上海市奉賢區全科醫生激勵措施實施現狀調查

潘丹英 顧春妹 曹偉藝 彭燕 唐燕 金佳慧 翁志賢 張潔

摘 要 目的：通過對上海市奉賢區社區衛生服務中心全科醫生激勵措施的落實及反饋情況進行調查分析，為提升基層醫療衛生服務水平提供建議。方法：于2019年3—4月將上海市奉賢區22家社區衛生服務中心按照所在地域劃分為偏遠農村社區衛生服務中心、一般農村社區衛生服務中心、城鄉接合部社區衛生服務中心和城區社區衛生服務中心，對不同類別社區衛生服務中心分別采用隨機數表法、以50%的抽樣比例進行分層抽樣。采用現場發放調查問卷的方式，由被調查的社區衛生服務中心分管副主任或人事科負責人填寫，共發放11份問卷，回收11份，問卷有效回收率為100.0%。采用焦點小組訪談法對22名受訪者進行訪談，主要訪談內容為受訪者所在區級、街道鎮政府與社區衛生服務中心層面對全科醫生實施的激勵措施內容和實施現狀等。結果：偏遠農村社區衛生服務中心每萬名居民配置全科醫生人數最多，平均為（7.10±3.20）名。22名受訪者均表示區級層面的激勵措施得到了落實，其中6名受訪者認為專項補貼發放速度較慢，10名受訪者認為專項補貼額度與自身工作量不對等，6名受訪者希望激勵措施能夠放寬限制條件。2名受訪者表示，自己所在單位鎮政府對中高級醫務人員及全科醫生發放每年1 200元的補貼，對全科醫生的職業穩定性起到了一定積極作用。22名受訪者均表示，社區衛生服務中心沒有針對全科醫生的專項激勵措施。結論：雖然上海市奉賢區、街道鎮政府和社區衛生服務中心等多個層面均對全科醫生采取了相應激勵措施，但現有激勵措施在落實及時性、工作量與報酬對等性、編制與規培條件限制及科研激勵政策等方面仍有待進一步完善。

關鍵詞 全科醫生；激勵措施；實施現狀

中圖分類號：R192.3 文獻標志碼：A 文章編號：1006-1533（2021）12-0019-04

Investigation of the implementation of incentive measures for general practitioners in Fengxian District of Shanghai

PAN Danying1， GU Chunmei2， CAO Weiyi2， PENG Yan3， TANG Yan1， JIN Jiahui4， WENG Zhixian5， ZHANG Jie3

（1. Nursing Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 2. Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 3. General Practice Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 4. General Practice Department of Traditional Chinese Medicine of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China； 5. Pharmacy Department of Nanqiao Community Health Service Center of Fengxian District， Shanghai 201499， China）

ABSTRACT Objective： To investigate and analyze the implementation and feedback of incentive measures for general practitioners in community health service centers in Fengxian District of Shanghai， so as to provide suggestions for improving the level of primary health care services. Methods： From March to April 2019， 22 community health service centers in Fengxian District of Shanghai were divided into remote rural community health service centers， general rural community health service centers， urban-rural fringe community health service centers and urban community health service centers according to their geographical location. Different types of community health service centers were stratified sampling by random number table method and 50% sampling ratio. It was filled out by the deputy director in charge or the person in charge of the personnel department of the community health service center under investigation， a total of 11 questionnaires were distributed， 11 were returned and the effective response rate of the questionnaire was 100.0%. The focus group interview method was used to interview 22 respondents， the main interview contents were the incentive measures and implementation status of general practitioners at the district level， sub-district office， community government and community health service center levels. Results： The number of general practitioners per 10 000 residents in remote rural community health service centers was the largest， with an average of（7.10±3.20）. All 22 respondents indicated that incentives at the district level had been implemented， and 6 of them felt that special subsidies had been distributed slowly， ten respondents believed that the amount of special subsidies was not equal to their own workload， six respondents hoped that incentive measures could relax restrictions. Two respondents said that the town government of their own unit paid 1 200 yuan per year for senior medical staff and general practitioners， which played a positive role in the occupational stability of general practitioners. All 22 respondents said there were no specific incentives for general practitioners in the community health service centers. Conclusion： Although Shanghai Fengxian District， sub-district office， town government， community health service center and other levels have adopted corresponding incentives for general practitioners， but the existing incentives still need to be further improved in the implementation of timeliness， the equivalence between workload and remuneration， the limitation of preparation and training conditions， and the incentive policy for scientific research.

