腐敗低齡化的顯著特征與針對性預防

周義程

在干部年輕化這一用人導向的指引下，越來越多的年輕干部走上了領導崗位，成為事業發展的中堅力量。但從近年來紀檢監察部門發布的違規違紀違法案件來看，與干部隊伍年輕化趨勢相伴隨的是，年輕干部腐敗案件時有發生，腐敗低齡化現象突顯。

腐敗低齡化的顯著特征

腐敗低齡化作為一個非常值得警惕的現象，通常是指一部分走上工作崗位不久、正處于事業上升期的35歲及以下的年輕干部甚至“90后”卻因公共權力的非公共運用而走上違法犯罪的不歸之路。在人們的日常認知中，通常會認為位高權重的中年干部或臨近退休的干部更容易發生職務犯罪，但相關的案例一再表明，年輕干部腐敗正在成為一個非常值得關注和亟需引起足夠警惕的社會問題。例如，2020年3月25日，中央紀委國家監委網站公布了北京市的三起年輕干部腐敗案件，其中兩人為90后，一人為80后。職務犯罪中“35歲腐敗”“30歲腐敗”等“朝陽腐敗”現象與“59歲腐敗”“49歲腐敗”等“夕陽腐敗”“中年腐敗”并存的事實表明，腐敗的發生概率與年齡沒有直接的相關關系。從總體上看，年輕干部的平均學歷比中年干部要高，但學歷高并不等同于抗腐能力強、廉潔程度高。其實，就腐敗而言，不存在高危人群，只存在高危權力。不受制約和監督的權力就是高危權力。這種權力無論掌握在年輕人抑或年長者手中，都容易出現腐敗。當然，不同的人，腐敗的動機可能會有一定的差異性。腐敗低齡化主要呈現出以下四個方面顯著特征：

第一，行為主體業績突出或身處關鍵崗位。出現貪腐行為的不少年輕干部工作能力和成績都較為突出，學歷通常也比較高，其中不乏名牌高校的畢業生，可以稱為社會精英。這些年輕干部因為能力、業績和學歷出眾，年紀輕輕就擔任了一定的職務，有的還成為單位一把手。有的年輕干部雖然沒有身居高位，但他們所在的部門或崗位經常是權力較為集中或資金較為密集的部門或崗位，因而手中往往也掌握著一定的權力或資源。也有的年輕干部只是普通的辦事人員，工作業績也不突出，但其占據了財務、出納、稅務等資金密集或權力集中的崗位，因而掌握了便于腐敗的“小微職權”。例如，某縣級市社保中心90后辦事人員茆某利用職務便利，分46次貪污社保資金270余萬元。

第二，經濟腐敗為主且腐敗目的多樣。出現貪腐行為的年輕干部往往經受不住金錢的誘惑，其腐敗問題以經濟腐敗為主，主要包括收受賄賂（如為商人謀求不正當利益并收受其賄賂的贓款、為親朋好友多丈量拆遷房屋面積以套取征地補償款并拿取一定的“回扣”）、貪污公款（如通過虛報項目的方式套取扶貧資金、利用職務之便和監管漏洞騙取社保基金）、挪用公款（如利用職務便利將單位公款挪為己用），等等。從腐敗目的來看，具有多樣性的特點。有的為了美色而腐，將貪腐所得用來頻繁更換女友或包養多個情婦或打賞網絡主播；有的為了賭博而腐，將貪腐所得拿到賭場尋求刺激；有的為了游戲而腐，將貪腐所得拿來升級游戲裝備和購買游戲點卡。從查辦的案件來看，無論出于何種目的，不少落網的年輕干部的涉案資金已經揮霍無幾。

