工作嵌入對知識型員工越軌創新行為的影響
——建設性責任知覺與角色寬度自我效能的鏈式中介作用

周 燕，錢慧池

(北京工商大學 商學院，北京 100048)

0 引言

習近平總書記在十九大報告中提出，創新是引領發展的第一動力。在全面深入實施創新驅動發展戰略的新時代背景下，企業創新發展與戰略性資源息息相關，而人才資源是戰略性資源的重點，也是創新的第一資源，所以，員工創新力是企業實現創新轉型升級、構建核心競爭力的關鍵。在組織追求創新發展的過程中，內部會逐漸出現資源結構性緊張現象[1]，員工創新進程受阻與積極心理間沖突也隨之加劇，在這種情況下員工越軌創新成為一種趨勢。越軌創新是指組織出于整體發展戰略一致性和發展風險最小化考慮，拒絕員工提出的創新方案后，員工從組織利益出發，通過非正式途徑繼續進行創新，旨在為企業帶來革命性創新成果的行為[2]。相關研究表明，80%以上的組織都出現過越軌創新現象，研發組織內部的越軌創新比率甚至達到10%～15%[3]。

知識型員工作為企業知識的主要載體，在工作中通過對知識的拓展、加工和應用解決問題，具備成就激勵動機和自主學習能力，期待進行創造性活動以實現工作價值[4]。知識型員工個體創新行為是組織變革的智力源泉和不竭動力，直接影響企業創新能力和長遠發展。創新發生在個體與組織交互作用的組織環境中，每一位知識型員工都會與工作產生不同程度嵌入關系。工作嵌入反映員工與組織間關聯是否緊密，嵌入程度不同導致知識型員工行為和決策也不同。Mitchell[5]借用勒溫的場理論概念，指出組織員工身處一張關系網中,其身上具有的聯接點數量決定員工陷在組織中的程度,即員工嵌入程度。已有研究表明，工作嵌入能夠降低員工離職意愿,增加員工工作投入,強化員工歸屬感，促進員工有效改善工作績效[6]。作為一種積極的工作狀態,工作嵌入能夠預測和影響員工創新行為動機[7]，有效促進員工與企業良性互動。

中國的文化理念以集體利益為重，員工作為組織的一員，對組織可持續發展肩負著不可推卸的責任，高工作嵌入的員工與組織聯系緊密、立場一致，員工傾向于發揚“主人翁”精神，主動承擔角色外行為[8]。根據資源保存理論，工作嵌入可以看作員工擁有的一種初始資源，豐富的工作嵌入資源促使員工培育新資源，并將已有資源投入到有價值的活動中[5]。擁有充裕工具性資源的員工致力于追求資源利用最大化，參照社會交換理論，員工在獲得信息資本和人際關系等資源的基礎上，會強化對組織的情感依賴性和回報意愿，對組織產生認同感和歸屬感，傾向于主動發起建設性行為以推動組織發展。建設性責任知覺是指員工主動為組織帶來建設性變革的責任感，自愿背負承擔風險和挑戰現狀的個人壓力[9]。現有研究證明，高建設責任知覺員工傾向于主動發起變革性行為[10]，在責任感的驅動下堅持通過創新改進組織現狀。關于工作嵌入影響個體創新行為的“黑箱”機制尚未揭開[11]，且較少學者關注心理認知在其中的作用機制。依據資源保存理論，員工在培育積極性資源增值的過程中，認知和心理會發生改變，培育積極心理資本的主觀能動性顯著上升，在心理資本自我效能、希望、樂觀和韌性的基礎上發展出正向的工作價值取向，最終影響越軌創新行為[12]。其中，角色寬度自我效能是個體努力培育的心理資本新資源。根據Parker[13]的觀點，自我效能是個體行為態度發生變化的重要原因，能有效預測員工積極行為，提高員工實施想法和解決問題的執行力[14]，但現有研究缺乏對角色寬度自我效能影響越軌創新行為的關注。依據社會認知理論，自我效能作為正向的心理狀態直接影響員工行為動機，員工有信心控制行為結果，有動力主動進行創新。而且，知識型員工對創造力價值的追求比一般員工強烈，有效利用工作資源的意愿更強[15-16]，員工會產生對自身工作能力的積極認知，更寬泛的角色勝任力感知有助于知識型員工打破角色限制，積極進行越軌創新。因此，角色寬度自我效能可能中介知識型員工工作嵌入與越軌創新的關系。同時，建設性責任知覺強調員工的“我該”意識，是能夠有效預測員工心理動態和內在行為動機的解釋變量。角色寬度自我效能強調員工的“我能”認知，體現員工主動性內在動機，兩者間差異與聯系是引發員工創新行為的重要動因。