KEY WORDS general practitioner； incentive measure； implementation status

基層醫療機構是中國醫療衛生服務體系的重要組成部分，在分級診療制度中承擔著承上啟下的作用，全科醫生作為健康管理服務的主要提供者，是基層醫療服務體系中不可或缺的角色。為進一步提高全科醫生的工作積極性[1]，上海市奉賢區衛生健康委員會、上海市奉賢區人力資源和社會保障局與上海市奉賢區財政局于2019年1月發布了《關于進一步加強奉賢區衛生人才隊伍建設的實施意見》（簡稱《實施意見》），按類型、地域對社區衛生服務中心的人才進行劃分并采取相應激勵措施，提高包括全科醫生在內的各類醫學人才的工作積極性。本次研究通過對各層面激勵措施政策在上海市奉賢區社區衛生服務中心的落實及反饋情況進行調查分析，為加快社區全科人才隊伍建設、提升基層醫療衛生服務水平提供建議。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將上海市奉賢區22家社區衛生服務中心按照所在地域劃分為偏遠農村社區衛生服務中心（簡稱A類社區）、一般農村社區衛生服務中心（簡稱B類社區）、城鄉接合部社區衛生服務中心（簡稱C類社區）和城區社區衛生服務中心（簡稱D類社區），其中A類社區8家、B類社區8家、C類社區5家、D類社區1家。于2019年3—4月對不同類別社區衛生服務中心分別采用隨機數表法、以50%的抽樣比例進行分層抽樣，最終抽取A類社區4家、B類社區4家、C類社區2家（D類社區只有1家，無需抽取）。

選取11家社區衛生服務中心的全科醫生/醫務科負責人/人事科負責人和分管副主任各1名、共22名作為調查對象。納入標準：（1）在本單位工作半年以上；（2）知情并自愿參與本次研究。

22名醫務人員的平均年齡為（42.0±5.9）歲，平均工作年限為（21.4±6.0）年；男性6名，女性16名；大專學歷2名，本科學歷20名；護理專業1名，醫學技術專業1名，西醫全科專業16名，中醫全科專業4名；初級職稱2名，中級職稱12名，副高職稱8名；分管副主任11名，醫務科負責人3名，人事科負責人2名，全科醫生6名。

1.2 研究方法

1.2.1 定量研究

調查問卷由調查組自行設計，問卷內容包括社區衛生服務中心全科醫生人數、每萬名居民配置全科醫生人數、全科醫生所在崗位及職稱。采用現場發放調查問卷的方式，由各社區衛生服務中心分管副主任或人事科負責人填寫，共發放11份問卷，回收11份，問卷有效回收率為100.0%。

1.2.2 定性研究

訪談內容由調查組經查閱文獻后擬定。采用焦點小組訪談法對22名受訪者進行訪談，主要訪談內容為受訪者所在區級、街道（鎮）政府與社區衛生服務中心層面對全科醫生實施的激勵措施內容和實施現狀等。

由上海市奉賢區南橋鎮社區衛生服務中心的4名全科醫生擔任訪談員。訪談分兩組進行，2名訪談員一組，其中1名負責提問，另1名負責錄音和補充提問，每組訪談持續時間為60～90 min。

1.3 質量控制方法

調查人員向被調查者說明問卷填寫的目的和要求，問卷填寫完成后當場回收并對相關信息進行核查，數據采用雙人錄入法。

遴選具有豐富訪談經驗的工作人員擔任訪談員，并在訪談前對其進行統一培訓。訪談過程中，先向受訪者說明訪談的目的和意義，經受訪者同意后進行記錄和錄音。訪談結束后，由主訪談員總結此次訪談所采集的主要觀點，確認訪談對象無其他補充內容。結合訪談錄音和現場訪談筆記形成訪談轉錄文本，通過郵件或微信發給受訪者進行確認。采用內容分析法將電子文本資料整理成規范的訪談記錄，提取訪談記錄中的有效內容進行編碼、歸類、精簡，形成描述性語言。

1.4 統計學分析

采用SPSS 23.0軟件進行統計學分析，計數資料以百分率（%）表示，比較采用χ2檢驗。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 各類社區全科醫生配置情況

每萬名居民配置全科醫生人數最多的為A2社區，最少的為B4社區，A2、A4社區無高級職稱全科醫生，B4社區無初級職稱全科醫生（表1）。

A類和B類社區全科醫生人數最少，平均為（16.00±4.69）名和（15.75±8.10）名，D類社區最高，為44.00名。A類社區每萬名居民配置全科醫生人數最多，平均為（7.10±3.20）名，B類社區最少，平均為（2.95±1.01）名。

2.2 訪談結果

2.2.1 區級層面激勵措施

22名受訪者均提到了《實施意見》，意見內明確了農村衛生人才專項補貼（簡稱專項補貼）的內容，具體補貼標準為A類社區全科醫生5 000元/人/月，B類社區全科醫生4 000元/人/月，C類社區全科醫生3 000元/人/月，D類社區全科醫生2 000元/人/月。專項補貼為財政統一撥款，由社區衛生服務中心人事和財務部門共同審核后發放。

22名受訪者均表示區級層面的激勵措施得到了落實，其中6名受訪者認為專項補貼發放速度較慢，4名受訪者認為專項補貼措施吸引力不足，10名受訪者認為專項補貼額度與自身工作量不對等，6名受訪者希望專項補貼措施能夠放寬限制條件。

