淺析環衛企業人力資源規劃

顧劍峰

摘要：兵法云：“上兵伐謀”，意思是用計謀粉碎敵人的計策，是用兵的上策，是以謀略取勝。運用到現代企業管理中，企業的戰略規劃作為企業架構的頂端設計，對企業現在及未來的發展同樣起著舉足輕重的作用。人力資源管理作為企業分析、配置、開發和激勵員工的重要手段，亦必須從戰略管理的角度出發，提前規劃，才能為企業發展提供持續、優質的人才力量，從而完成企業的高質量、可持續發展。

關鍵詞：人力資源規劃;戰略;后備人才

人力資源規劃就是要求企業站在整體戰略的高度，制定與企業未來發展相適配的人才發展規劃。而所謂戰略性人力資源管理，是指企業為了提高整體績效水平，培育創新性和靈活性的企業文化，將企業的人力資源管理活動與戰略目標緊密聯系在一起的做法。這是一種自上而下的戰略規劃，是使企業獲得競爭優勢的首要資源。

作為兼具傳統環衛企業“基因”和現代創新環境企業“細胞”的上海城投環境（集團）有限公司（以下簡稱“城投環境”），其人力資源規劃工作顯得更重要，也更復雜。

一、人力資源規劃的作用

1、滿足組織總體戰略發展的要求

人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。企業要發展，戰略必不可少。但光有整體戰略，沒有人力資源的保障，企業戰略只是一紙空談。兩者需要相互協調、配合，才能發揮最大功效。城投環境的總體戰略是——成為一家集生活廢棄物前端收集、中端運輸、末端處置以及水陸保潔等全程分類一體化的現代綜合型城市環境運營服務商。有了這一企業戰略，人力資源規劃需要做的就是梳理目前現有的人員結構、配置情況等，結合企業內外部環境，進行綜合分析，預測企業未來三到五年的發展對人力資源的需求，最終形成人力資源規劃。對企業在人員引進和培養方面，開展具有針對性的相關工作。

2、確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。由于企業既要面對外部市場環境的變化，又要適應系統內部環境的變革，所以，人力資源部門應分別從需求與供給的角度出發，通過數據的統計、分析和預測，確定要達到企業人力的供需平衡，發揮員工最大效能，應采取的與之相對應的人力資源措施。所謂“巧婦難為無米之炊”，企業的發展最不能缺的就是人力的保障，特別是環衛企業，面對新形勢、新機遇、新挑戰，行業業態、運營模式、裝備設施等，都將發生創新與變革，企業人力資源部門必須未雨綢繆，往前一步，甚至幾步，為企業的未來人力保障先動起來，不要形成“人到用時方恨少”的尷尬局面。

3、有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規劃是企業人力資源管理工作的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。所謂“無規矩無成方圓”，有了人力資源規劃的設定，各項人力資源活動會開展的更加井然有序。在城投環境制定完企業戰略和配套的人力資源規劃后，人力資源部門著重圍繞企業復合型、緊缺型人才的“選、用、育、留”開展了持續性的管理活動，從不同的角度，用不同的方法，但殊途同歸，這些方法的目的性是統一的。這樣的人力資源管理工作更聚焦，對人才的培育更專業。有利于保持城投環境長期良好的運行態勢。

4、有利于調動員工的積極性和創造性

人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。人力資源規劃相對于企業戰略規劃，從大多數員工的角度看來，相對更與員工的實際“利益”聯系緊密。企業戰略規劃定的是企業的大方向、大格局、盈利模式或承擔的社會責任等，與員工而言，這是愿景，是價值觀。而人力資源規劃，由于是需要通過一系列與員工切實相關的人力管理活動體現的，對員工而言，更能看得見、摸得著。特別是針對員工的職業生涯計劃/規劃，能讓員工看到當下努力的目標和未來發展的方向，這對于激發員工的積極性和創造性是非常有利的。

二、人力資源規劃的目標

本文所涉及的主要為廣義的人力資源規劃，即站在企業戰略的角度，結合人員現狀，有針對性地制定企業的個性化人力資源各項措施。

城投環境根據企業最新戰略，制定了人才規劃——以“聚才工程”為主要抓手，培養和造就一支素質優良、結構合理、數量充足、富有活力的高質量人才隊伍，建立起一套人才培養、使用、評價、流動和激勵機制，實現人才配置最優化、人才價值最大化。

