人力資源管理對組織發展的意義與實踐

周井方

摘要：隨著我國科技和經濟水平的不斷提高，我國正式進入信息化的時代，目前有關人才的競爭已經成為了組織發展中最重要的競爭形式，因此組織管理在人力資源管理中的地位也在不斷的提高。實現完善的人力資源管理體制能夠促進組織發展，也能為組織獲得更高的經濟效益。為了充分獲取人力資源在組織發展中的意義，就需要以人力資源管理的概念和實踐形式作為切入點。我國人力資源管理的實踐起步較晚，因此相對于某些西方發達國家還存著還存在著很多的不足。企業充分發展人力資源管理的體制以及人力資源管理的理論知識，能夠提升企業的人才優勢，才能在日益復雜的市場競爭環境之下保持核心競爭力。

引言

目前，伴隨著我國市場外部環境的日益復雜化，企業之間的競爭也變得更加激烈。因此為了使企業自身能夠在市場競爭當中保持核心競爭力，就需要實現良好的人才引進以及人才管理制度。在組織的發展過程當中，行業之間的競爭其實就是人才的競爭，因此人力資源管理是企業發展的核心內容。為了充分提升企業在人才方面的優勢，首先應當完善人才的引進制度，并且注重企業內部人才的培養和管理，才能保持組織的健康發展。目前我國大部分企業都在逐漸提高對于人力資源管理的意識，逐漸落實管理制度和加大管理的力度，在人力資源管理方面也取得了一定的成效，但是在人力資源管理中還存在著突出的問題，這些問題制約著企業人力資源管理水平的提升，對此企業就應當結合自身的發展階段和發展特點，制定出合理的人力資源管理途徑，來全面促進企業的健康發展。

一、人力資源管理的基本概念

人力資源管理指的是組織的管理人員利用某些具體的管理措施來對組織內部以及外部人員進行管理的過程，因此人力資源管理應當將人作為根本。人力資源管理涉及到企業內部人員的招聘以及人員培訓等等各個環節，為了實現有效的人力資源管理，就應當以組織的發展作為基本的原則，來最終實現組織發展的戰略目標。人力資源管理的最終目標是發揮組織內人員協作的效能，從而為組織帶來更高的經濟效益。

人力資源管理的過程當中，應當始終將價值鏈作為管理的重點。這就需要對人力資源管理所能發揮的有效價值進行分析，首先可以針對企業內部可以創造的價值進行分析，發掘可以產生企業價值的因素，這也就是進行人力資源管理價值分析的基礎。其次，就要將企業內部產生這些價值的具體因素進行全面的評，管理人員要科學而合理的選擇評價的方法和策略，對于人力資源管理的各個環節要充分把握，如果某一環節出現問題，要及時進行總結并提出相應的應對策略。在目前日益激烈的市場競爭背景之下，需要全面了解人力資源所能發揮的作用，通過合理人員利用人力資源管理舉措來促進組織的發展，推動組織內部的全面進步。實現現代化的人力資源管理，就要求組織的管理者實現理念的創新，在企業發展當中不斷優化管理方案，做到針對企業不同階段的發展特點來設計不同的管理方案，從而促進企業的長遠發展。

二、人力資源管理對于組織發展的意義

組織的發展離不開人力資源管理的有效實現。人力資源管理在多個方面都能夠促進組織發展，具體可以分為六個方面。

第一，充分實現人力資源管理，就可以將管理制度與組織的實際發展策略相融合。可以從組織發展的角度實現對于人力資源管理價值的全面肯定，進而就能促進人力資源管理制度的優化，從而使人力資源管理在企業中發揮更大的效果，幫助企業最終實現組織的戰略目標，此外還有助于員工個人目標的實現。

第二，實現有效的人力資源管理體制，能夠加強組織內部員工的專業素養以及技能水平，通過塑造企業員工的發展目標，能夠使得員工的發展目標和組織的戰略契合，從而構建組織的競爭能力體系，使得組織在激烈的市場競爭環境中能夠保有核心競爭力，從而占據市場主導地位。

第三，實現良好的人力資源管理，還能使得組織的構建具有一定的柔性，從而能夠提升組織在不斷變化的市場環境中的適應能力，從而提升組織的經濟效益。

第四，實現良好的人力資源管理，還可以提升組織內部員工的協作能力，加強員工之間的凝聚力，從而能促進組織整體績效的提升，能夠保障組織的有序運營。

第五，實現良好的人力資源管理，還可以實現組織內部知識的有效分享以及動態更新，能夠構建組織內部技術以及知識體系，從而提升組織的競爭能力。

第六，實現良好的人力資源管理還可以在企業內部形成良好的人力資源培訓制度，可以對內部員工的綜合素養以及技能水平進行培訓，從而提升組織內部員工的工作能力;其次，良好的人力資源管理還可以吸引外部人才，能夠壯大組織的規模，推動組織內部的變革。