第三，小吏大貪現象在違規違紀違法的年輕干部中較為突出。因為工作年限相對較短、年紀相對較輕，所以年輕干部的職務大多在科級、處級或科處級以下，有的年輕干部甚至沒有擔任領導職務或沒有行政級別。當然，也有個別年輕干部擔任單位主要領導甚至“一把手”。從總體上看，年輕干部的職務雖然不高，但是膽子卻比較大，從事工作沒多久就走上了非法斂財的違法犯罪道路，心中缺少對法律的基本敬畏，也沒有起碼的良知和道德底線，而且涉案金額經常比較大，小吏大貪現象在違規違紀違法的年輕干部中較為突出，其中貪腐金額超過我國《刑法》規定的三百萬元以上“數額特別巨大”的不在少數。例如，擁有某名牌大學碩士學歷的32歲的肖某4年受賄1600多萬元；28歲的陳某兩年內挪用近2700萬元公款；袁某利用手中權力為親屬承攬的工程項目超過10億元。

第四，高智商高科技犯罪較為常見。與以現金交易為主的傳統職務犯罪手法不同，年輕干部大多學歷較高，對現代信息技術掌握得相對較好，出現的腐敗行為也體現出高智商高科技的行為特質。高智商主要體現在作案手法更加高明，更加難以被發現。例如，有的年輕干部不會直接收受現金，而是更為隱蔽地獲得好處。高科技主要體現在年輕干部的腐敗手段更加先進，尤其體現在運用“互聯網+腐敗”的方式來從事貪腐行為。例如，年僅27歲的王某以“黑客”身份入侵單位的信息系統竊取相關數據資料，然后轉手賣出，非法獲利10.7萬多元。

需要指出的是，腐敗低齡化既有自身的特殊性，又有所有腐敗的一般性。對年輕干部腐敗不應過度“標簽化”，也不應為了預防年輕干部腐敗，而簡單地否定干部年輕化這一正確方向，轉而變得不敢選拔年輕干部。

腐敗低齡化的內外因分析

從縱向的時間維度來看，腐敗低齡化早在2000年前后就已有發生，近幾年這一現象較為突出。對此，需要思考的是，該現象近年來為什么會相對較多？干部腐敗中的“59歲”現象即“夕陽腐敗”的主因通常是少數干部在“有權不用，過期作廢”的功利心理驅使下，想在退休之前謀求更多的物質保障或獲得一定的心理補償；干部腐敗中的“49歲”現象即“中年腐敗”的主因時常是這一年齡段的干部屬于“上有老下有小”的“夾心餅干”一族，因而急于獲得更好的經濟保障。與“夕陽腐敗”“中年腐敗”相比，腐敗低齡化通常難以找到某個單一的主因，而是表現為主客觀原因綜合作用的結果。

一般來說，主觀心理原因是腐敗低齡化的內在原因，也是年輕干部腐化墮落的根本原因。腐敗低齡化的主觀心理原因總體上可以歸結為年輕干部的自身素養問題，即這部分年輕干部政治上理想信念喪失，思想上價值觀扭曲，道德上蛻化墮落。概括地看，年輕干部走向腐敗通常存在一些具有共性的心理因素，主要包括以下五種：一是攀比心理。有的年輕干部走上工作崗位不久，物質條件不太好，卻受到超前消費、高消費、追求奢侈品等不良消費風氣的影響，在物質上盲目攀比。在這種錯誤心理的驅動下，有的年輕干部就可能會通過腐敗手段來滿足自己的物欲。二是享樂心理。有的年輕干部受到享樂主義錯誤思潮的影響，認為人生就應該及時行樂、盡情享受，否則就是虛度光陰、苦耗時光。在這一錯誤觀念的支配下，因為自身的薪酬收入水平只能滿足基本的日常生活需要，所以部分年輕干部在享樂欲望的驅使下，就會選擇利用職權謀求金錢來為追求奢華生活鋪路。三是僥幸心理。有的年輕干部認為自己精通業務，手法高明，可以鉆法律空子和利用制度漏洞而不被發現和查處，因而在做出腐敗行為的時候通常心存僥幸，并由此變得膽大妄為甚至毫不畏忌。四是交易心理。有的年輕干部在功利主義思想的驅使之下，認為自己利用職權為他人謀取了相應的利益，對方應當知恩圖報，自己則是按勞取酬，并錯誤地認為這是自己應得的，因而在收受賄賂后反而顯得心安理得。五是自大心理。有的年輕干部在剛走上工作崗位時，能夠做到勤勤懇懇、謙虛謹慎，但在升到某個領導崗位后，就逐漸產生心理優越感，認為自己學歷高、能力強、思路寬、業績佳，從而出現盲目自負、驕傲自滿、忘乎所以、無需繼續學習和提高道德素養的不良心態，并因此而變得我行我素、目無法紀。

