90后基層公務員激勵機制問題研究

熊斌　余柳樺

摘 要：基于雙因素理論進行分析，當前90后基層公務員激勵機制存在著許多問題亟待解決，如工資、人際關系、行政管理等保健因素方面問題以及職業發展、培訓、考核、獎懲、工作本身等激勵因素方面問題。完善90后基層公務員激勵機制，從保健因素方面看，應完善基層政府薪酬制度、營造良好的基層政府工作氛圍、協助90后基層公務員構建良好的人際關系網絡、優化基層政府行政管理環境;從激勵因素方面看，應完善基層政府的職務晉升制度、優化90后基層公務員的考核制度、對90后基層公務員的獎懲恰當、完善90后基層公務員培訓制度及為90后基層公務員的職業生涯發展規劃提供指導。

關鍵詞：90后;基層公務員;雙因素理論

一、引言

隨著時代的發展，“90后”一代青年開始登上社會的大舞臺，并在各行各業扮演著越來越重要的角色，發揮著愈加重要的作用。伴隨著近年“考公”的熱度不斷攀升，越來越多的90后優秀畢業生選擇公務員作為職業，90后年輕公務員在公務員隊伍中占有比例越來越大的。當前我國正處于經濟和社會轉型發展的關鍵期，作為直接履行國家公共服務職能的主體，政府公務員隊伍需要融入更多90后的高學歷、高水平的優秀人才，吸收更多的新鮮血液。

根據調查數據統計顯示，我國在縣鄉以下機關單位的基層公務員人數，占到公務員總體人數的60%以上，是公務員隊伍中十分重要的組成部分[1]。借鑒趙菁的觀點，本文將基層公務員定義為“依法納入國家行政編制，由國家財政擔負工資福利，在縣（區）級及以下政府機關中依法履行公職的工作人員”[2]?；鶎庸珓諉T身處基層公共服務第一線，直接服務于人民群眾，與人民群眾之間聯系最為緊密，其隊伍的建設和發展直接關乎政府的形象建設和行政能力的提升，關乎地方經濟發展狀況，因而基層公務員不論是在地方還是國家層面上發揮的作用，都是至關重要的。尤其值得注意的是，隨著近年來我國公務員在招考時更加強調年輕干部下基層一線進行培養歷練，使得90后公務員在基層公務員隊伍中的人數占比越來越大，90后基層公務員在基層公務員隊伍中已經發揮著生力軍的作用?；鶎庸珓諉T是踐行和發展社會主義核心價值觀、提高政府績效的“根基”，而90后年輕公務員是黨和國家的后備干部、是未來的政府管理的生力軍，對于90后年輕公務員的良好激勵可以為政府未來的良性發展打下堅實基礎，因而90后基層公務員可以說既是政府未來發展的“根基”又是政府的“未來”。

對90后基層公務員的激勵機制進行研究，能夠更好地了解他們的現實需求，發現其中存在的問題，從而提出有針對性的對策和建議，激發他們對立足于基層進行公共服務工作的熱情，更加主動地投入到基層一線公共服務工作中，提升基層政府組織的行政效能和治理水平。同時，完善90后基層公務員激勵機制，還能優化基層政府人力資源配置，為基層政府吸引和留住優秀人才，增強基層公務員隊伍的穩定性，為基層政府的干部隊伍建設打下堅實的根基，為政府公共部門人力資源管理實踐提供依據。因此，如何針對90后基層公務員的個性特征、發展需求等建立和完善相應的激勵機制具有重要意義。

二、90后基層公務員的特殊性

90后基層公務員與其他年齡段基層公務員、非基層90后公務員進行相比，自身存在哪些方面的特殊性，只有厘清這類群體的特殊性，才能如何更好地針對這一群體對其激勵機制進行完善。

（一）90后基層公務員與其他年齡段基層公務員相比的特殊性

1. 成長背景的特殊性

90后基層公務員有著屬于“90后”一代人的鮮明時代印記，他們生在互聯網信息化飛速發展的時代，在日常生活中對各類社交媒體平臺，如微博、微信、抖音等接觸和使用的頻率更為頻繁，他們有著更廣闊的信息來源渠道和抒發情感觀點的平臺，對于社會輿論的洞察、社會發展趨向變化、職業發展傾向的變化敏感性更高。

