大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究

王麗楠

【摘? 要】論文研究的主要目的是明確大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性，通過提出一些改革的對策來提升大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略的質(zhì)量，進而推動我國事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展。論文選用的是案例分析法，通過對相應(yīng)案例的分析，為論文的分析提供一些事實依據(jù)。通過對大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理進行改革，能在一定程度上提升大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的整體水平。

【Abstract】The main purpose of this paper is to clarify the importance of human resources performance management in public institutions under the background of big data， and to improve the quality of innovation strategies of human resources performance management in public institutions under the background of big data by putting forward some reform countermeasures， so as to promote the innovative development of human resources performance management in public institutions in China. The paper selects the case analysis method， through the analysis of the corresponding cases， to provide some factual basis for the analysis of the paper. Through the reform of human resources performance management in public institutions under the background of big data， the overall level of human resources performance management in public institutions under the background of big data can be improved to some extent.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)背景;事業(yè)單位;人力資源績效管理

【Keywords】background of big data; public institution; human resources performance management

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）06-0080-02

1 引言

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績效管理是事業(yè)單位進行績效管理改革的重要內(nèi)容，這樣的管理特點使得事業(yè)單位在進行績效管理實際改進的過程中，需要對新型的人力資源管理方式和績效管理方式進行不斷的探究和創(chuàng)新，方能增強事業(yè)單位的績效管理效率。因此，本文此次研究的內(nèi)容和提出的對策對優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績效管理改革的內(nèi)容具有理論性意義，對指導(dǎo)事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化方式具有現(xiàn)實意義。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

2.1 容易造成人才流失

部分事業(yè)單位依舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在進行招聘的過程中過于重視形式，在事業(yè)單位內(nèi)部管理中并未進行考評工作的規(guī)范化，僅是機械地進行員工管理，并未采用具有實用價值的激勵措施，使得事業(yè)單位的員工缺乏工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然擁有不少技術(shù)性員工，但是由于在工作過程中事業(yè)單位并不重視技術(shù)性員工，容易造成人才流失。

2.2 管理意識認知不足

目前，事業(yè)單位的人力資源績效管理工作人員對于人力資源績效管理的認知依舊處于嚴重不足的狀態(tài)，人力資源績效管理人員并未對單位的人力資源績效管理進行與時俱進的改進。人力資源績效管理人員并未了解到大數(shù)據(jù)對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，使得事業(yè)單位進行的許多人力資源績效管理改革舉措，過于注重表面工程，并未產(chǎn)生實際效果。長此以往，不利于事業(yè)單位提高整體的工作效率。

2.3 制度不完善

事業(yè)單位在人力資源管理出現(xiàn)制度不完善的現(xiàn)象，事業(yè)單位的培訓(xùn)體系和激勵機制并不完善，事業(yè)單位在安排培訓(xùn)的過程中可以使員工在深入學(xué)習(xí)的過程中提升員工的上進心。事業(yè)單位的激勵機制在落實上存在諸多問題，事業(yè)單位的薪酬大體是以按勞分配為主，導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，從而影響了員工的工作效率，極易造成人才流失。事業(yè)單位的考評體制存在嚴重不規(guī)范的現(xiàn)象，考評過于重視形式和結(jié)果，事業(yè)單位的人力資源并未對員工的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)的分析，不利于員工結(jié)合考核結(jié)果進行下一階段的工作改進。

3 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

3.1 完善管理制度

為完善事業(yè)單位人力資源績效管理制度，事業(yè)單位人力資源績效管理人員通過大數(shù)據(jù)對事業(yè)單位的人力資源現(xiàn)狀進行分析，尋找到事業(yè)單位實際需要的人才側(cè)重點。在進行實際招聘的過程中，人力資源可以結(jié)合數(shù)據(jù)分析的人才側(cè)重點結(jié)果進行高效的招聘。事業(yè)單位的人力資源可以使用大數(shù)據(jù)搜尋專業(yè)人才的信息，人力資源通過信息技術(shù)對應(yīng)聘人員進行專業(yè)、系統(tǒng)的評估考核，能在一定程度上提升應(yīng)聘人員與事業(yè)單位崗位的匹配度。事業(yè)單位在進行入職培訓(xùn)的過程中，人力資源可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容的豐富，能夠有效提高事業(yè)單位員工的綜合能力，有助于提升事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。例如，蘭州市財政局為了進一步突出績效管理導(dǎo)向，將會全面進行預(yù)算績效管理高質(zhì)量發(fā)展的推動。蘭州市財政局根據(jù)黨的十九大提出的“建立全面規(guī)范透明、標準科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度、全面實施績效管理”的總要求進行2021年重點領(lǐng)域預(yù)算績效管理工作的計劃。蘭州市財政局采用科學(xué)有效、務(wù)實有效的績效管理措施進行全市范圍內(nèi)績效管理高質(zhì)量發(fā)展的推動。蘭州市財政局結(jié)合近年來蘭州在績效管理中的成果，修訂完善了《蘭州市全面推進預(yù)算績效管理的實施方法》，有效推進了績效管理的實施效率。