三、企業在人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源利用效率不高

目前隨著市場化進程的不斷推進，企業管理模式的發展方向發生了巨大的變化，企業需要實現資源的有效配置，并且實現科學的管理手段，才能滿足市場環境的不斷變化，才能在市場競爭環境中占據有利的地位。但是目前大部分企業在發展過程當中，存在著人力資源利用效率不高的情況，一定程度上導致了人力資源的浪費，并且企業在運營過程中無法達到預期目標，導致喪失市場主動權。人力資源管理是企業在進行生產和經營活動中的基礎，如果人力資源管理利用不充分，就很可能影響到企業自身的發展。

（二）組織結構和人員組成落后

人力資源管理本身具有復雜性，涉及到企業運營的各個方面，并且對于企業內部的結構以及管理方面有著很高的要求。企業在進行人力資源管理工作的時候，就需要專門的員工來完成工作，否則將會影響人力資源管理的效果，造成企業生產和經營活動受到影響。目前我國大部分的企業在進行人力資源管理的過程中，存在著組織結構混亂以及人員構成不合理的情況，導致企業內部組織結構松散，人員管理方面存在著混亂的現象，影響企業的管理效率，更不利于企業人才的引進。

（三）人力資源管理理論創新能力不足

目前我國企業在開展人力資源管理工作的過程中，管理方法缺乏科學性以及系統性，跟知識以及技術的管理方面脫節，導致著企業再進行管理的過程中存在著較大的偏差性。具有技術創新能力的人才是人力資源管理需要側重的對象，在企業進行技術層面的創新過程中，就需要利用企業的人力資源管理機制來提升企業內部技術人員的創新能力，從而推動企業整體創新能力的提升。企業在進行人力資源管理工作時，還需要針對企業自身所處的發展階段，針對需求來使企業人才數量和質量都能夠符合要求，并且進一步推動企業人才的配置情況。企業在進行技術創新的過程當中，需要充足的知識儲備以及實踐經驗的儲備，這兩方面的儲備是離不開企業技術創新的能力的，并且隨著企業發展，知識和經驗的儲備會不斷增加。企業進行人力資源管理時離不開知識和經驗的儲備，因此實現知識資源的有效管理，還能夠提升企業管理能力的提升。因此這三者之間如果缺乏良性互動，將會阻礙企業的現代化發展水平。

（四）人力資源管理中脫離企業自主創新

目前自主創新能力對于現代企業而言非常重要，自主創新和技術引進有著本質的區別，指的是企業能夠利用自身的知識產權，來形成獨特的核心技術并實現企業產品價值的創造活動。很多企業在進行人力資源管理工作時忽視了自主創新能力的培養，指定的策略也并未涉及企業自主創新能力的培養，因此很難將自主創新能力的提升和人力資源管理機制的發展融合在一起，阻礙了企業的現代化發展。企業進行自主創新活動是一個整體性的過程，并且需要內部團隊來實現，因此就需要人力資源管理來進行協調，如果人力資源管理工作中忽視了自主創新能力的培養，進很有可能影響著企業自主創新能力的提高，也無法實現創新結果的優化，最終阻礙著企業的進一步發展。

（五）缺乏完善的用人制度

對于企業的發展而言，如果企業的用人制度較為死板，將會影響著激勵制度的確立，并且將會影響著激勵制度的合理性以及科學性，如果缺乏合理的福利待遇，就會失去對于員工的激勵作用，使得企業內部的激勵機制流于形式，對員工的工作態度造成不利的影響，損害了員工工作的積極性，并且難以提高企業員工的工作效率。目前我國的企業中存在著思維僵化的問題，導致人力資源管理被傳統思維所牽制，例如在人才的選拔過程中，中小型企業通常會按照出身以及關系的近遠來評判員工，對于個別員工進行照顧，沒有體現公平正義的原則。此外，很多企業沒有采取公開的用人機制，導致企業內部權力的高度計中，企業在進行崗位設計的時候，會采用擴大崗位員工的方法，想要員工能為企業解決更多的問題。但是這種用人制度很難對員工進行系統性的評價，并且企業內部缺乏完善的信息溝通機制，從而使企業在運營過程中存在滯后性，難以落實人力資源管理的工作。

