常見勞動爭議類型及處理方式

1. 勞動關系是否存在爭議，是指勞動者與用人單位就雙方之間是否存在勞動關系而發生的爭議。原勞動保障部在《確立勞動關系有關事項》的通知中指出，認定勞動關系應具備四項條件：當事人雙方主體資格是否合法；用人單位的各項規章制度是否適用勞動者；勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。在舉證責任上，工資支付憑證或記錄、繳納社會保險記錄、招工招聘信息記錄（招工表、招聘表）和考勤記錄等主要證據均由用人單位提供，勞動者只要提供用人單位發放的“工作證”“服務證”等證件或工友的證言就可受理。

2. 勞動合同效力爭議，是指未訂立勞動合同，或者對合同條款存在爭議以及合同無效。無效勞動合同，是指由于法定理由自訂立之日起就沒有法律效力，不能繼續履行的勞動合同。根據我國《勞動合同法》第26條的規定，下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3. 解除勞動合同爭議。勞動合同的解除，是指在勞動合同簽訂后，由于一定事由的出現，導致勞動合同雙方當事人或一方當事人提前消除勞動關系的一種法律行為，在此過程中引發的爭議稱為解除勞動合同爭議，主要包括四種形式：用人單位以勞動者嚴重違反其規章制度或在試用期間被證明不符合錄用條件而解除勞動合同，勞動者不服的；勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為其繳納社會保險費而提出解除勞動合同，請求仲裁委員會確認雙方之間的勞動合同解除，并裁決用人單位補繳社會保險、補發工資、支付經濟補償金的；用人單位以勞動者不勝任工作為由而與勞動者解除勞動合同，勞動者不服的；用人單位解除處于試用期、醫療期以及孕期、產期、哺乳期的勞動者，勞動者不服的。

4. 終止勞動合同爭議。勞動合同的終止，是指勞動合同依法生效后，雙方當事人履行了全部義務，實現了全部權利，或在履行過程中出現了法律規定的終止條件，用人單位和勞動者結束雙方勞動關系的一種法律行為。《勞動合同法》第44條、45條明確規定了勞動合同終止的法定條件以及在特殊條件下雖然勞動合同期滿，用人單位也不可終止勞動合同，而應延緩至這些特殊情形消失，方可終止勞動合同的情形。實踐中，終止勞動合同的爭議主要集中在用人單位違法終止勞動合同上，包括用終止勞動合同的方式替代解除勞動合同，勞動者符合法定延緩終止條件仍被終止勞動合同，以及用人單位在終止勞動合同后未辦理相關手續的情形。

5. 社會保險爭議，是指勞動者和用人單位基于勞動關系因繳納社會保險費或要求支付依法應由用人單位支付的社會保險待遇而引發的爭議。實踐中包括三種情形：勞動者以用人單位未依法繳納基本醫療、失業、工傷和生育保險費而導致其待遇損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、生育保險待遇和賠償金而發生的爭議；用人單位依法為勞動者繳納了工傷保險費，勞動者與用人單位因依法應由用人單位直接承擔的部分工傷保險待遇而發生的爭議；勞動者以用人單位降低其繳納工傷保險費的工資標準導致其無法足額享受工傷保險待遇為由，要求用人單位賠償工傷待遇損失而發生的爭議。在工傷保險爭議中，還包括勞動者因工作遭受事故傷害或患職業病進行治療時應享受的工傷醫療待遇爭議，包含診療費、住院伙食補助費、交通食宿費等與工傷或者職業病治療有關的費用。

6. 勞動報酬爭議，是指因用人單位未執行國家及用人單位依法制定的有關工資支付的規定或者未履行勞動合同中有關工資支付的約定條款而引發的爭議。實踐中主要包括克扣或拖欠工資、支付加班加點工資、勞動者要求補足與最低工資標準差額、年休假報酬爭議，在探親假、婚喪假、生育假內的報酬爭議以及參加法定社會活動報酬爭議、工傷職工停工留薪期工資爭議、企業非正常生產期間工資支付爭議等。

7. 經濟補償金爭議，是指用人單位根據國家規定或勞動合同的約定，在與勞動者解除或終止勞動合同，或存在拖欠、克扣勞動者工資情形以及要求勞動者履行競業限制義務時，以貨幣形式直接支付給勞動者的補償費用或額外補償費用。關于經濟補償金的條件和標準，《勞動合同法》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函》等法律法規均有具體規定。

8. 賠償金爭議。賠償金是指法律規定的用人單位因自己的違法行為而向勞動者支付的賠償費用。賠償金一般具有懲罰性質。目前《勞動合同法》規定的賠償金支付范圍主要包括：違法解除或終止勞動合同的賠償金、違法約定試用期的賠償金、未簽訂勞動合同的二倍工資的賠償金以及原勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》中規定的情形。

（張兆利）