人力資源薪酬管理存在問題及對策探討

田甜

摘要：目前隨著我國經濟的不斷發展，企業所面臨的外部環境競爭也變得更加激烈，越來越多的企業開始重視人力資源管理，人力資源管理的水平決定著企業未來的發展限度。人力資源管理中的薪酬管理直接影響著企業每位員工的工作狀況及工作積極性，因此薪酬管理與企業的直接生產經營活動有著很大的關聯。隨著我國人民群眾生活水平的不斷提高，在現代企業中勞動者和雇主的關系變得越來越公平，勞動者和雇主是互相選擇，在這種背景之下，企業如何通過人力資源管理以及薪酬制度來吸引高水平人員，成為當下的一大迫切問題。擁有優質的人才是企業發展的最根本源泉，所以薪酬管理制度也逐漸成為企業管理的核心問題。

關鍵詞：人力資源;薪酬制度;管理

引言：在我國企業數量不斷激增的背景之下，企業之間的競爭本質上就是對人力資源的競爭，然而薪酬是所有員工都比較關注的內容，薪酬的高低直接決定著員工的工作積極性和工作效率。合理的薪酬制度能夠保障員工工作的積極性，實現企業內部的良性競爭，能夠促進企業在經濟效益上的提升。但如果薪酬制度存在缺陷和不合理之處，就會在很大程度上影響員工的工作積極性，損害企業的利益。因此企業就需要根據自身特點來制定合理的薪酬管理制度，改變管理人員的意識，完善薪酬管理體系以及薪酬標準，助力企業更快更好的發展。

一、人力資源薪酬管理的價值分析

人力資源薪酬管理涉及到企業運營管理的各個環節，因此具有較高的應用價值，從市場的角度出發進行分析，可以將人力資源薪酬管理的價值分為三點。第一，人力資源薪酬管理的應用價值可以體現在成本的控制方面，如果薪酬合理，可以實現按勞分配的原則，將員工實際的貢獻和薪酬進行掛鉤，因此就可以在一定程度上避免員工消極怠工的現象。減少員工消極怠工的現象，就可以降低在成本支出上的浪費，實現對于成本的有效控制。第二，人力資源薪酬管理的應用價值還可以體現在對于人才的吸引方面，能夠有效地留住人才。目前大多數企業員工工作的原因都是為了獲得薪資從而養活家庭，如果企業薪酬設置較為合理和科學，員工就可以根據自己的實際貢獻以及能力的高低來獲得相應的收入，這樣就可以實現收入的合理分配，減少高薪低能的現象，大多數的企業員工都能工作在公平公正的環境當中，而且工作成果還能獲得尊重，就不會被其他的工作單位所吸引，最終實現利用良好的人力資源薪酬管理制度來留住人才的目的，同時其他單位的工作人員也會被企業內合理的薪酬制度所吸引。第三，合理的人力資源薪酬管理制度能夠塑造優秀的企業文化，企業的文化能夠從根本上提升企業內部的凝聚力和團隊之間的協作能力，成為企業中的精神支柱。合理的薪酬制度是企業員工接受企業文化的前提和根本，如果企業處于良性競爭以及公平的氛圍當中，企業的文化就更容易在企業范圍內得到推崇，也更有利于被認同。

二、當前人力資源管理的現狀和存在的問題

（一）制度和體系不合理

目前我國經濟發展取得不錯的成績，外部市場環境也在不斷的變化，因此企業員工對于薪酬以及福利待遇的需求變化也比較大，企業需要根據員工的實際需求及時調整人力資源薪酬管理政策，實現更好的調動企業員工生產和工作積極性的目的，助力企業更好更快的發展。目前絕大多數企業在實際管理過程中還是沿用傳統的薪酬管理制度，沒有參考其他企業的成功經驗以及企業的實際發展狀況，進而導致企業內部的薪酬管理制度不合理和不科學，從而導致企業內部的薪酬分配出現問題，并且不同崗位的員工的薪酬標準是相同的，缺乏針對性，并且薪酬制度的透明性不強，難以發揮薪酬制度本應發揮的功能，更無法對企業的實際發展提供幫助。