3.2 完善獎懲制度

為完善事業(yè)單位的獎懲制度，事業(yè)單位的人力資源需要逐步完善考評機制。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位需要將績效考評轉(zhuǎn)化為人才考評機制。事業(yè)單位的人力資源績效管理工作人員需要將員工的考評進行合理化、規(guī)范化處理，績效管理的工作人員需要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況進行動態(tài)化績效考評指標的設(shè)置。事業(yè)單位人力資源績效考核設(shè)定上需要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)共享機制進行全方位的設(shè)計。運用大數(shù)據(jù)進行員工工作效率的展示，能夠提高績效考評的真實性和說服力。例如，洛陽市完善了績效考核評價體系和獎懲機制設(shè)置，洛陽市出臺的《洛陽市縣區(qū)績效考核辦法》和《洛陽市市直部門績效考核辦法》，對績效考核和獎懲機制進行進一步的改善，明確了落實成果檢驗考核干部的導(dǎo)向。洛陽市出臺的兩個《辦法》嚴格落實上級部署，對市、區(qū)提出了“四高一強一率先”的奮斗目標和“9+2”工作布局，還結(jié)合多方面考慮提出了14項具體考核指標，為洛陽市各事業(yè)單位建立績效考核方法提供了理論基礎(chǔ)。

3.3 提高數(shù)據(jù)的分析質(zhì)量

為提高數(shù)據(jù)的分析質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)該將人力資源績效管理工作的重點置于激發(fā)員工的工作潛力，員工的工作潛力被不斷挖掘，會在一定程度上提高員工的工作效率有助于提升事業(yè)單位的整體績效水平。事業(yè)單位的人力資源績效管理可以通過提高數(shù)據(jù)的分析質(zhì)量去分析員工在實際工作的利與弊，能夠協(xié)助員工了解到自己的優(yōu)勢和不足。

例如，《“雙一流”建設(shè)成效評價辦法》的頒布，明確指出了成效評價包括了大學(xué)整體的建設(shè)評價和人才培養(yǎng)、師資建設(shè)等多方面呈現(xiàn)。啟明泰和結(jié)合自己在教育信息化服務(wù)十余年的經(jīng)驗，融合了大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，協(xié)助高校創(chuàng)建立體化教研大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)“高校教研大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)”，啟明泰和采用科學(xué)、高效的方式進行教學(xué)和人才培養(yǎng)目標的設(shè)定，有助于提升學(xué)校的教學(xué)效率。啟明泰和將會運用高校教研大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)有效提升高校對師生的關(guān)注深度，逐步成為高校提升教研和提高人才培養(yǎng)效果的重要工具。啟明泰和通過提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量，有效提高了高校的教研質(zhì)量。

4 事業(yè)單位人力資源績效管理的意義

4.1 有助于滿足體制改革的需求

隨著經(jīng)濟市場的競爭愈演愈烈，事業(yè)單位需要進行事業(yè)單位內(nèi)部的體制改革。事業(yè)單位在確保穩(wěn)定發(fā)展的過程中，需要發(fā)揮事業(yè)單位的社會職能和社會價值，使事業(yè)單位的發(fā)展?jié)M足經(jīng)濟市場的實際需求。事業(yè)單位在進行經(jīng)濟市場方向轉(zhuǎn)變的同時，能夠確保事業(yè)單位的人力資源管理和運作機制符合當下的發(fā)展背景。

4.2 有助于提高員工的價值

事業(yè)單位優(yōu)化績效管理實際上是為了激發(fā)事業(yè)單位員工的個人價值，同時也可以激發(fā)員工的工作熱情。在事業(yè)單位進行人力資源績效管理的過程中，能夠在一定程度上調(diào)動員工的工作積極性，有助于提升員工的工作效率。

4.3 有助于提高事業(yè)單位的社會價值

事業(yè)單位實際上承擔(dān)著一定的社會責(zé)任，事業(yè)單位是協(xié)助社會經(jīng)濟市場有序運行的重要輔助單位。事業(yè)單位的發(fā)展目標不僅僅是提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，也包括提高事業(yè)單位的社會價值，事業(yè)單位需要在不斷發(fā)展的過程中借助自身的影響力和實際效用進行社會發(fā)展的推動。因此，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效管理方式的創(chuàng)新，能夠有效提升事業(yè)單位的發(fā)展效率，有助于提升事業(yè)單位的社會價值。

5 結(jié)論

通過文章的分析和研究得知，大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化績效管理是推動事業(yè)單位全面發(fā)展的重要手段。本文研究中提出的幾點建議，主要圍繞績效管理，注重對事業(yè)單位的績效管理才能更好地提升事業(yè)單位的綜合競爭力，這對大數(shù)據(jù)背景下優(yōu)化績效管理的改革和創(chuàng)新具有重要的意義。在我國人力資源事業(yè)不斷發(fā)展下，將會出現(xiàn)多樣化的績效管理方式和更為有效的人力資源模式，作為事業(yè)單位的人力資源，應(yīng)重視自身績效管理能力的提升，進而為事業(yè)單位提供更為優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。

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