綜上所述，本文以資源保存理論、社會認知理論以及社會交換理論為基礎，探究工作嵌入影響員工越軌創新的作用機制，并引入建設性責任知覺和角色寬度自我效能，構建鏈式中介模型，分析二者在知識型員工工作嵌入與員工越軌創新關系中的中介效應及鏈式中介效應。

1 理論基礎與研究假設

1.1 知識型員工工作嵌入與越軌創新行為

Mitchell[5]基于嵌入圖像和場理論提出工作嵌入的概念，指出員工組織行為與工作嵌入緊密相關。工作嵌入被界定為一種充裕資源,分為聯系、匹配和犧牲3個維度，反映個人與組織間聯系緊密程度。工作嵌入程度越高，員工與組織間客觀聯結因素越多，兩者間契合度就越高[8]。越軌創新是員工通過非正式途徑私下進行創新的行為，通常發生在管理層視線之外，即使所提方案被組織否定或淘汰，員工仍然堅持實施創新想法，旨在為組織帶來發展收益，是一種承擔眾多不確定風險并自擔責任的變革導向型行為[17]。有關越軌創新的研究主要集中在個人、領導和組織層面，其中，個體特質層面的前攝性人格、資質過剩感和領導層面的領導管理方式以及組織層面的資源結構緊張[1]、組織創新氛圍[18]等都是影響員工越軌創新行為的重要因素。員工進行越軌創新時一般面臨資源結構性緊張和組織支持有限的情況[1]，而工作嵌入作為一種充裕的工具性資源，能夠為員工提供必要的資源供給和工作支持，推動創新行為有效實施[19]。

根據資源保存理論，具有充足初始資源的個體其工作主觀能動性得以提高，員工在擁有豐富資源的基礎上竭力培育資源增值螺旋，以期獲得更多資源存量[20]，然后把現有嵌入性資源和培育出的新資源一起投入到有意義的活動中(例如創新行為)，以實現工作價值追求和組織創新目標[19]。現有研究也證明了類似觀點，如工作嵌入對員工傳播新知識和實施新計劃有顯著正向影響[21]，科技研發人員的工作嵌入會促進創新行為、提升創新工作績效[7]，高工作嵌入員工能夠應對困難和挑戰，傾向于積極主動采取創新行為。同時，知識型員工利用信息和知識開展工作，專業資源和關系資源積累會加深其工作嵌入程度。工作性質和職業追求會強化組織行為動機，相比其它類型員工，知識型員工實現自我價值和發揮創造力的需求更高[22]，因此，高工作嵌入的知識型員工創造革命性創新成果、促進組織顛覆性發展的意愿更強。工作嵌入的工具性資源可以一定程度緩解知識型員工創新資源不足的困境，激活員工主動性內在動機[23]。根據資源保存理論，高工作嵌入的知識型員工在內在創新動機的激發下，傾向于繼續投入資源到創新活動中，采取越軌方式持續進行創新，期待創新成果為組織帶來收益。據此推測，知識型員工高工作嵌入對越軌創新具有正向影響。基于以上分析，提出如下假設：