2. 個性心理的特殊性

90后普遍接受著更為良好的教育，相較于上一代人具備更高的學歷水平、更強的自我意識、自我獲得感和成就動機[3]。作為新時代中，在備受家庭、學校呵護關懷的環境下成長起來的年輕群體，他們曾經為社會所詬病，也曾被認為或許是垮掉的一代，被冠以“小公主”“小皇帝”的稱號，但隨著他們走入職場，卻不斷顛覆著人們對他們的認知。他們雖然年少輕狂，容易犯錯、容易沖動，身上卻也有著自信、創新、敢想敢做的閃閃發光點。在2020年初爆發的“新冠”肺炎疫情的防控當中，他們不畏艱難、沖鋒在前，展現了屬于新一代年輕人的力量和擔當。尤其是90后基層的公務員，他們作為黨和國家的后備年輕干部，主動深入基層一線，承擔起了基層最為復雜煩瑣的疫情防控工作，充分展現了為國為民的熱血情懷。

3. 需求方面的特殊性

由于深受時代發展和所處大環境的影響，90后在工作中往往表現出更加突出的個性需求特征，而90后基層公務員作為公務員隊伍里相對特殊的群體，是基層公務員里的新生代，他們正處于20至30歲職業發展的黃金時期，非?？释诠ぷ髦蝎@得學習成長的機會，對于工作能否帶給他們能力上提升、賦予他們充足活力和積極向上的狀態十分看重，要針對這樣的群體進行有效的激勵，往往面臨著更高的要求和更大的挑戰。

（二）90后基層公務員與非基層90后公務員的相比的特殊性

1. 工作環境及地域的特殊性

由于近年來我國公務員招考政策更加強調年輕公務員到基層歷練，因而我國90后公務員在進入公務員體制內之后大部分都進入到縣鄉（鎮）基層政府、社區街道辦等基層政府一線工作，與非基層的90后公務員相比，他們往往面臨著更加復雜的工作環境、更為偏遠的工作地域，甚至他們在某些工作環境和工作地域當中開展工作時是面臨著一定危險的，會對他們的人身安全造成威脅，例如行走于偏僻的山間小路、搭乘某些安全性缺乏保障的鄉間交通工具，這就意味著他們需要更多地從外部獲得幫助支持以及從自身內部獲得激勵，從而更好調適自身，更快地適應工作。

2. 直接服務人群的特殊性

90后基層公務員身處基層公共服務第一線，直接服務于基層人民群眾，與人民群眾之間聯系最為緊密。他們所面對的更多是村民、居民，需要深入到鄉間、村落、社區等開展公共服務工作，其在工作上的表現和展現的能力，直接關乎政府的形象建設和行政效能的提升，關乎地方經濟發展狀況。90后基層公務員無論是在地方層面上還是國家層面上所發揮的作用都是至關重要的。

三、雙因素理論視角下90后基層公務員激勵機制存在的問題

伴隨著時代發展，對于政府的治理能力和治理效能也提出了更高的要求，許多學者對“公務員”“基層公務員”的激勵機制也已進行了相關的研究和探索，但是學者們的研究重點卻較少落在90后基層公務員這一更為細分群體的激勵機制研究上，尤其鮮見基于雙因素理論對90后基層公務員激勵機制中存在的問題進行研究。90后基層公務員初出茅廬，在選擇公務員這份職業時，心懷著為民為國的崇高理想，希望在基層發光發熱，為家鄉或者貧窮艱苦地區建設發展助力。然而，當他們真正進入到基層公務員的隊伍中，卻會遭遇到很多現實的困難，與他們所想象中的基層工作有所偏差甚至相去甚遠。因為一方面，從總體上而言，我國基層公務員在工作能力、工作熱情等方面并不能夠讓人滿意，這些不足之處尤其是在工作年限較長的基層公務員身上表現得更為明顯。90后的年輕公務員進入基層后，在這樣的整體大環境下，必然受到影響，長此以往，甚至會如同“溫水煮青蛙”一般喪失工作的斗志與熱情，精力在煩瑣的日常工作中消磨殆盡。另一方面，基層公務員的激勵機制還有待完善，尤其是針對90后這樣的新生代力量，并沒有針對性的激勵機制。本研究基于雙因素理論剖析90后基層公務員激勵機制存在的問題，進而為完善90后基層公務員激勵機制提供相應的對策建議。