（二）無法發揮薪酬的效用

有一部分的企業的薪酬制度無法發揮應有的分配職能，這和企業目前的發展情況和發展趨勢相違背。將管理的效能和企業的實際經濟效益聯系起來，才能從根本上提升企業的經濟效益。目前很多企業的薪酬管理工作僅僅是借助績效考核的手段，無法跟企業自身的特點和自身所處的發展階段相結合，考核的指標設置不合理，會導致很多陳舊甚至是不合理的績效考核指標成為企業內部的主要考核指標，使得企業在市場競爭中喪失了主動權和有利地位。比如某一些企業的實際運營當中，會涉及到法律援助以及困難救濟等方面的具體工作，這類型工作的一個重要前提就是建立完善而且合理的管理制度，如資金的管理制度。這樣的話另一方的資金流入流出就無法及時在企業內進行錄入，會出現賬目混亂現象的發生。再加上員工的薪酬制度不合理，有些企業在實際的資金管理過程中并未采用信息化的手段，就會導致工作人員的的實際工作質量和工作效率的降低，具有困難的員工也無法第一時間內獲得企業的救濟，最終導致員工喪失對于工作的積極性。

（三）福利制度單調

目前我國市場經濟的環境變化非常快，這就導致我國目前大多數企業的福利政策無法和企業在當前階段的實際狀況相匹配，也會導致相關的薪酬制度中的福利政策很難滿足員工的實際需求。福利和員工的薪酬情況聯系比較密切，并且福利制度在企業中具有比較強的激勵作用，能夠成為員工工作的動力之一。但是我國在現階段很多企業的福利制度并沒有吸引力，大多數的中小型企業在實際過程中采用固定獎金的方式來對員工進行獎勵，這樣的話工作沒有出現明顯過錯的員工都能夠獲得資金的獎勵，福利制度會越來越成為薪酬的一部分，大部分的員工會對福利制度失去興趣。甚至有一些企業的福利制度采取的是懲罰的方式，對于工作中具有過失的員工基于一定程度的現金懲罰，這種做法雖然中規中矩，但是在無形中會極大的降低員工工作的積極性。經費制度的不合理也是目前福利制度不完善的原因之一，很多企業混淆日常辦公和薪酬建設之間的關系，很多的企業在實際工作中僅僅重視日常辦公的建設，但是對于實際工作的成效卻沒有采取良好的考核制度和激勵制度。

（四）薪酬管理透明度不足

當前很多企業在進行薪酬管理的工作中，缺乏應有的公平性以及公開性，因此會引發其他一系列的問題。很多企業管理人員存在意識不足的情況，認為只要對員工給予了足夠的報酬，其余各種形式的福利就也沒有實際的影響。這種想法會在很大程度上打擊員工工作的積極性，無法充分發揮薪酬制度的實際效用。在企業進行生產轉型和產業的升級過程當中，人力資源管理的體系和制度如果和企業的戰略目標相差太大，就無法提高員工工作的積極性，為企業的轉型升級過程埋下禍根，并且其中不公平的成分也會對員工的實際工作帶來很大的影響。

三、薪酬管理層面問題的原因探討

（一）管理人員的意識不足

根據有關數據的調查發現，我國中小型企業中絕大多數仍然是家族管理的企業，企業中的管理階層大多數是家庭的內部成員，因此相比于市場環境下的管理人才，管理能力和管理意識都存在著匱乏的情況。中小型企業中決定著企業未來發展狀況的，通常情況下都是企業的管理者或者是核心決策層，因此管理者管理水平的匱乏將直接導致企業整體的管理水平落后。例如很多的中小型企業對于人力資源的開發意識不足，就更傾向于將成本投入到生產和運營的環節，然而站在現代企業的層面上，人力資源是企業發展中最重要的資源，薪酬方面的支出是最有價值的投入，因此通過薪酬制度來提升員工實際工作的積極性，才能夠實現企業更好更快的發展。中小型企業的管理者對于這種意識比較欠缺，管理過程中存在著較大的隨意性和主觀性，因此會導致薪酬制度的實際效益大大減少。