四、組織發展的實踐方法

（一）實現組織戰略目標的統一

人力資源管理的目標要和組織的戰略目標保持一致性，在進行人力資源管理的過程當中，需要針對組織戰略的變更情況，及時調整人力資源管理策略，提升人力資源管理機制的合理性以及科學性，推動組織長期健康發展。企業運營過程中，由于所處的發展階段不同，從而會在不同的發展階段有著不同的戰略目標，因此人力資源管理部門就需要針對企業的實際情況，豐富實際管理手段，來達成企業的戰略目標。

（二）強化人員招聘機制

為了實現人力資源管理的成效和配置狀況，就需要實行高效的人員招聘機制，從而實現組織內部人員的優化。在企業的招聘過程當中，需要明確招聘的標準，才能夠實際保障引進人才的素養和技能水平。合理考慮企業的實際狀況之下，可以適當提高企業的招聘標準，從而保障人才引進的質量。招聘過程中不應當只考慮員工的理論知識水平，還需要對員工的實踐能力進行考核，確保員工具有獨立開展有關工作的能力。企業的管理人員要充分重視招聘制度的制定，確保對于員工的招聘工作能夠有效，從而為后續的人力資源管理環節打下基礎。

（三）加強內部人員培訓制度

人力資源管理當中，提升員工的素養以及技能水平已經成為工作的核心內容，對此行之有效的辦法就是對員工進行培訓。目前隨著信息化時代的到來，傳統的培訓模式已經無法實現最優的培訓效果，也無法適應企業的發展需求，為了提升企業在競爭中的核心競爭力，就需要充分完善培訓制度。企業在進行員工的培訓過程中，需要根據企業的實際特點來制定培訓方案，保障培訓的合理性以及科學性。例如在對技術人員進行培訓的時候，就可以采用短期培訓為主的形式，通過聘請業內的專家來對企業內技術人員進行培訓，培訓內容應當涉及理論知識以及具體技能的實踐方法。企業在進行員工培訓的時候應當采取多樣化的培訓方法，通過提升員工積極性的方式來提高培訓效果，從而為提升企業整體實力打下基礎。此外，企業對于員工的培訓還需要注重不同員工自身的差異性，實行具有層次性的培訓方案。對于企業內部基層員工，應當主要培訓員工的標準化技能，保障員工的工作效率。對于企業的中層技術管理人員，則需要充分提高員工的管理能力，發掘員工的管理潛能。對于高層管理人員而言，就需要充分提高其專業素養以及管理能力，促進管理理念的升級，并且還需要側重對于溝通能力的培養，來讓高層管理人員利用自身的能力來為企業創造更高的價值。

（四）落實科學的激勵制度

通過在企業內設立合理并且科學的激勵制度，能夠充分提升企業內部的管理效率，并且能在很大程度上提升員工工作的積極性，提升工作的效率，實現人力資源管理的最終目的。對此企業首先需要設置合理的薪酬制度，保障員工工作態度，在公司內部營造公平正義的氛圍。此外還應當建立科學的績效考核體系，針對工作態度良好且工作效率出眾的員工進行精神以及物質層面的嘉獎，相反對于消極怠工的員工，或者是工作中出現重大失誤的員工，企業就需要進行適當程度的懲罰。在企業內營造獎懲分明的氛圍，就能夠起到規范員工行為的效果，能夠促進企業內部整體工作效率的提升。確定良好的激勵制度和懲罰制度，是目前現代企業人力資源管理發展的必然要求。

結束語

總而言之，實現良好的人力資源管理對于組織發展有著重要的意義，因此需要針對企業的實際狀況，采取合適的管理策略，來實現企業的長遠健康發展。

參考文獻

[1]顏愛民，郭好，謝菊蘭.新時代下中國情境人力資源管理的創新與發展——第7屆中國人力資源管理論壇暨國際研討會述評[J].管理學報，2019，16（06）：821-827.

[2]唐貴瑤，于冰潔，陳夢媛，魏立群.基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創新行為研究[J].管理學報，2016，13（01）：76-84.

[3]王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，8（03）：255-259.

[4]韋曉英.開放式創新下的企業人力資源管理變革策略研究——基于海爾實踐的案例分析[J].管理現代化，2019，39（06）：87-92.

[5]陳建安，陶雅，徐書山.人力資源管理創新的管理理念研究[J].江蘇大學學報（社會科學版），2016，18（01）：60-70.