（一）雙因素理論

作為一種激勵理論，雙因素理論已被廣泛應用到組織人力資源管理當中。90后基層公務員是公務員中一類特殊群體，對90后基層公務員的激勵，也可從雙因素理論視角進行分析。雙因素理論將影響人行為的因素劃分成為“保健因素”和“激勵因素”。保健因素是與工作環境和條件相關的外部因素，如工資、政策、工作環境、人際關系等[4]。在保健因素缺失時，員工會產生不滿情緒，從而消極怠工。僅僅靠完善保健因素，也不能夠對員工產生良好的激勵作用，激勵因素方面同樣不能忽視。激勵因素包括工作獲得的成就感、職業發展、工作的吸引力、工作成績得到承認等。激勵因素是對員工產生積極的激勵作用的內在因素，它的存在能夠提升員工的滿意度，調動其積極性[5]。只有正確區分“激勵因素”和“保健因素”，使二者很好的配合并結合實際工作情況，實現外在激勵與內在激勵“雙輪驅動”，激勵機制才能有效發揮作用，從而消除員工的不滿情緒，調動其工作主動性、積極性，提高工作效率[6]。

“雙因素理論”在諸多激勵理論中，有其與眾不同之處。該理論突出了“以人為本”的觀念，對保健因素和激勵因素進行了明確的區分，避免了二者產生混淆。因而在雙因素理論視角下，展開對90后基層公務員激勵機制的研究，不失為一個良好的研究視角?；陔p因素理論，政府在對90后基層的年輕公務員進行激勵時，就能夠清楚區分什么是保健因素，什么是激勵因素，該保健的方面就保健，該激勵的方面就激勵，就能夠做到有的放矢，運用更切合實際以及需求的激勵措施來調動90后基層公務員的主動性、積極性，激發他們的工作熱情。

（二）90后基層公務員激勵機制存在的保健因素方面問題

1. 工資方面的問題

一是工資低，對90后基層公務員住房、婚育等造成的壓力更大。通常說來，90后基層公務員處于中國公務員體系中的最底層，工資少、待遇差、級別低成為90后基層公務員的真實寫照[7]。90后基層公務員的起薪往往只有2000-3000元，其他待遇也相對較差，這與我國當前不斷上漲的物價水平、房價水平是非常不匹配的，這對我國90后基層年輕公務員在住房、婚育方面的所造成的壓力是顯而易見的，造成的影響是深遠的。有數據顯示我國生育率總和連年下降，尤其是90后這一年輕群體婚育率的下降，更是必須重視并亟待解決的問題，否則長此以往，我國面臨人口嚴重老齡化、青壯年勞動力缺失的問題已經是可以預見的[8]。

二是90后基層公務員較少的工資收入不匹配更多的工作付出?；鶎庸珓諉T的薪資收入多由基本工資和“五險一金”構成，其中這兩項收入高低又與級別和職務高低有密切關聯，而作為基層公務員中最年輕的群體，90后基層公務員在進入基層政府工作后處于最底層，工資收入是最少的，然而其工作量卻是最大的。他們面臨著復雜而煩瑣的日常工作，常常需要通過加班、通宵工作等方式來完成日常的工作量，但是他們只有3000元左右的月工資收入，這是極不合理的現象，也完全無法匹配他們的工作付出。

2. 人際關系方面的問題

一是基層政府缺乏對90后基層公務員處理人際關系的幫助和指導。90后基層公務員在父母、學校的呵護下一下子轉變到進入公務員體系中工作，他們面對的是陌生的同事和領導，需要處理復雜的人際關系問題，尤其是面對一些基層政府中存在的為人詬病已久的人情關系和裙帶關系時，由于工作經驗和人生閱歷的積累有限，他們很可能會遭受不公平的對待，一時之間會難以調適，從而對自身產生懷疑，對未來職業發展感到迷茫。而基層政府方面，對于90后公務員處理人際關系問題的幫助和指導，是存在不足的。長此以往，90后基層公務員的工作滿意度、工作熱情和工作積極性也就自然下降了。

二是領導和同事忽視對90后基層公務員的情感關懷。90后基層公務員絕大部分都是處在剛剛從學校的象牙塔中向社會的工作中過渡的階段，處于職業早期發展階段。他們初入職場，擁有著高度的工作熱情且充滿活力，但他們需要一定的時間來不斷調適自身以適應工作環境和工作氛圍、了解工作職責和工作內容，這是他們與基層政府之間進行磨合的時期。在這一時期，90后基層公務員可能因為價值觀、為人處世的風格、缺乏工作經驗和閱歷等原因，在工作中遭受到一定的挫折，而感到失落、迷茫。因此，對于90后基層公務員，基層政府應該根據他們的個人特點和情感需要，可以通過領導談話、組織團建、老人帶新人等方式，對他們在工作、生活中給予的情感上的關懷，促使他們更好更快地融入組織當中，發揮他們作為基層政府里年輕生力軍的作用。一個有著良好的人文關懷氛圍的基層政府，才能夠使它的人員更加團結起來，真正擰成一股繩，進而提升基層公共服務的效率和質量。