H1：知識型員工工作嵌入正向影響員工越軌創新行為。

1.2 建設性責任知覺的中介作用

建設性責任知覺是指個體具有的想為組織帶來建設性變革的一種責任感的知覺感知，員工自愿付出更多努力、承擔更多義務，旨在幫助組織改進現狀[10]。建設性責任知覺能夠有效激發員工積極行為動機，高建設性責任知覺的員工認為自己對組織發展負有責任，致力于克服困難，自愿付出更多努力、作出更多貢獻，從組織利益角度出發積極實施有利于組織發展的創新和主動型變革等[24]。一方面，高工作嵌入員工擁有豐富的關系資源，有助于促進員工與其他員工進行深入的情感交換和信息互通。例如，員工間相互分享創新構想、及時了解反饋，員工獲得支持、信任、加薪與晉升機會，并擴大社會網絡等，進而激發高工作嵌入員工的自尊、責任和認同等認知心理，使得員工樂于做出有利于提高組織效率的建設性行為[10]。另一方面，根據社會交換理論，只有滿足互惠規范，社會交換才能持續產生。知識型員工將工作嵌入作為擁有的資源，當員工擁有來自于組織的有利于職業發展的嵌入性資源后，可以借機接觸到更廣的社交網絡，習得人崗匹配的特定技能，激發較強的工作動力，進而產生采取積極行為回報組織的意愿，員工將這種回報意識投射到組織中便會產生關心組織發展的責任感，萌發出為組織帶來建設性改變的信念，激發高水平建設性責任知覺。高建設性責任知覺員工與組織保持一致立場，期待回報組織以價值相當的資源，實現發展目標[25]。

建設性責任知覺促使員工將對組織的回報意識內化為工作要求，當員工感知到建設性責任要求時，工作嵌入作為工具性資源能夠讓員工對實現預期工作目標充滿信心，以組織發展為己任的使命感和責任感促使員工為組織尋求機遇、規避風險，幫助組織作出最合適、最科學的決策[9]，提高員工工作投入，激勵員工保持積極工作狀態。建設性責任知覺高的員工將具有挑戰性和風險性的創新視為改進與提升工作成果質量的機會，積極主動實現創新想法，并甘愿承擔創新帶來的壓力和風險。知識型員工相比一般員工而言對工作成就感和滿足感的需求更高，受到內部報酬的激勵，有自信能夠利用專業知識技能預判創新結果。因此，高建設性責任知覺的知識型員工更具推動企業發展的強責任感、傳播新思想和創造新成果的高積極性以及實施創新的主觀能動性，幫助組織提升創新績效[7]。高建設性責任知覺的知識型員工與企業站在同一立場，對企業轉型升級和創新發展抱有強烈的責任感與使命感，即使創新方案開展不順利，也會努力克服困難解決問題，堅信積極自我概念判斷下的預期成果，繼續進行越軌創新。基于此，提出如下假設：

H2：建設性責任知覺在知識型員工工作嵌入與越軌創新行為之間發揮中介作用。

1.3 角色寬度自我效能的中介作用

角色寬度自我效能感的概念最早由Parker[13]基于社會認知理論提出，指員工執行廣泛工作要求的能力感知或自信程度。Odoardi[23]提出，角色寬度自我效能作為一種積極心理狀態，與員工主動性和創新行為直接相關。角色寬度自我效能高的員工對于多工作角色任務持積極態度，致力于主動采取積極組織行為解決企業問題，幫助企業實現轉型升級目標。

有關研究表明，個體層面的強自尊主動性人格[13]和信任感知、情境層面的領導風格和組織氛圍等因素能激發高水平角色寬度自我效能，角色寬度自我效能是激發員工主動性行為動機的重要誘因，能正向促進員工創新行為、負責行為和問題解決行為[14]，顯著影響員工創新績效。組織情境交互對心理認知的影響是當下研究熱點，其中，工作嵌入的聯系、匹配和犧牲分別表示員工與組織關聯緊密、組織匹配的相容性、離職的損失感知，工作嵌入程度可以有效預測員工態度和行為。根據資源保存理論，擁有嵌入性資源的員工會培育更多資源，以確保組織公民行為或創新行為的有效實施。高工作嵌入員工對工作活動具有較大自由支配權，呈現積極工作狀態，并在實際層面產生從內在動機向外顯行為的轉化。