通過各種手段、提供各類平臺、運用各項措施，達到人才質量顯著提升、人才結構更趨合理、人才激勵更加有效和人才環境更加優化的目的。為此，城投環境從以下幾方面著手，開展相關工作：

（一）三支隊伍建設

1、經營管理人才隊伍。以提高企業現代化經營管理水平和科學發展能力為目標，培養造就一支具有戰略眼光、開拓精神、創新能力和擔當意識的經營管理人才隊伍。經營管理人才隊伍力量進一步加強，專業結構、年齡結構更加合理，大學本科及以上學歷達到80%，青年干部在企業中要有一定的數量。

2、專業技術人才隊伍。以提升專業水平和創新能力為目標，打造一支業務素質過硬、專業能力突出、具有解決實際問題和較強創新能力的專業技術人才隊伍。對專業技術人才的職稱加強管理。

3、技能操作人才隊伍。弘揚“城投工匠”精神，以全面提升員工職業素質和職業技能為目標，培養一批在前端收集、中端運輸、末端處置等領域技藝高超、善解難題的高技能人才。技能操作人才著重于技能等級的提升。

（二）工作內容

1、內外兼施，優化管理人員隊伍

每年實施“聚才工程”，強化內培外引力度，多形式多渠道多層面引進和選拔人才。推進人才梯隊管理，強化各條線的專業化水平，以內部培養的方式完善管理人員隊伍結構。開展員工職業生涯發展規劃，謀求個人與公司共同發展，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展需求之間的平衡，為公司培養人才，并為員工創造良好的成長環境以及合理順暢的晉升通道，最大限度地發掘系統內人才。組織管理人員掛職鍛煉，使管理人員能夠進行跨條線流動，按照專業化的要求優化管理人員結構。啟動管理人員儲備計劃，通過校園招聘的途徑從學校直接招聘相關專業的應屆畢業生，定期考核評價，適時輪換崗位，力爭通過幾年時間培養一批專業技術過硬、管理經驗豐富、對企業有忠誠度的儲備干部。

2、拓展途徑，提升專業技能水平

針對滲瀝液處理、生物能源利用、建材再利用、可回收物收集等新興產業項目，一方面利用社會化資源開展培訓，如污水操作工、廢水處理工等;另一方面針對一些小眾化的工種，如餐飲、廚余垃圾預處理工、厭氧處理工、化學分析工等，可根據企業需求開發企業培訓教材，開展企業內部培訓，以企業標準來帶動從業人員技能水平的提升。對于傳統作業板塊，組織企業內部師資力量和行業資深專家開發船舶駕駛、船舶輪機技師題庫，積極與上海市技能鑒定中心協調，采取考評結合的模式，開展技師認定工作，開辟技師等級提升新途徑。對于一些通用程度較高的工種，可以采取多渠道、社會化的方式開展技能提升。

3、多措并舉，打造成熟技術團隊

對于全產業鏈布局中的新產業項目，以及臨港自貿區新片區、長三角一體化示范區和五大新城建設中的新業務領域，采取從市場招聘有相近專業背景的專業人員，輔以有經驗的項目管理人員組成管理團隊;選拔企業內部技術工人經培訓轉崗成為新工廠的技術骨干;市場化招聘具有一定文化和技術能力的通用技術人員組成工廠化生產工人團隊;外派同類（相近）企業學習和內部培訓等方式逐步建立起一支成熟的技術團隊，以應對全新的產業調整。

4、創新模式，加快人才成長速度

面對業務快速發展并不斷滲入新領域的局面，城投環境創新人才培養模式，加速培養復合型人才。一是選派青年骨干加入到臨港自貿區新片區、長三角一體化示范區和五大新城建設等項目公司的籌備和運營;二是利用老港生態環保基地這個平臺，讓年輕專業技術人員更好地把實驗室知識運用到實戰中，促進老港基地的發展轉型;三是選取企業運營管理中碰到的難點、堵點形成項目課題，請專業機構進行指導，引導新進人員選題、立項、調研、破題、結題，既鍛煉他們解決問題的能力，又為公司管理者提供一些有益的管理建議。

三、人力資源規劃的保障措施

（一）組織保障，確保人才工作有序推進

認真宣傳貫徹上級人才工作政策，黨委加強指導，職能部門統籌協調，組織召開人才專題工作會議，統一思想，認真動員部署重點人才工作。認真開展調研分析工作，進一步摸清各類人才底數，完善人才資源信息庫，充分掌握城投環境人才結構現狀及分布情況，研究制定人才工作具體措施。及時總結人才培養教育工作的成功經驗及不足，推廣先進經驗做法。