（二）薪酬管理的方法掌握不到位

企業發展的核心目標就是擴大企業的規模，對于中小型企業而言更是如此。但是很多中小型企業在最初的發展階段上，對于員工的考核形式單一，并且薪酬制度也比較單調。管理者總是依靠自身的能力來完成多項管理任務，但是企業規模擴大的過程中，人力資源部門人才匱乏，而且沒有足夠的管理經驗和管理方法，會導致管理部門沒法發揮出真正的效用。

（三）規模和資金限制

中小型企業面臨的最直接問題就是規模小和資金少，因而導致其抗風險的能力比較弱，所以管理人員在面對激烈的外部市場環境時，通常都更注意眼前的短期利益，將投入更多的放在了生產和運營上，所以對于人力資源管理和薪酬體系的建設方面，通常投入力度就比較小。很多的企業在實際的發展過程當中，沒有對未來企業的發展方向做出明確規劃，更沒有對人力資源管理的建設方向進行規劃，所以很容易出現人力資源管理能力的欠缺，甚至會出現人力資源管理部門形同虛設的問題，這些都會導致不合理的薪酬制度的產生，最終導致企業內人才的流失現象。

四、發展人力資源薪酬管理的對策

（一）建立合理和完善的薪酬制度

目前我國企業如果要實現薪酬制度的完善，可以從完善薪酬分配的角度出發，比如企業在進行市場考核之后可以對企業目前所處的發展階段以及員工的工作狀態進行深入的了解，進而在進行薪酬制度的制定的時候，就可以公平正義以及提升核心競爭力為主要方向來實現薪酬制度的升級。員工的薪資水平應當和員工的實際工作能力成正比，這就需要企業對市場的人才情況進行充分的了解，從而制定出合理的薪酬標準，給予員工適當的激勵。薪酬對于員工具有較高的吸引力，較高的薪酬就能夠減少人才流失現象的發生。合理的薪酬制度能夠提升企業的競爭力，推動企業更快更好地發展。

（二）加強薪酬管理的績效

人力資源部門的管理人員可以從人文角度出發來進一步完善薪酬管理的績效，使得員工能夠從全方面得到滿足。從馬斯洛需求層次展開的話，社會價值和尊重的需求是最高層次的需求，目前我國社會的發展使人們的生活水平得到了質的飛躍，人民群眾目前比較缺乏的是精神層面上的需求。因此人力資源的管理者們可以利用技巧來進行員工薪酬的支付，切實使員工感受到尊敬，比如人力資源部門在對員工薪酬進行支付的時候，可以在經濟性的薪酬之外，給予高技術人才一些額外的非技術性薪酬。這種做法可以有效地拉開薪酬的層次，也可以實現企業內部對于員工的激勵，能夠使得員工理解薪酬的實際作用，使得管理人員和企業的技術人員協同工作，推動企業更快更好的發展。

（三）提高員工的彈性福利待遇

福利制度的合理性也決定著企業整體薪酬制度的效果，因此企業在進行福利制度的指定時需要考慮多方面的因素，制定出符合目前市場以及企業情況的福利制度。首先在福利制度的制定過程當中，可以選擇根據績效的水平來決定福利的具體形式，設置沒有上線的福利，員工可以根據自身的能力來實現福利的具體程度，可以從很大程度上提升員工工作的積極性，并且員工對于福利制度理解到位，就會主動增加工作的努力程度，來爭取相應的福利待遇。不僅如此，傳統的定額福利制度由于通貨膨脹會導致福利程度的壓縮，因此會降低企業員工工作的積極性，對此企業需要制定高彈性的福利待遇，通過將津貼和獎金結合的方式對員工進行嘉獎，這種措施也能在一定程度上提高員工的出勤情況。最重要的是，福利手段是出于人文主義的立場，能夠使得員工對于企業產生依賴感，能夠提升企業內部的團結以及凝聚力，最終帶動企業內部經濟效益的提升。

結束語

現代企業的人力資源管理中離不開合理的薪酬制度，合理的薪酬制度能夠激發企業內部的良性競爭，提高員工工作的積極性，從而帶動企業的發展。因此企業需要站在人文主義的立場上，制定出合理并且完善的薪酬制度，積極提升薪酬制度的效應，并且采用高彈性的福利制度和薪酬制度進行結合，全面提升企業的現代管理能力，才能減少人才流失現象的發生，進而提升企業在市場競爭中的競爭力。

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