勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工離職傾向的影響研究

房樂 戈振杰 蒲東霞

基金項(xiàng)目：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助（202111218）。

摘要：本文重點(diǎn)研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響機(jī)制，結(jié)果表明：企業(yè)內(nèi)部良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍可以抑制知識(shí)型員工的離職傾向，內(nèi)部人身份感知在該影響機(jī)制中起到完全中介效應(yīng)。據(jù)此本文提出管理建議，以降低知識(shí)型員工的離職意愿。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系氛圍;內(nèi)部人身份感知;離職傾向

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，是承擔(dān)我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的新興主體，人才保留是該類型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重點(diǎn)工作。本文希望能夠科學(xué)把握該類型企業(yè)知識(shí)型員工的離職歸因，從而對(duì)企業(yè)人才管理實(shí)踐尤其是員工離職管理提供實(shí)證支持。

1.理論綜述和研究假設(shè)

1.1勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職傾向

從組織層面來看，主要集中在績(jī)效和變革兩個(gè)層面，具體從生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量等方面產(chǎn)生積極效應(yīng)。從個(gè)人層面來看，積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍和雙方承諾存在正相關(guān)關(guān)系，可提高員工內(nèi)外滿意度。知識(shí)型員工具有良好的教育背景和職業(yè)素養(yǎng)，在合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，易于形成較高的組織承諾，降低離職意愿。據(jù)此本文提出假設(shè)：

H1：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與知識(shí)型員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.2勞動(dòng)關(guān)系氛圍與內(nèi)部人身份感知

員工對(duì)于自身是否是某個(gè)組織或集體中的內(nèi)部人員的判定，依賴于員工自身所處的環(huán)境，直接影響員工對(duì)于工作本身和所屬組織的態(tài)度。內(nèi)部人身份感知程度較深的員工會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任感，同時(shí)對(duì)組織中的目標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)同感，從而使員工明確感知到自己作為內(nèi)部人的身份。因此本文提出以下假設(shè)：

H2：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知呈正相關(guān)關(guān)系。

1.3內(nèi)部人身份感知與離職傾向

內(nèi)部人身份感知與對(duì)離職傾向的研究經(jīng)過了大量的學(xué)者驗(yàn)證，比如，張建衛(wèi)（2021）通過調(diào)研軍工研發(fā)人員認(rèn)為內(nèi)部人身份感知程度較高的員工越不會(huì)產(chǎn)生離職的傾向，并且還會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部人身份感知的正向作用，據(jù)此本文提出假設(shè)：

H3：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知與其離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.4內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知強(qiáng)調(diào)的是員工認(rèn)可自己作為組織內(nèi)部成員的程度，是一種自我體會(huì)到的被包含、被關(guān)注感。和諧共贏的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)使知識(shí)型員工更具有歸屬感，更能感受到組織對(duì)自身的重視，從而加強(qiáng)其內(nèi)部人身份感知;內(nèi)部人身份感知程度越高，則員工對(duì)于組織的歸屬感越強(qiáng)，也越傾向長(zhǎng)久地留在組織中。因此本文提出以下假設(shè)：

H4：知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職傾向之間起到中介作用。

2.研究設(shè)計(jì)

本研究采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法制定調(diào)查問卷，分別參考崔勛所開發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表、Stamper內(nèi)部人身份感知量表、Mobley離職傾向量表。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，在武漢市開展問卷調(diào)查，共獲得有效問卷387份。76%受訪者為本科學(xué)歷，碩士及以上占比14%，大專學(xué)歷僅占10%;在職位上，半數(shù)為普通員工，基層管理者與中高層管理者各占四分之一。

3.數(shù)據(jù)分析

3.1量表信度與效度分析

本文利用SPSS22.0對(duì)數(shù)據(jù)開展分析，各量表Cronbach's α值都在0.8以上，具有良好的信度;KMO值大于0.8，且P值<0.5，說明適合做進(jìn)一步分析。

3.2相關(guān)性分析

控制性別、年齡、學(xué)歷與職位四個(gè)變量，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析。勞動(dòng)關(guān)系氛圍與內(nèi)部人身份感知（r=0.728，p<0.01）、勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職傾向（r=0.197，p<0.01）、內(nèi)部人身份感知與離職傾向（r=0.168，p<0.01）三組變量?jī)?nèi)部存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，H1、H2、H3得到初步驗(yàn)證。

3.3層次回歸分析

應(yīng)用層次回歸法，本文開展進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。首先，勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)知識(shí)員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響（β=-0.225，p<0.001），H1得到驗(yàn)證;其次，勞動(dòng)關(guān)系氛圍顯著正向影響知識(shí)員工的內(nèi)部人身份感知（β=0.329，p<0.001），H2得到驗(yàn)證;再次，內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)向作用于離職傾向（β=-0.611，p<0.001），H3得到驗(yàn)證;最后，將勞動(dòng)關(guān)系氛圍與內(nèi)部人身份感知同時(shí)放入回歸模型，勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)離職傾向的影響不再顯著，說明內(nèi)部人身份感知起到了完全中介作用，H4得到驗(yàn)證。

4.研究結(jié)論與啟示

4.1研究結(jié)論

經(jīng)過實(shí)證分析，本文得出結(jié)論：在內(nèi)部人身份感知的完全中介作用下，勞動(dòng)關(guān)系氛圍負(fù)向預(yù)測(cè)知識(shí)型員工離職傾向，即：勞動(dòng)關(guān)系氛圍越和諧，越能強(qiáng)化知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知，此時(shí)離職傾向呈現(xiàn)較低趨勢(shì)。該結(jié)論符合中國(guó)情景與既往本土化的理論研究，為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐提供了一定支持。

4.2管理啟示

受良好教育熏陶，知識(shí)型員工更希望達(dá)成良好的社會(huì)關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。提高知識(shí)型員工的工作價(jià)值轉(zhuǎn)化，勢(shì)必要從營(yíng)造共贏的勞動(dòng)關(guān)系氛圍入手：（1）管理者要將知識(shí)勞動(dòng)者置于平等地位，重視其工作貢獻(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系雙方的平等地位可以使其感受到來自組織的尊重與看重，利于打造“伙伴關(guān)系”。（2）管理者要與其加強(qiáng)溝通，接受來自員工的意見和建議。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，依托有利的硬件軟件條件，溝通渠道應(yīng)更加通暢。（3）要降低其離職傾向，還需要配合其他人力資源管理制度進(jìn)行激勵(lì)，如通過薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)等實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，才能發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系氛圍的最大效用。

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