相較于主觀心理原因，外在客觀原因雖然是腐敗低齡化第二位的原因，但其也是年輕干部腐化墮落的外在條件。概括地看，腐敗低齡化的客觀環境原因主要包括以下三個方面：一是年輕干部所在單位廉潔教育的弱化。部分單位雖然較為重視業務知識和專業技能的培訓，但對年輕干部廉潔教育的重要性認識不夠，因而在年輕干部廉潔教育方面就會出現應付心理甚至滑向形式主義。二是年輕干部選拔任用機制的不完備。有的單位在選拔任用干部時過分看重年齡因素、學歷因素和能力因素，輕視或忽視對年輕干部黨性修養、工作作風、個人品德、清廉程度的考察，導致少數理想信念缺失、道德水準低下、私心雜念濃厚的年輕干部被重用，從而為日后年輕干部腐敗埋下了隱患。三是年輕干部監督管理機制的不完善。“一切有權力的人都容易濫用權力”，這是政治學的公理之一。有的單位黨政主要領導落實“一崗雙責”制度不到位，尤其是沒有切實對黨風廉政建設責任制負責，因而對年輕干部疏于監督管理；有的單位的紀檢監察部門對年輕干部的監督關注相對較少，尤其是對年輕干部紀律意識、規矩意識、生活作風等相對較小的問題沒能做到提前介入、及時糾偏、防微杜漸，進而導致部分年輕干部從存在小問題逐漸演變為犯下大錯誤；有的單位崗位管理制度存在一定漏洞，給所在崗位的年輕干部提供了腐敗的機會。

腐敗低齡化的針對性預防

年輕干部是國家干部隊伍的重要組成部分，是黨的事業的接班人，年輕干部腐敗如果得不到及時預防和有效懲治，那么即使其在年輕時進行的是“蒼蠅”式腐敗，但隨著年齡的增長和職務的升遷，將來也有可能走向“老虎”式腐敗，過去不少落馬的“大老虎”都是從年輕時的“蒼蠅”式腐敗開始的，而且其腐敗周期可能會長達二三十年，故而所造成的危害也會相當巨大。因此，圍繞腐敗低齡化問題，從廉潔教育、選拔任用、監督管理等方面采取針對性的預防措施十分必要。

其一，著力開展年輕干部廉潔教育。年輕干部社會閱歷相對較少、工作經驗相對不足、各種歷練相對欠缺、黨性原則相對薄弱，抵制各種外在誘惑的能力相對偏低。有鑒于此，對年輕干部不能一選了之，而是要高度重視在職期間的廉潔教育，尤其是當發現年輕干部中出現苗頭性問題時，務必要及時進行提醒教育，防止小錯鑄成大錯。通過教育，讓年輕干部充分意識到腐敗行為的巨大危害和巨額成本，學會算好前途葬送的成本、收入喪失的經濟成本、身敗名裂的聲譽成本、失去自由甚至生命的人身成本、心力交瘁的健康成本、家庭破敗的親情成本等六筆賬，從而降低腐敗的意愿，切實增強不想腐的自覺意識。通過教育，讓年輕干部形成正確的利益觀，形成敬畏權力、依法用權、為民用權的權力美德，懂得如何辨別陷阱、避開雷區和巧妙地防止被期權投資或多方圍獵。為此，一是應完善年輕干部思想監測機制。堅持嚴管與厚愛相結合的原則，著力構建起年輕干部思想的動態監測體系。要將關注年輕干部的生活圈和交友圈、關心年輕干部“八小時”之外的行為等作為了解其思想動態的重要窗口；要采用定期或不定期的談心談話和常態化約談等手段來及時掌握年輕干部的思想動態；要針對年輕干部思想認識中出現的苗頭性問題及時推進咬咬耳朵、扯扯袖子、紅紅臉、出出汗的工作。二是應健全年輕干部警示教育機制。大力推進年輕干部警示教育的建章立制，對年輕干部警示教育的形式、內容、程序等做出具體明確的規定，嚴格防止年輕干部警示教育工作浮于表面化、流于形式化、走向非常態化。努力創新年輕干部警示教育的方式方法，靈活采用庭審現場旁聽、庭審電視直播等多種形式，切實提高警示教育內容的豐富性和形式的多樣性。

