領導特征對下屬反生產行為的影響機制研究：心理與能力分離視角

沈耀平，雷星暉

(同濟大學 經濟管理學院，上海 200000)

1 引言

反生產行為(Counterproductive work behavior，CWB)是指組織成員有意采取的任何可能或者已經對組織或組織中其他成員的合法利益存在潛在危害或已造成實質性損害的行為[1-2]，如私吞公司財產、消極怠工、惡語攻擊同事。CWB會導致其受害者工作滿意度下降、壓力倍增甚至離職[3]，且就組織遭受的損害而言，CWB被認為是成本最高的行為之一。有15%的員工至少一次從雇主那里偷東西，有33%至75%的員工有欺詐、蓄意破壞和曠工等行為，與企業績效有直接關聯[4]。顯然，CWB應被組織重點關注[5]。

領導是影響下屬采取CWB的關鍵因素之一。領導在企業中的地位特殊，不僅因其擁有一定的權力，并且擁有高于常人的智慧與才學能力，是員工學習與模仿的對象[6]。在中國傳統思想的影響下，員工對領導秉承尊重與敬畏的態度，此外，領導身居要職，受到更多關注，對組織及成員的影響更大，因此，領導自身的特征會影響員工的行為。領導心理特征包含領導個人品行、心理素質等多方面。在工作過程中，言行一致、理解他人、情緒穩定的領導能在管理實踐中營造良好的團隊氛圍，激發員工的角色外行為。由于消極刺激相較于積極刺激對個體的影響更大[7]，若領導品行有缺，情緒化則會引起員工對領導的不滿，進而導致員工減少工作投入，消極怠工。領導在組織中勝任榜樣角色，領導能力是基礎和保障，是形成領導力不可或缺的因素，是影響下屬效仿領導行為及其價值觀念的重要來源[8-10]。領導的能力特征越突出，越能合理配置資源，與下屬進行有效溝通，促進下屬工作順利進行，減少CWB等消極工作行為的發生[11]。以往研究證明領導的特征會影響下屬CWB，但領導特征對下屬行為的影響機制仍值得探索。

領導-成員交換理論認為，領導將團隊成員分為“圈內人”和“圈外人”，圈內人會得到更多資源傾斜與關注[12]。基于資源保存理論，領導眼中的圈內人可獲得更多資源，其面臨失去資源的情況更少，而圈外人則會時常感知到自身資源的分配不公，以及資源的損耗，但個體總是試圖獲取并保留有價值的資源，為了避免資源損失會采取行為來重獲資源[13]，CWB就是一種資源重獲行為，并伴隨潛在收益[14]。眾多研究將資源保存理論作為研究下屬CWB的理論基礎[15-16]。因此本文將基于資源保存理論，對領導特征影響下屬反生產行為的內在機制進行探索。

2 理論與假設

2.1 領導心理特征對下屬CWB的影響

領導心理特征是領導個人內在特質，高共情的領導使得員工認同“圈內人“身份，從而刺激員工積極情緒、內在動機和責任感，實施組織公民行為[17]。此外，在團隊中，樂觀的領導認為通過努力能夠消除實現目標的障礙，鼓勵成員積極向上[18]，高情緒智力的領導能夠營造良好的人際關系氛圍，采取有效激勵，提升員工對組織的滿意度[19]，實施主動行為[20]。因此，在工作過程中，正性心理特征的領導激發員工的角色外行為，減少CWB；而負性心理特征的領導會導致下屬產生情緒倦怠，從而引發下屬采取CWB。由此提出假設：

H1：領導心理特征的狀態將對下屬CWB產生影響。

領導與員工在交流過程中投入資源的數量和質量不同，導致雙方交換質量存在差異[21]。領導心理特征狀態影響下屬資源感知[22]，對于擁有正性心理特征的領導，能夠更好的理解下屬，建立良好的領導-成員交換關系，加強下屬的組織認同感和歸屬感，因此下屬能感到更強的掌控力，即更強的個人資源[23]。此外，這類領導支持下屬建言，工作放權，公平分配以促進團隊和諧，即增加下屬的工作資源，如自信的領導者會為員工提供更多的支持[24]。而當領導心理特征表現為負性時，領導為了自身利益私吞資源，或將資源分配給“圈內”下屬，剝奪其他下屬的資源。根據資源保存理論，當個體遭受資源損失時，將為了重獲資源或實施報復而采取CWB[13]，因此，資源可能是領導心理特征狀態觸發下屬CWB的心理機制。由此提出假設：

H2a：領導心理特征的狀態將對下屬的工作資源產生影響。

H2b：領導心理特征的狀態將對下屬的個人資源產生影響。

H3a：工作資源在領導心理特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

H3b：個人資源在領導心理特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

2.2 領導能力特征對下屬CWB的影響

領導是企業的核心人才，發揮著榜樣作用，榜樣是否有能力，會影響觀察者對榜樣的心理認知進而影響觀察者的行為[10]。領導能力是領導與員工建立信任、可靠、有效關系的必要因素[25]，顯著影響員工個體的績效行為[26-27]。因此，領導者能力越高，員工對領導更加信任，進而采取積極工作行為；相反，領導能力越低，則面臨信任危機，員工可能不會完全按照領導的指示辦事，或效率低下，甚至做出對工作、組織不益的CWB[28]。由此提出假設：