三是部分90后基層公務員與基層群眾溝通存在問題。受到工作年限和工作經驗較少、語言差異及鮮明個性的影響，一部分初入基層工作的90后公務員往往在工作當中存在與基層群眾溝通不暢的問題，這樣的問題如不及時得到解決，甚至可能引發爭執與矛盾，不僅會影響90后基層公務員的工作效率和工作積極性，更會影響到基層政府良好形象的樹立。

3. 行政管理方面的問題

一是基層政府工作中領導授權不充分，90后基層公務員缺少參與管理的機會。一些基層政府的領導者在對下屬進行激勵管理時，仍然沿用陳舊落后的激勵管理理念，他們往往抱有在任職期內“不求有功，但求無過”的思想，這部分基層政府領導者認為90后的年輕公務員在工作閱歷和工作經驗方面是欠缺的，哪怕是對90后年輕公務員進行適當授權，也會擔心他們也很可能無法單獨勝任一些工作任務，從而在工作上犯錯影響到自己的仕途[9]。顯而易見的是比起靈活授權給90后年輕公務員，讓他們單純地執行命令所產生的風險更小，因此一些基層政府的領導者會更多選擇讓90后年輕公務員單純執行命令的方式去開展工作，很少去授權或者不敢去授權。因此，在基層公務員隊伍中，大多數90后基層公務員的工作是執行性和服從性的，基于這樣的工作環境，再加上他們年輕、經驗閱歷少，同事和領導很容易忽略他們的意見，這對于有著強烈的自我意識、自我獲得感和成就動機的90后年輕員來說，基層政府所提供參與管理的機會顯然不多，他們也就無法充分施展才能，這一方面限制了90后基層公務員潛能、才干的增長，降低了他們的工作熱情，打擊了他們的工作積極性，另一方面也會導致基層政府的工作方式和方法無法得到創新，欠缺創新氛圍的基層政府組織也就自然而然欠缺生命力和活力。

二是基層政府監督管理機制不全面。公務員清正廉潔與否，影響著公務員隊伍的建設，尤其是基層公務員權力能否被有效監管，被法律、法規和各類監督體系有效制約，直接關乎基層人民群眾利益能否得到有效保障。從相關文獻的閱讀和分析當中可以發現，部分90后基層公務員對于基層政府的監督管理機制是不滿意的，一方面是上級政府和監管部門的監督管理不到位，另一方面是法律、法規和各類監督體系未能落實到位。基層政府的公務員身處基層一線，如果其領導職務人員存在違法亂紀、濫用職權的行為，既會影響基層公務員隊伍的穩定和建設發展，更會損害基層人民群眾的切身利益。

三是“官本位”思想仍然影響著一部分90后基層公務員，他們在報考基層公務員考試時，雖然也抱有為基層人民服務的心思，但更多考慮的是作為一名體制內的公職人員工作穩定有保障，并且社會地位和社會認可度較高，甚至是抱著當大官的想法，這也就背離了黨和國家“全心全意為人民服務”宗旨，這樣的思想很容易導致他們在日后工作當中出現失責、失職的問題，因為當他們真正成了一名基層公務員后，真正面臨的可能是長時間的職務晉升和工資漲幅緩慢的問題，如果沒有堅定于立足在基層為人民群眾全心全意服務的心思，而只想著如何快速晉升當大官，這不免會使他們造成心理上的一些不良情緒甚至做出一些有悖于法理的事情，對于基層公務員隊伍和基層政府的發展建設造成不良影響。

（三）90后基層公務員激勵機制存在的激勵因素方面問題

1. 職業發展方面的問題

一是基層政府晉升空間小。公務員體制內晉升空間狹小的問題由來已久，職位的分布正如所謂的“一個蘿卜一個坑”，可供晉升的職位數與有晉升需求的公務員數量是極其不平衡的，而且隨著我國公務員招考政策導向的變化，近年來，進入基層歷練的90后公務員人數不斷增多，進一步擠壓了基層政府職位晉升的空間，給90后基層公務員職位晉升造成了更大的競爭壓力。90后基層年輕公務員對于工作上的發展和提升是非常重視的，如果他們在工作上遲遲得不到提升與發展，很可能對他們的工作熱情和工作態度造成不良影響，長此以往可能會導致基層90后年輕公務員大量離職，這也就意味著基層政府青年人才的大量流失，既浪費了基層政府對于年輕人才培養的時間和成本，也極不利于基層政府未來的建設和發展。

