，說明技術創新在高管薪酬與企業績效之間不存在調節作用，而在非民營企業中，交互項系數為－0.262，并且在1%的水平上顯著，說明技術創新對高管薪酬與企業績效之間的關系具有負向調節的作用，由此假設H2a得到驗證。

表5 不同產權性質多元線性回歸分析

五、結論與啟示

文章以2013~2017年信息傳輸、軟件和信息技術服務業滬深兩市A股年度數據作為研究對象，得出以下結論:第一，高管薪酬對企業績效具有正向影響，即對高管的薪酬激勵可以使企業績效得到提升，并且這種提升作用在非民營企業更為明顯。第二，技術創新負向調節高管薪酬與企業績效之間的關系，并且，在非民營企業中，技術創新對高管薪酬與企業績效之間具有負向調節作用，而在民營企業中不存在調節作用。

根據以上結論得出以下啟示:首先，根據激勵理論，企業應該制定合理的薪酬激勵制度，對管理者的行為做出合理的獎勵或懲罰，對于民營企業，需要制定更完善、更透明的薪酬體系，創造更公平的工作環境。其次，企業開展創新活動時，要合理安排研發投入與高管薪酬之間的平衡，避免過多的研發投入導致企業資金鏈斷裂，使得薪酬激勵失效。同時，對國有企業，要合理有效疏導管理者對待開展創新的消極態度，為開展創新活動營造一個良好的環境。