其二，著力完善年輕干部選拔任用機制。一是堅持正確的年輕干部選拔任用機制建設導向。早在20世紀80年代，我國就提出了干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的“四化”要求。黨的十九大報告強調要“源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。不少干部在30歲左右就走上了領導崗位，這對于保證干部隊伍的生機活力和“老中青”結合的年齡結構優化都有著顯著的正面意義。不過，在倡導干部年輕化的同時，要堅決把好年輕干部的“入口關”，切莫為了干部年輕化而年輕化。應將干部“年輕化”與“革命化”放在同等重要的位置，切實加大對年輕干部“德”的考察力度。應始終堅持習近平總書記提出的“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”好干部標準。應始終堅持德才兼備，以德為先，有德有才者提拔重用，有德無才者培養使用，有才無德者限制使用，無才無德者堅決不用，從而真正將德才兼備、群眾公認的年輕干部選拔出來。二是健全年輕干部選拔任用責任制度。在年輕干部選拔任用之前，要明確相關領導的選人用人責任，讓領導干部在選拔任用年輕干部時更加慎重和防止暈輪效應，尤其是不能單純因為某個年輕干部能力出眾就有意無意地淡化對其個人品德的考察，或者想當然地認為其個人品德也不會差，要最大可能地防止有才無德、有才少德的年輕人被提拔到領導崗位。在年輕干部被選拔任用之后，如果出現腐敗行為，要及時追溯當時負責提拔這個年輕干部的相關領導的責任，并嚴格調查選拔期間是否存在違規違紀違法等問題。

其三，著力健全年輕干部監督管理機制。一是完善年輕干部精準化日常監督機制。年輕干部所在單位的主要領導應當真正承擔起對年輕干部的日常監督責任。年輕干部的社會經驗和工作經歷相對簡單，所形成的問題線索相對容易被發現。比如，有的年輕干部經常購買明顯超出其消費水平的名包名表等奢侈品；有的年輕干部挪用或貪污公款存在巨大的心理壓力，所以上班時經常會沒精打采、心神不定。如果所在單位重視精準化地進行日常監督，那么這些端倪都可以被及早發現，從而能夠趁早開展挽救工作。同時，要健全紀委監委監督機制，將年輕干部作為監督的重點對象之一，著力加強對年輕干部“工作圈”“生活圈”“社交圈”的監督。二是完善年輕干部組織鍛煉機制。不少年輕干部都沒有受過艱苦環境的歷練，也缺少在基層一線工作的經驗，對生活的艱辛和百姓的疾苦缺乏深切的感受，宗旨意識相對淡薄，面對外在誘惑和遇到客觀困難時就容易做出錯誤的選擇。有鑒于此，應當有目的、有計劃、分步驟地將年輕干部安排到條件相對艱苦、環境相對復雜、工作相對繁重的基層一線進行鍛煉，借此對年輕干部進行組織培養、組織考察和篩選淘汰。三是完善年輕干部崗位管理機制。對已經走上工作崗位的年輕干部，要通過明確崗位職責權限來盡可能確保年輕干部始終在自己的職責權限范圍內用權履責，盡可能預防年輕干部干涉或插手職責權限范圍以外的工作；要通過崗位工作流程優化來盡可能使工作流程的各個環節更加健全，盡可能預防年輕干部鉆工作流程上的漏洞。

（摘自《人民論壇》2021年7月中。作者為蘇州大學“地方政府與社會治理”優秀創新團隊首席專家，蘇州大學東吳智庫暨蘇南發展研究院教授、博導）