二是基層政府對待90后基層公務員晉升的民主公正性有待提高。公務員管理規定中對公務員的晉升的政治條件、業務條件、知識素養等方面均做了定性規定，也對破格提拔有相應規章制度。但是基層政府領導者在對實際提拔任用人選進行考慮時，往往會因為工作年限和資歷的原因，直接忽略90后年輕公務員，這對于90后年輕公務員中工作表現十分突出的人員顯然是不夠民主和公平的，不利于營造鼓勵年輕公務員群體保持高效工作的良好氛圍。

2. 培訓方面的問題

一是針對基層90后公務員的培訓較少。一方面，基層政府在進行培訓時，往往是從整體上進行的培訓，很少有針對90后年輕公務員群體的個性特征和需求進行專門培訓，而且很可能由于年齡和工作年限的原因，其培訓需求被領導層忽視;另一方面，基層政府在對90后年輕公務員進行一些職業培訓和教育培訓時是欠缺長遠考慮并且落后于社會發展的。90后基層公務員作為基層公務員隊伍中最具活力和干勁的群體，他們非常渴望能夠獲得更多滿足自身發展需求的針對性培訓機會，從而更快地適應和融入工作當中，做出一番業績。

二是缺乏對90后基層公務員職業生涯規劃方面的培訓和指導。90后基層公務員處于職業發展初期，他們對于自身的工作和未來職業發展定位的認知都較為模糊，因而他們非常渴望能夠得到有關職業生涯發展規劃方面的指導，從而明確自身將來的職業發展方向和目標，擺脫初入工作的迷茫期。90后基層公務員身處于這個提倡競爭、創新和終身學習的時代，他們非常期望自身能夠在工作中得到持續發展，以不斷適應社會環境、工作環境變化，而當前基層政府在對于90后基層公務員未來職業生涯發展的指導和幫助是不足的，并沒有與90后年輕公務員職業生涯發展配套的培訓、晉升和退出制度，長此以往，既會對90后基層公務員自身未來的發展產生不良影響，也會對基層政府后備年輕人才的培養和行政效能持續優化造成阻礙。

三是90后基層公務員獲得輪崗和交流的機會較少。90后的基層公務員正處在20—30歲的職業發展黃金期，在這一階段，他們是對于職業技能提升和職業生涯發展的需求度是最為強烈的，通過有規劃的輪崗和交流，能夠更好促進其各個方面能力和素質的提升。然而在實際的基層工作中，能夠得到輪崗和交流機會的往往是工作年限更久、資歷更老的公務員，90后基層公務員的輪崗和交流機會是被忽視的。

3. 考核方面的問題

一是考核簡單籠統，無法切實體現90后基層公務員的工作績效。有一些基層政府在對90后基層公務員的考評當中，有時為了能夠簡單快捷得到考核結果，會采用領導評級和自我評級的方式，如優、良、合格等，這樣籠統的等級評價制度無法體現出90后基層公務員在工作中真正做了哪些工作，尤其是無法對工作中90后基層公務員處理某些意外事件時的表現和效果進行評判。同時，采取這樣的等級評價制度也容易出現領導對90后基層公務員的工作表現評判出現“一言堂”的不良現象，導致對90后基層公務員的最終考核決定權完全落到上級領導手里，以致一些90后基層公務員為了獲得良好的考核結果，他們的工作重心可能會向著在工作中阿諛奉承領導偏移，而腳踏實地進行工作反而變成了次要。這種“溜須拍馬”“阿諛奉承”的不良作風在基層政府也是由來已久的問題，對基層政府行政效率和治理效能的提升產生了較大阻礙。

二是績效考核不受重視，導致考核結果運用不足，并未與薪酬、獎懲、晉升、工作流動等能夠直接調動基層公務員工作積極性的因素結合起來[10]。在基層政府當中，績效考核往往被當作一種輔助考察的方式，甚至被作為年中或者年末應付上級檢查的一個不得不進行的一個過程，從而敷衍了事，并未受到足夠的重視。同時，績效考核結果與工資、晉升的緊密性并不高，在基層政府的薪酬體系中，工資與工作年限和職級是密切相關的，這也就意味著在考核評定結果出來以后，哪怕在工作中表現十分優秀，但是90后基層公務員作為年輕群體，受限于工作年限和職級的問題，其工資上漲仍是一個大大延緩和滯后的過程，這就會導致做得好的、做得一般的甚至做得不好的所得到的工資仍是一樣的怪現象。并且前文也說到晉升空間狹小的問題，這也就使得考核的結果與工資以及職位職級晉升的關聯度低，起到的激勵效果并不好。