在嵌入性資源的支持下，員工與組織匹配的感知程度提高，得到資本、信息和機會等有價值的組織支持資源，員工的工作認知—動機狀態被激發，有自信調動組織中的工具性資源實施積極的組織行為，愿意勝任多種工作角色和承擔更寬范圍職責，有動力追求更高成就、實現更大工作價值[26]。員工對主動執行本職工作以外的其它事務和承擔更多角色外行為抱有強烈期待，在創新等角色外行為方面的自我領導能力也得到提高。同時，知識型員工利用知識和信息創造工作價值，相比其它類型員工更具創新精神和創造力[22]。高工作嵌入的知識型員工可以從組織中收獲情感滿足和資本積累，對組織的歸屬感和認同感上升，愿意為組織作出更多貢獻[8]，員工的積極心理內在動機被激發，進一步產生角色寬度自我效能。社會認知理論認為，自我效能感對于激發員工完成工作的主觀能動性具有關鍵作用，會影響個人對任務的選擇、堅持等行為，自我效能感知程度高的員工更有動力和積極心理完成工作目標。自我效能是影響個體行為動因的重要因素，高角色寬度自我效能的人相信自己有良好的結果預判和控制局面的能力，把新思路、新想法和新觀念轉化為實際的執行力也更強。

研究表明，自我效能感與員工創新行為關系密切，員工自我效能感越高，對于自己努力可以取得滿意結果的信心越強，越愿意積極進行創新[22]。一方面，當員工預判創新結果能給企業帶來收益時，就會激活其內在創新動機，員工會以更開放的態度面對挑戰，積極發起主動性行為。另一方面，當員工感知到與組織間聯系緊密時，加上高匹配性的客觀認知，會增強其對組織情感依賴性的主觀認知，在客觀與主觀認知交互影響過程中，員工能夠獲得實際推動創新的資本[27]，面對具有風險的任務時更有底氣接受挑戰。積極心理狀態使員工心理承受能力增強，員工尋求革新的思維與其所承擔的職責碰撞出火花，自愿主動承擔更多創新責任，采取與組織立場一致的創新行為和決策[8]。因此，高角色寬度自我效能的員工面對創新被阻礙的情況時會積極尋找問題解決策略，并在自我效能感的認知支持下，創造條件堅持完成越軌創新目標。基于此，本文提出如下假設：

H3：角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創新行為之間發揮中介作用。

1.4 建設性責任知覺與角色寬度自我效能的鏈式中介作用

根據資源保存理論，工作嵌入作為一種資源能夠為員工創新活動提供支持，滿足員工的行為動機需要。知識型員工工作嵌入幫助員工獲得有利的工作資源和人際資源，促使員工繼續投入更多資源以實現目標。高工作嵌入的知識型員工善于提出創新想法，工作態度積極，易獲得組織認同和支持，形成職業生涯良性發展[28]。在這種情況下，員工與組織的客觀聯結因素增多，催生與組織的主觀情感聯結[8]，激發主人翁意識，員工重視與組織的共同進步，將提升組織核心競爭力作為自身目標。根據社會交換理論，當員工從組織中獲得的嵌入性資源如社會資本、價值認同以及物質激勵等能夠保障工作行為的有效實施時，員工會產生回報組織同等價值資源的意愿，產生主動性行為動機[29]。

員工與組織間的物質與非物質交換關系是互惠互利的義務關系，員工將組織看作個人的延伸，與組織保持統一立場，以主人翁心態憂組織之所憂，思考如何構建組織核心競爭力，激發員工建設性責任知覺[8]。建設性責任知覺促使員工產生高水平使命感和責任感，進而產生強烈內在沖動，主動采取有利于提高組織效益的建設性行為，并將這種主動性內化為工作職責的一部分。建設性責任知覺激活員工認知—動機狀態，使員工忠于和維護組織，熱衷于挑戰風險、尋求機遇，強烈內在動機推動知識型員工利用知識優勢，合理判斷任務間信息關聯性及行動可行性，主動接觸本職工作范圍外的任務，拓展工作邊界，擴大工作范圍[9]。在積極自我概念動機的作用下，組織發展責任感知促使員工主動承擔本職工作范圍外的任務，發揮主人翁精神，積極采取角色外行為，激發角色寬度自我效能。角色寬度自我效能作為影響個體行為的重要因素，可以增強員工角色定義，提高員工對勝任更多寬泛角色的信心。相關研究表明，角色寬度自我效能作為一種積極的心理狀態有效影響員工主動性行為和創新行為[23]，知識型員工開展創新性活動的動力和完成目標的毅力較一般員工更強，能通過專業視角和知識技能預判創新成果，并在內在創新動機的作用下取得更好創新績效[7]。