受訪者13：“專項補貼為按季度發放80%，年底發放20%，但全科醫生經常無法按時收到專項補貼金額。”受訪者8：“醫生普遍認為專項補貼的存在意義不大，他們選擇工作主要看單位的地理位置、交通便利程度等等。”受訪者12：“全科醫生認為工作量、工作強度與發放的專項補貼金額不對等。”受訪者9：“有正式編制的全科醫生與沒有正式編制的全科醫生待遇有一定差異，很多非編制內全科醫生會選擇去其他同工同酬或收入更高的單位發展。”受訪者17：“未參與全科醫師規范化培訓的全科醫生享受不到專項補貼待遇，希望能放寬限制條件。”

2.2.2 街道（鎮）政府層面激勵措施

2名受訪者表示，自己所在的A類社區鎮政府對中高級醫務人員及全科醫生發放每年1 200元的補貼，對全科醫生的職業穩定性起到了一定積極作用。2名受訪者表示，自己所在的B類社區鎮政府制訂了教育衛生人才評優相關政策，但尚未實施。其他18名受訪者均表示，本單位所在鎮政府無相關激勵措施。

受訪者3：“鎮政府向我們社區衛生服務中心的全科醫生及其他中高級職稱醫務人員發放每年1 200元的補貼，醫生對此普遍反映較好。”受訪者9：“鎮政府制訂了教育衛生人才評優相關政策，但尚未開始實施。”受訪者17：“我們單位所在鎮政府沒有相關補貼。”

2.2.3 社區衛生服務中心層面激勵措施

22名受訪者均表示，社區衛生服務中心根據標化工作量計算績效額度，體現了多勞多得，通過發表論文給予版面費報銷及一定獎勵的方式鼓勵職工參與科研工作，通過家訪、座談會等形式開展外地員工關懷慰問，但沒有針對全科醫生的專項激勵措施。

受訪者15：“多勞多得、鼓勵科研工作、外地員工關懷慰問等激勵措施是面向全部醫務人員的，不是專門針對全科醫生制定的。”受訪者19：“帶教也應有一定的獎勵，應根據帶教級別和質量制訂獎勵標準。”

20名受訪者認為績效額度差別較小，無法提高全科醫生的工作積極性，8名受訪者認為目前的績效額度難以調動全科醫生的科研工作積極性。

受訪者1：“績效額度的差別較小，無法帶動全科醫生參與團隊工作的積極性。”受訪者19：“全科醫生的科研基礎較為薄弱，即便有報銷和獎勵等措施，但他們參與科研工作的熱情不高。另一方面，全科醫生的專業技術職稱晉升與科研工作相掛鉤，大家普遍覺得科研壓力較大。”

3 討論

本次調查顯示，偏遠農村和一般農村社區衛生服務中心的全科醫生人數均少于城區社區衛生服務中心，進一步分析每萬名居民配置全科醫生人數后發現，全科醫生配置最多的為偏遠農村社區衛生服務中心，平均為（7.10±3.20）名。《國務院辦公廳關于改革完善全科醫生培養與使用激勵機制的意見》[2]要求，2030年每萬名居民應配置5名全科醫生，說明偏遠農村地區每萬名居民全科醫生配置人數已達到相關要求。既往相關研究結果顯示，遠郊、農村地區的全科醫生人數或每萬名居民全科醫生配置人數相對較少[3-5]，與本次調查結果不完全一致，分析原因可能為國家及上海地區層面發布了一系列偏遠地區衛生人才激勵政策[6-7]，為向遠郊及農村地區輸入全科醫學人才提供了有力的政策保障。

在區級層面，奉賢區衛生健康委員會等相關機構主要通過專項補貼政策激勵全科醫生。在街道（鎮）政府層面，1家偏遠農村社區衛生服務中心所在鎮政府對中高級醫務人員及全科醫生發放每年1 200元的補貼，1家一般農村社區衛生服務中心所在鎮政府制訂了教育衛生人才評優相關政策，但尚未實施。在社區衛生服務中心層面，全科醫生所在單位通過績效考核、科研激勵、關懷慰問等方式激勵員工，但沒有針對全科醫生的專項激勵措施。《實施意見》是上海市奉賢區衛生健康委員會、上海市奉賢區人力資源和社會保障局與上海市奉賢區財政局為吸引醫學人才、提升醫務人員待遇而制定的農村衛生人才專項獎勵政策。本次調查顯示，每萬名居民配置全科醫生人數最多的為偏遠農村社區衛生服務中心，說明該政策在一定程度上緩解了偏遠地區全科醫生流失的問題[8]。從受訪者所反饋的激勵措施實施情況來看，專項補貼發放不及時、專項補貼額度與工作量不對等、限制條件不利于非編和在編非規培人員等問題成為吸引和留住全科人才的主要阻礙因素。薪酬與工作量是影響全科醫生工作滿意度的關鍵因素，奉賢區社區衛生服務中心較難通過現有激勵措施充分調動全科醫生的工作積極性[9-11]。

綜上所述，雖然上海市奉賢區、街道（鎮）政府和社區衛生服務中心等多個層面均對全科醫生采取了相應激勵措施，但現有激勵措施在落實及時性、工作量與報酬對等性、編制與規培條件限制及科研激勵政策等方面仍有待進一步完善。

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