4. 獎懲方面的問題

一是90后基層公務員得到精神獎勵過多，物質獎勵不足。基層政府在物質獎勵與精神獎勵之間，對于精神獎勵更加重視。從相關文獻的研究分析中可以發現，在對90后基層公務員進行獎勵時，領導口頭表揚、頒發獎狀、授予稱號等精神獎勵相比于物質獎勵明顯要更多。精神獎勵使用頻繁，就難免會忽略物質獎勵所能發揮的強大功效，進而通過獎勵的方式進行激勵所產生的激勵效果也就難以發揮出來。

二是獎勵有時不能切實落到90后公務員身上。在對基層公務員進行獎勵或是表彰時，90后這一年輕群體往往容易被忽視，例如90后基層公務員在某項集體共同完成工作中表現十分突出，但在事后的獎勵或表彰更多是落到整個集體之上甚至是這個集體中的領導或者資歷老的公務員身上，針對90后基層公務員的獎勵和表彰是很少的，這很容易導致90后基層公務員出現心理不平衡的狀態。

三是對90后基層公務員犯錯的批評懲戒不到位。90后基層公務員限于自身經驗閱歷不足且年紀較輕，在工作中犯一定的錯誤是難以避免的。但是在基層政府中，在對犯錯的90后公務員進行批評和懲戒時，往往存在批評和懲戒不及時或者是力度偏輕的問題，例如對90后基層公務員所犯錯誤累積才進行“批量處理”或僅限于幾句口頭批評等。在當前的社會工作大環境下，90后職工難以管理的問題已經成為各類企業組織亟待解決的問題，而90后基層公務員又處于相對更穩定的公職體系當中，對其批評、懲戒不及時或者力度過輕，就可能導致年輕的90后公務員不能及時認識到自身錯誤，從而及時反省改正，不僅負面激勵的作用難以發揮出來，也對90后基層公務員的成長發展和職業發展產生阻礙，對基層政府的工作開展產生負面影響。

5. 基層政府工作本身的問題

一是基層政府工作給90后年輕公務員帶來的成就感往往較低。90后基層公務員因為缺乏工作經驗、語言差異、個性突出等原因，會在工作中遇到意想不到的困難與挫折，他們在基層工作中很容易與基層群眾產生摩擦或是誤會。同時因為年輕資歷淺，90后基層公務員肩上擔負著相對而言更重、更煩瑣的工作任務，不僅很容易因為細節的差錯而造成工作的失誤，有時甚至需要加班加點完成工作，長時間的巨大工作壓力下，容易使他們感到身心俱疲，磨滅他們初入工作時的斗志和熱情。工作內容枯燥、工作開展不順利再加上基層工資低、晉升困難等因素，使90后基層公務員在工作中獲得成就感自然會降低。

二是基層政府工作的內容缺乏吸引力。90后基層公務員處于基層一線，這就決定了他們所面對的是基層政府日復一日繁雜而瑣碎的工作。他們絕大部分處于從學校、家庭的“象牙塔”里過渡到社會工作中，初入基層公職體系當中時他們滿懷斗志與熱情，渴望事業上有所成就，但是在工作一段時間后卻往往會發現基層工作并不像他們想象的那樣，而是面臨著日復一日繁雜瑣碎的工作，重復的工作內容對于年輕熱血的他們而言是十分欠缺吸引力的。

四、雙因素理論視角下完善90后基層公務員激勵機制的對策建議

基于雙因素理論完善90后基層公務員激勵機制可從完善保健因素和強化激勵因素兩個方面進行。

（一）完善保健因素的對策建議

1. 完善薪酬制度，提高薪酬水平和競爭力

首先，基層政府在進行薪酬體系和薪酬制度設計時，應該結合所在市的物價水平和平均薪酬水平，著重考慮90后年輕公務員住房和婚育問題的解決。近年來，我國物價水平飛漲，但是基層公務員的工資水平的漲幅卻遠遠落后于物價水平的上漲，這給在基層政府中獲得較低工資的90后公務員所造成的住房和婚育壓力是巨大的，也明顯阻礙了他們生活水平和生活質量的提高。因而基層政府薪酬體系和薪酬制度的設計，既要保證90后基層公務員在當地的薪酬具備一定的競爭力，又要能夠促進他們生活水平和生活質量穩步提升，從而維持基層公務員隊伍中90后年輕公務員的穩定性。