建設性責任知覺可以預測員工內在動機、狀態和行為，角色寬度自我效能體現員工主動性內在動機，責任感知與自我效能動機間差異和聯系影響員工創新行為。高建設性責任知覺員工對組織有很強的認同感和歸屬感[10]，致力于為組織創新績效作出建設性貢獻。為與積極自我概念統一，員工傾向于自覺扮演更多更廣的工作角色以促進組織發展，角色寬度自我效能水平得到提升，采取越軌創新行為的可能性增大[23]。

因此，高建設性責任知覺可以引起高角色寬度自我效能，員工堅持角色寬度自我效能和建設性責任知覺的信念得到加強，越軌行為的驅動力和創新行為的執行力得到提高，員工迎難而上堅持越軌創新的行為動機得到強化。基于此，提出如下假設：

H4：建設性責任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與越軌創新行為之間發揮鏈式中介作用。

綜上，本文構建理論模型，如圖1所示。

圖1 工作嵌入與越軌創新行為關系的理論模型

2 研究設計

2.1 研究樣本與數據收集

本文采取問卷調查方式獲取研究數據。以知識型員工為調查對象,樣本涵蓋北京、安徽、四川等省市,涉及電子信息、生物醫藥、機械制造等多個技術領域。為避免共同方法偏差問題,在問卷中加入標記變量一同測量,共發放并收回問卷350份,剔除26份有明顯反應傾向的問卷，得到有效問卷324份,有效率為92.6%。調研對象統計信息如表1所示。

由表1可知,被調查員工中男性占 53.7%，女性占 46.3%，男女比例相差不大；從年齡分布看，25～40歲占86.4%，知識型員工呈現年輕化趨勢；本研究篩選具有較高學歷的員工，本科及以上學歷占94.1%,即絕大部分都受過良好教育；員工單位性質國有及國有控股企業占18.8%，政府事業單位占7.4%，外資企業占19.4%，民營企業占54.4%。同時，調研對象為知識型員工，因此,主要選擇具有專業技能、從事具有知識含量工作的員工，包括技術研發、行政管理、運營策劃、市場銷售人員。

表1 樣本人口統計學特征(N=324)

2.2 變量測量

所有構念測量量表均來自國際重要期刊研究文獻中的成熟量表, 本文采取標準的翻譯—回譯程序，避免量表含義理解出現偏差。需要測量的工具量表包括: 工作嵌入、建設性責任知覺、角色寬度自我效能、越軌創新行為。所有量表均采用Likert五點計分法,從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

(1)工作嵌入。工作嵌入的測量工具選擇總體量表，相較組合量表，總體量表具有較好跨文化效度。采用Crossley等[30]開發的整體量表測量工作嵌入,共7個題項,如“我感到我和目前的工作緊緊地聯系在一起”。該量表的 Cronbach′s α系數為0.803。

(2)建設性責任知覺。采用Liang等[31]開發的5個題項量表,如“我有責任盡最大的努力為企業獻計獻策,以實現它的目標”。該量表的 Cronbach′s α系數為0.817。

(3)角色寬度自我效能。采用 Parker[9]的7個題項問卷對角色寬度自我效能進行測量，如“在自己的工作領域內設計新的工作程序”。該量表的 Cronbach′s α系數為0.793。

(4)員工越軌創新行為。采用Lin等[32]編制的9個題項量表，如“我仍會繼續完善某些新想法，盡管沒得到上司的批準”。該量表的Cronbach′α系數為0.905。

關于控制變量，以往研究表明個體性別、年齡、教育背景、任職年限等人口統計學特征與工作嵌入、創新行為等相關[21]。同時，考慮知識型員工工作特征，本文將性別、年齡、教育背景、任職年限、工作類別和單位性質作為控制變量。

3 研究結果

3.1 區分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

本研究通過Amos22.0進行驗證性因子分析，檢驗工作嵌入、建設性責任知覺、角色寬度自我效能和越軌創新行為四者的區分效度。如表2所示，四因子模型的各項擬合指標均達到臨界標準，模型擬合效果明顯優于其它模型。由分析結果可知，4個變量間區分效度較高且四因子模型擬合效果較好。

表2 區分效度分析結果(N=324)

關于共同方法偏差，一方面采用匿名問卷方式，并加入反向題目等進行事前控制；另一方面，利用Harman單因素檢驗法進行檢測，結果表明第一個因子的累計方差貢獻率為28.188%，小于40%，說明研究不存在同源偏差問題。