（二）對癥下藥，建立健全人才工作機制

一是完善人才培訓機制。采取競聘上崗、掛職輪崗、交流鍛煉、崗位培訓、繼續教育、專業輔導、技術交流、研發攻關等諸多形式，廣泛開展人才培養工作，努力提高員工隊伍整體技能水平。二是完善人才引進機制。以技術緊缺、企業急需、專業對口、經驗優先、兼顧學歷的思路廣納賢才。大力引進各類緊缺人才，最大限度地建立健全人才保障機制，有效解決高層次人才的后顧之憂。三是完善人才激勵機制。設立人才專項基金，建立規范有效的人才獎勵制度，進一步完善技能津貼、技能競賽獎勵津貼、等級證書津貼以及企業委派培訓等機制。及時獎勵在科研、生產、經營、管理、服務、文體等工作中成績顯著、貢獻突出的各類人才。四是建立人才儲備機制。建立高級專技人才、技能人才、優秀管理人才檔案，建立重要崗位后備干部選拔、培養機制，有針對性地儲備高層次和急需人才。五是建立人才適用評價機制。綜合考慮人才的教育背景、專業特長、性格特點、發展潛力等因素，定期開展評價并及時進行崗位調整，把合適的人才用在合適的崗位上。

（三）需求導向，注重人才培養實用功能

實施“傳、幫、教”培養工程，舉辦科技人才培訓班。精心選派相關領域拔尖人才參加培訓學習，著重提高科技人才的綜合素質;扎實開展操作人員崗位練兵，著力培養“高、精、尖”操作人才。根據學習情況及日常業務水平、攻關能力，挑選學科帶頭人，著力建設素質高、能力強、業務精的科技人才領軍隊伍，指導管理、生產作業實用技術。一線技術能手、絕招絕活的“土專家”分工種造冊登記，建立檔案。充分利用外界培訓機構進行理論深造，逐步把這部分人培養成行業特殊工種的帶頭人。同時積極開展推廣各班組的師徒帶教活動，通過師徒結對學習，讓各工種高技能人才的高招、絕技和工作經驗得到傳承和推廣。側重以學科帶頭人、工種帶頭人、班組骨干為導師的人才隊伍“傳、幫、教”工程，定期組織培訓學習實用技術、交流生產作業經驗，定期檢驗拜師學藝效果。

（四）整合資源，加大專業人才培養力度

強化人才培養主導作用，建立人才培訓制度，履行人才培訓義務，強化各直屬單位自主培訓功能，采取積極措施鼓勵員工學習技術，努力培養能熟練掌握專業知識和技術，解決關鍵技術、工藝難題的高技能人才。整合各方力量，建立現代企業員工培訓制度和高技能人才校企合作或行業、外單位合作培養制度。強化高級技能人才和復合型技能人才的培養，重點培養關鍵人才，加緊培養稀缺人才，有計劃分層次培養技能人才。深入推行持證上崗制度，逐步覆蓋各工種，建立技能人才憑職業資格證書確定工作崗位、憑業績貢獻確定收入水平的機制。加大職業培訓經費投入力度，多渠道、多方式籌措資金，除按工資總額一定比例足額提取教育經費外，在技術改造、項目建設、科技攻關等前期費用中，應確保一定比例的教育培訓費用。

（五）合作共享，提升人才管理現代化水平

根據發展需要，建立與高等院校和科研院所的人才資源開發合作機制，引進工程建設、高效運營等領域的高級人才，關心本行業人才的發展趨勢，加強與行業部門和社會團體等合作，建立人才信息庫，擴展溝通聯系和信息渠道。利用人力資源管理系統，建立覆蓋城投環境的人才基礎信息庫。發揮系統在人才資源配置中的基礎性作用，促進系統內人才資源的互通、共享和流動。建立符合各類人才不同特點的分類管理體制。加強對人才發展規劃中相關統計指標的信息收集工作，提高統計工作的質量，掌握各項工作的進展情況，加強對人才發展規劃的中期檢查和考核評估，確保各項指標順利完成。

習總書記指出，發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。企業需要通過人才引領發展，集聚英才，用好用活人才，更好更快地驅動企業走向高質量發展。而人力資源規劃作為企業持續提供智力保障的重要手段，將立足當下，放眼未來，用前瞻性思維方式，現代化管理手段，科學管理，合理規劃，為企業發展煥新賦能。

（上海城投環境（集團）有限公司 上海 200060）