其次，要優化當前的薪酬結構?；鶎诱谛匠牦w系和薪酬制度設計時，應當結合90后基層公務員的工作量和工作績效，使他們對于自身的工作付出和薪酬收入之間感到公平，從而更好激發他們的工作積極性。此外，在固定薪酬不變的前提下，對于90后公務員工作時間之外或者節假日的加班行為，應當進行額外的工資或者福利補貼，使他們能夠感受到組織對于他們工作付出的肯定以及工作上的人文關懷，進一步提升他們的工作積極性，促進基層政府整體工作氛圍的優化。

2. 營造良好工作氛圍，協助90后基層公務員構建良好的人際關系網絡

基層政府要重視對90后公務員人際關懷氛圍的建立。90后基層公務員生長在當前的時代背景下，在家人、學校各方的關懷下一路成長起來，他們十分注重自身情感需求，希望能在工作中受到領導和同事的關心幫助和在有融洽關系氛圍的組織中工作。因而，基層政府的領導者應該著力建設基層政府良好的工作氛圍，可以采取新老同事一對一幫助指導、組織開展相關的團建活動等，形成“迎新愛新”的組織氛圍，提升90后基層公務員的歸屬感，幫助其更好地融入工作。同時，基層政府領導者應注重解決90后基層公務員在組織中、工作中所遇到的人際交往難題，通過問卷、訪談等方式切實了解他們所遇到的實際困難，通過領導同事談心、出臺相關的文件等幫助其解決這些問題。

3. 優化基層政府的行政管理環境

對基層政府而言，建設良好的行政管理環境，不僅能夠為其治理能力和治理效能的提升創造有利的條件，同時也能夠為組織成員提供更為輕松、民主的工作環境，尤其是為90后的年輕公務員創造更好的環境去發揮自身的能力和創造力，使他們更能夠基于自身個性特點，激發自身的活力，敢想敢做，積極為組織的發展建言獻策。建設良好的行政管理環境應從兩個方面著手，一方面要打破傳統行政文化中的家長制以及摒棄傳統行政體制中“官本位”的思想，在基層公務員隊伍中，營造公平、民主的工作氛圍，尊重90后年輕公務員的感受和實際需要，重視他們的意見建議，不因他們年紀輕、資歷淺就忽視他們，使他們能夠感受自身被組織重視和需要，進一步凈化當前的行政管理環境，為90后年輕公務員的職業發展和個人提升提供更有力的組織環境。另一方面，要健全對于基層政府公務員的監督制約體制，通過完善相關制度和人民群眾監督發揮對基層政府權力運行的規范和限制作用。

（二）強化激勵因素的對策建議

1. 完善基層政府職務晉升制度，暢通職務晉升通道

基層政府的晉升空間狹小，雖然從當前我國基層政府發展建設需要來看，基層政府是人才緊缺的，但是所缺的往往是處于非領導崗位上的基層一線崗位，在領導崗位并沒有什么空間讓90后基層公務員去晉升。從薩博的職業生涯發展理論我們可以知道，職業探索初期職業能力的提升和職業發展是十分重要的，如果90后基層公務員遲遲不能在工作能力上有所提升、在職務上得到晉升，他們很有可能動搖自身對于基層公務員道路的選擇，對自我職業發展感到無望，進而離開基層公務員隊伍，去尋求其他的工作，這不僅僅可能造成基層年輕人才的大幅流失，造成基層更加缺人的情況，更有可能影響到在職的其他年齡段的基層公務員。因此基層政府應該不斷探索針對90后年輕公務員的晉升途徑，例如通過競爭方式上崗，而不是在晉升是單單以資歷作為得到晉升的標準，這樣不僅能夠激發90后基層公務員更高的工作積極性，使他們能堅定工作的信心，牢牢立足自身崗位，爭取做出突出的績效，而且也有利于基層公開透明的晉升機制的建立。

2. 優化基層90后公務員考核制度

完善90后基層公務員的考核制度，可以從以下方面入手。一是基層政府對于90后基層公務員的考核，要從其工作的方方面面去設計相關的評價表，是評價表中應該設計一些開放式自答題，作為考核當中的加分項，使90后基層公務員能夠對自身做過的，能夠體現自身績效，但是未在評價表中出現的工作進行闡述，然后結合領導同事分析給予其在最終評價打分時中有一定加分。二是基層政府在應當切實增強90后公務員考核結果與其職務發展、工資收入方面在時間上的相關性，例如對于工作績效表現非常優秀的90后公務員，可以針對性設立破格提升的通道或者是在物質方面及時進行一定的獎勵，從而鼓勵高績效的90后基層公務員繼續保持工作的積極性。