3.2 相關分析檢驗

相關分析結果展示了各變量相關系數、均值和方差，其中，工作嵌入與建設性責任知覺(r=0.480，P<0.01)、角色寬度自我效能(r=0.471，P<0.01)、越軌創新(r=0.234，P<0.01)都具有顯著正相關關系。同時，建設性責任知覺對角色寬度自我效能(r=0.590，P<0.01)、越軌創新(r=249，P<0.01)都具有顯著正向影響。最后，角色寬度自我效能與越軌創新(r=402，P<0.01)具有顯著正相關關系。

表3 變量相關性分析結果(N=324)

3.3 假設檢驗

3.3.1 主效應檢驗

為了檢驗知識型員工工作嵌入對越軌創新行為的影響，對因變量越軌創新和自變量工作嵌入進行回歸分析。根據表4模型1和模型2結果可知，知識型員工工作嵌入對員工越軌創新行為存在顯著正向影響(β=0.222，p<0.001)，假設H1得到驗證。

3.3.2 建設性責任知覺的中介效應檢驗

本研究運用層次回歸法檢驗建設性責任知覺的中介作用，結果見表4。首先，由模型4和模型5可知，知識型員工工作嵌入對建設性責任知覺存在積極影響(β=0.485，p<0.001)。其次，由模型1和模型2可知，知識型員工工作嵌入對越軌創新行為的正向作用顯著(β=0.222，p<0.001)。此外，將知識型員工工作嵌入和建設性責任知覺同時作為自變量對員工越軌創新行為進行回歸分析，由模型2和模型3可知，知識型員工工作嵌入(β=0.138，p<0.05)和建設性責任知覺(β=0.174，p<0.001)對員工越軌創新行為的正向影響顯著，同時，知識型員工工作嵌入的回歸系數由0.222變為0.138，顯著性由p<0.001變為p<0.05，說明在知識型員工工作嵌入與員工越軌創新行為關系中建設性責任知覺發揮部分中介作用，假設H2得到驗證。

表4 建設性責任知覺中介檢驗結果

3.3.3 角色寬度自我效能的中介效應檢驗

本研究運用層次回歸法檢驗角色寬度自我效能的中介作用，結果見表5。首先，由模型9和模型10可知，知識型員工工作嵌入對角色寬度自我效能存在積極影響(β=0.452，p<0.001)。其次，由模型6和模型7可知，知識型員工工作嵌入對越軌創新行為的正向作用顯著(β=0.222，p<0.001)。此外，將知識型員工工作嵌入和角色寬度自我效能同時作為自變量對員工越軌創新行為進行回歸分析，由模型7和模型8可知，知識型員工工作嵌入(β=0.056，p>0.05)對員工越軌創新行為無顯著正向影響，角色寬度自我效能(β=0.368，p<0.001)顯著正向影響員工越軌創新行為，說明角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創新行為之間發揮完全中介作用，假設H3得到驗證。

表5 角色寬度自我效能的中介效應檢驗結果

3.3.4 鏈式中介檢驗

采用Bootstrap方法驗證鏈式中介作用，結果見表6。由置信區間上下限可知，知識型員工工作嵌入對員工越軌創新行為的間接影響顯著(效應值為0.224 3)。各路徑效應估計值均在置信區間內，且置信區間不含0，表明不同路徑的中介效應均顯著。其中，以建設性責任知覺和角色寬度自我效能作為鏈式中介變量的效應值是0.105 8(0.061,0.1635)，區間范圍不包括0。因此，建設性責任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與越軌創新關系中存在顯著鏈式中介作用，假設H4成立。

表6 鏈式中介檢驗結果

4 結論與啟示

4.1 研究結論

隨著知識經濟和創新制勝時代的到來，創新成為企業應對環境不確定性、獲取核心競爭優勢、實現可持續發展的重要保證，知識型員工作為企業知識載體和創新的第一資源, 激勵和改善其創新行為是企業突破危機、提升競爭力的關鍵[22]。不同企業對知識型員工的管理模式不同，造成員工不同的認知與創新行為反應。本研究基于資源保存理論、社會認知理論和社會交換理論，探索知識型員工工作嵌入對越軌創新行為的影響機制和邊界條件，并重點分析了建設性責任知覺和角色寬度自我效能的中介作用，得到一些具有參考價值的結論。

(1)知識型員工工作嵌入正向影響員工越軌創新。關于員工越軌創新前因變量的研究大多關注人口統計學因素(如人格特質、創造力)、組織環境因素(如感知的結構性緊張、創新氛圍)和領導風格因素(如上下級關系質量、變革型領導)等，缺乏知識型員工工作嵌入影響越軌創新行為內在機制的研究。本文結果表明知識型員工工作嵌入是預測越軌創新行為的重要前因變量，彌補了相關研究不足。

工作嵌入反映客觀情境因素和個體因素的交互作用，一方面高工作嵌入知識型員工與組織外部聯結點較多，充裕的嵌入性資源促使員工培育更多資源，并將資源投入到有價值的創新活動中，實現資源最大化利用和增值；另一方面，員工感知到個體與組織的高匹配性，產生對組織的歸屬感和認同感[8]，嵌入性資源為員工提供推動創新的資本，激勵員工采取越軌方式堅持創新[19]。相對于既有關于越軌創新的發散性研究視角，本文從個體與組織間情境交互視角切入，集中探析知識型員工工作嵌入影響越軌創新的內在動機機理，豐富了相關研究成果，拓展了越軌創新前因和工作嵌入后果的研究邊界，為后續相關研究提供了新范式。

(2)本研究突破傳統的積極組織行為理論框架，從社會交換理論和社會認知理論角度解讀建設性責任知覺和角色寬度自我效能的中介作用。結果表明，建設性責任知覺在工作嵌入影響越軌創新的作用機制中發揮部分中介作用，角色寬度自我效能則發揮完全中介作用。關于建設性責任知覺，已有研究表明其作為主動性內在動機[10]，在情境調節與認知因素交互作用下有效影響員工狀態和行為。工作嵌入以往被視為離職行為預測變量，本研究將工作嵌入看作一種工具性資源，證明它能激發員工以組織發展為己任的責任感知，并開展建設性越軌創新行為。結論進一步拓展了王弘鈺等[18]的理論框架，揭示了工作嵌入是員工越軌創新的重要驅動因素，豐富了積極心理學和積極組織行為學的理論應用解釋。

關于角色寬度自我效能，以往研究表明其受到情境認知交互的影響，同時，作用于員工積極態度和行為[23]。角色寬度自我效能不僅有利于促進員工創新行為，而且有助于建立員工高質量社會認知[33]，而這種高質量社會認知能夠傳遞工作嵌入對員工越軌創新行為的間接影響，證實角色寬度自我效能在工作嵌入與員工越軌創新間發揮中介作用。高角色寬度自我效能揭開了知識型員工工作嵌入影響越軌創新行為的內在心理動機“黑箱”，對企業管理知識型員工創新行為具有一定理論價值和指導意義。

(3)員工建設性責任知覺、角色寬度自我效能在知識型員工工作嵌入與員工越軌創新關系的作用機制中發揮鏈式中介作用。個體心理因素極為復雜且相互影響，以中介鏈形式構建模型并進行分析可以得到更貼合實際情況的結論[34]。根據資源保存理論，工作嵌入提供的工具性資源可以有效激發員工積極行為動機，同時，參考社會交換理論和社會認知理論，一方面員工在擁有充裕工具性資源的基礎上會產生回報組織同等價值資源的想法，在組織激勵下產生建設性責任知覺；另一方面，員工動態的心理認知受到影響，承擔角色外職責的主觀能動性被激活，在責任感和建設性信念的作用下產生角色寬度自我效能，最終引起內在積極心理認知向外顯越軌創新行為的轉化。這一發現與Ng[21]等的研究相似，研究結果從理論上增強了對工作嵌入影響越軌創新內在機制的認識，考察了工作嵌入資源引發越軌創新行為的心理動機，檢驗了建設性責任知覺和角色寬度自我效能發揮作用的邊界條件。研究結果支持Anderson等[11]關于責任知覺和Chen[35]關于自我效能是員工創新重要影響因素的主張，為知識型員工工作嵌入影響員工越軌創新過程投入提供了一個更加動態和完整的作用路徑機制[34]，拓寬了情境認知交互影響員工動機行為的理論研究，豐富了創新理論和知識理論框架，具有一定創新意義。