3. 對基層90后公務員的獎懲恰當

一是要改變當前重視精神激勵而忽視物質激勵的現狀，切實增強物質激勵。當然，對于精神激勵所發揮的作用當然是不容忽視的，它能夠在一定程度上使90后年輕公務員感受到組織的關懷和重視，從而提高其工作熱情和積極性，但是如果只是一味進行精神激勵如簡單的口頭表揚、發幾張獎狀，而忽視物質激勵，那么不僅精神獎勵的效果要大打折扣，物質激勵所能夠發揮的強烈激勵作用也就自然無法發揮作用出來。當今基層公務員工資水平普遍不高，尤其是基層公務員隊伍中的90后年輕公務員，他們由于職級職位相對較低，他們對于自身良好的工作績效為自身帶來的額外的工資獎勵或者相應的物質獎勵是十分重視的，在物質激勵方面他們的需求非常強烈。二是要及時對犯了錯誤的90后年輕公務員進行批評訓誡，力度要適中，一方面不能夠單純口頭稍微提幾句或者是因其年輕而抱持著“睜一只眼閉一只眼”的態度，因為這樣的做法所造成的影響是深遠的，會使他們無法及時認知到自己的錯誤，使他們更加難以管理，從而對未來個人發展、基層政府的發展造成負面影響。另一方面，在批評訓誡時，也要考慮90后年輕公務員的感受并且傾聽他們的意見看法，充分尊重他們，不能夠簡單粗暴對待，“一棍子打死”，要允許他們有試錯的空間和時間，但是不能夠允許一而再再而三地犯同樣的錯誤。

4. 完善90后基層公務員培訓制度

首先，基層政府要為90后基層公務員提供多樣的、有選擇性的職業培訓方式和方法，培訓的內容要充分90后年輕公務員的個性特點來進行設計，通過問卷調查和訪談等方式，了解他們在職業培訓方面的具體需求，例如為了充分發揮90后年輕公務員的創造力、激發他們的活力，可以采取讓他們自己設計培訓方案，然后提交領導和其他同事討論，對于其中具有良好施行意義的培訓內容、培訓項目等進行采納，歸入到基層政府的培訓組織方案當中，然后采取類似于“自助餐”式的培訓方式，讓90后年輕公務員更能夠在職業培訓上有自主選擇權和決定權。

其次，基層政府要為90后基層公務員構建與職業生涯密切聯系的培訓體系。在當前市場經濟飛速發展的大環境下，對公務員的要求也在不斷提升，公務員能力建設不斷面臨新的挑戰，尤其是作為面對著基層一線千變萬化的情況并且在直接服務人民、直接執行政策的基層公務員而言，他們必須不斷強化自身的危機意識、進行終身學習。而基層公務員隊伍中相對于其他年齡段公務員，90后基層公務員在其職業生涯中面臨的挑戰更大和對其能力的要求更高，因而基層政府應該基于90后年輕公務員的職業生涯發展構建基于90后基層公務員職業生涯發展的培訓體系。要根據基層政府組織實際的需要，將組織的培訓計劃與組織發展戰略、90后年輕公務員的個人職業生涯發展相結合，更好地協調組織目標和90后基層年輕公務員個人發展之間的關系，使90后年輕公務員與組織共同成長、共同發展。

5. 為基層90后公務員的職業生涯發展規劃提供指導

提升90后基層公務員職業生涯規劃意識以及能力，不僅需要90后年輕公務員增強自我的職業生涯規劃意識，并且基層政府也應該給予足夠的重視，為其職業生涯發展規劃提供相關的幫助和指導。首先，基層政府組織必須把90后基層公務員當作一種寶貴的人力資源而且是基層政府公務員隊伍中最具潛力的資源進行不斷的開發和利用，滿足其自身的發展需要。其次，基層政府部門要引導90后年輕公務員對于自身職業生涯發展目標的思考，可以通過同一職位上處于領導職務的領導者對他們進行幫助和指導，使他們根據自身所在職位的特點，科學劃分職業發展階段并做好自身短期、中期、長期的職業發展規劃，明確自身的職業發展路徑以及為了達成目標所應做出的努力，同時通過發展前景的展望，堅定他們立足于基層政府工作的決心。

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