4.2 實踐啟示

本研究證實知識型員工工作嵌入對越軌創新具有積極促進作用，心理認知變化影響員工創新行為。越軌創新是提升企業創新績效的重要驅動力，知識型員工作為企業知識重要載體和創新第一資源，是企業創新改革的動力源泉[22]，鼓勵專業的知識型員工“陷入”組織對企業創新具有重要作用。同時，越軌創新作為一種非常規員工行為，對組織的影響比常規行為更復雜，企業應該在培養和激發員工積極心理認知與內在動機的基礎上，加強對員工越軌創新的管理，引導越軌創新走上良性循環道路，促進員工與企業共同進步。基于本文研究結論，得到如下管理啟示：

(1)針對知識型員工，企業應該優化知識管理結構，拓寬知識分享渠道，建立學習型組織，鼓勵隱性知識交流與共享,以目標管理為導向，發揮知識型員工掌握知識、獨立思考的優勢，為知識型員工發展提供空間和資源。從員工工作嵌入角度看，企業應從工作嵌入的聯系、匹配和犧牲3個維度采取措施。一是培養積極向上的文化氛圍和價值觀，為員工制定合理的職業生涯規劃，避免員工發生職業高原等現象，提高員工與組織間聯系程度；二是增強員工對組織的匹配感知，通過設計個性化定制崗位、靈活實施績效考核、制定彈性工作時間以及工作輪換機制等措施，提高員工工作勝任能力與工作要求的匹配度；三是制定合理的薪酬獎勵制度，提高員工積極性，激發員工報酬激勵感知，增加員工離職成本，提高員工工作嵌入水平。

(2)從員工心理認知和內在動機看，建設性責任知覺和角色寬度自我效能作為員工的一種積極心理狀態，具有可塑性和動態性，組織可以通過柔性管理和動機激勵等方式激活員工積極心理認知，營造認同和支持的環境，培養員工責任感和自我效能感，通過工作豐富化和擴大化、拓展溝通渠道等措施提升員工工作主動性，激發員工積極心理動機。企業應營造主動性氛圍，設計有效的工作控制程序，處理員工反饋并及時溝通，制定有效的激勵政策，支持員工提出建設性意見，給予員工一定主動權和決策權，提高其主人翁意識，加強員工對組織的主觀情感依賴，激勵員工產生責任感和效能感，促進其越軌創新行為。

(3)從員工越軌創新角度看，組織應采取措施避免出現因資源結構緊張導致員工創新受挫的現象，將員工越軌創新引入建設性軌道，引導員工向提升組織效率、改進組織現狀和服務組織戰略方向發展。組織要塑造寬松和鼓勵員工提出創新想法的環境，鼓勵員工表達心中所想，營造良好的差錯管理氛圍，激發員工的挑戰精神和創新勇氣，鼓勵員工持續創新、提高創新績效。另外，組織應提供融洽的給員工帶來創新安全感的情緒感知，可以考慮給予員工一定帶薪工時，為研發人員提供自由探索的安全場所，并運用工作資源(如授權賦能、薪酬福利等)和非工作資源(如文化氛圍、人際關系等)幫助員工更好進行創新，將寬裕資源與適當激勵框架相結合， 以一定程度時間自由、資源寬裕激勵員工創新。

4.3 研究不足及展望

本文基于資源保存理論、社會交換理論和社會認知理論，探究了知識型員工工作嵌入與員工越軌創新行為之間的關系，并考慮了建設性責任知覺和角色寬度自我效能的中介作用，得到一些有價值的結論，但仍有一些不足：①對員工創新行為的研究重點主要定位于個體層面心理因素，未考慮整體環境層面影響，其實，組織層面的差錯氛圍、文化價值觀等因素對個體創新行為的影響都值得研究，可以彌補現有研究不足；②未來研究可進一步契合中國情境，補充完善研究模型，增添符合中國國情的研究變量，例如將差序式氛圍、儒家文化等具有中國管理特色的因素納入員工創新行為研究，為國內企業知識型員工創新管理提供切合實際的理論和實踐指導。