H4：領導能力特征的狀態會對下屬CWB產生影響。

研究表明，真正影響企業績效發展的因素是企業自身資源而非產品[29]。企業資源的異質性決定了企業競爭力的差異，當資源是稀缺、有價值、難以模仿和不可替代，并且得到合理分配時，才能作為企業競爭優勢的基礎[30]。領導在企業中發揮著“領頭羊”的作用，將資源合理分配，將不良資源轉化優質資源或舍棄，彰顯了其作為管理者合理決策和專業的管理能力，確保員工積極工作和企業健康運營[31]。當領導者能力突出時，下屬能得到領導和組織的支持，找準自身定位，提高工作滿意度和自我效能感，實施符合領導要求，對組織有益的行為；而當領導者缺少所需的能力特征時，會使資源分配失衡，導致企業競爭優勢減弱，組織工作難以順利實施，員工也會因為資源的不公和領導的無能降低工作積極性，甚至做出損害組織利益的CWB。由此提出假設：

H5a：領導能力特征的狀態將對下屬的工作資源產生影響。

H5b：領導能力特征的狀態將對下屬的個人資源產生影響。

H6a：工作資源在領導能力特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

H6b：個人資源在領導能力特征對下屬CWB的影響中起到中介作用。

3 對象與方法

3.1 對象

通過問卷星線上發放問卷(N=763)，采用2(特征：領導心理特征 vs.領導能力特征)×3(特征狀態：負性 vs.中性 vs.正性)的被試間設計，通過啟發式實驗方法，共獲得6個故事背景，并形成6份問卷。各故事場景下的被試量如表1。

表1 被試數量

3.2 方法

CWB：參照Bennett & Robinson(2000年)[32]量表，進行符合國情和企業現狀的題項改編，其中CWBI和CWBO各5題，采用Likert七點記分，經檢驗本量表Cronbach’α系數為0.902。

資源：(1)工作資源(WR)參考并整合Bakker(2004年)[33]，Moorman(1991年)[34]的量表，編制了社會支持、職業發展機會、工作自主性、分配公平四維度量表，經檢驗量表Cronbach’α系數為0.950；(2)個人資源(PR)參照Hobfoll(2002年)[23]、Schwarzer等人(1995年)[35]、Pierce等人(1989年)[36]，Scheier 等人(1994年)[37]等研究結果，改編后的量表包括自我效能感、基于組織的自尊、樂觀主義三維度，量表采用Likert七點記分，經檢驗量表Cronbach’α系數為0.923。

4 結果

4.1 研究1 領導心理特征對下屬CWB的影響研究

4.1.1 驗證性因子分析

(1)信效度檢驗

本研究2個子研究的測量變量與題項一致，基于2個子研究的 763個樣本數據進行信效度檢驗，結果見表2。

表2 信效度分析表

信度：每個構面的Cronbach’α值均>0.7，組合信度(CR)均>0.6，ρA均>0.7，證明本研究測量的內部一致性較好。

效度：①聚合效度，AVE均>0.5，因子載荷均>0.6，表明本研究數據的聚合效度良好。②區分效度，以FL方法為標準，構面與自身構面的變異量v與其他所有構面的變異量；以HTMT為標準，除兩個題項的HTMT值略v0.85，<0.9外，其余題項均<0.85，表明區分效度良好。

模型擬合：將SRMR作為衡量指標，本研究被估計的模型SRMR值為0.071，<0.08，表示模型擬合可接受，共解釋了使用意圖48.5%的變異量。

(2)共同方法偏差檢驗

4）訓練方式、手段及步驟：利用報紙、文學作品中的經典詩歌、散文等作品，讓學生采用朗讀、解說、吟誦等對不同形式進行訓練。采用劃分小組的方式，在小組內部進行個人展示，再從每個小組找代表進行匯報。教師根據學生情況進行總結，點評。

對模型中9個關鍵變量進行Harmon單因素檢驗，結果表明第一個因子解釋的變異量為40.8%，說明共同方法偏差在可接受范圍內。根據Liang 等人(2007年)[38]建議方法進行檢驗表明：指標平均實質解釋變異為0.665，平均方法變異為0.010，實質性變異與方法變異之比約為70:1，大多數方法因子負荷均不顯著。鑒于方法變異的效應量較小且不顯著，因此共同方法偏差不嚴重。

4.1.2 人口統計學差異

對2個子研究共計763份數據檢驗人口統計學變量對各變量的影響。結果顯示：工作崗位對工作資源(F(3,759)=8.102，P<0.001)、個人資源(F(3,759)=12.279，P<0.001)和CWBO(F(3,759)=4.088，P=0.007)存在顯著差異，對CWBI(F(3,759)=1.282，P=0.279)影響不顯著，其余變量對工作資源、個人資源、CWBI和CWBO影響均不顯著。因此統計分析時，將工作崗位考慮在內。

4.1.3 操縱檢驗

為檢驗領導心理特征狀態(正性、中性、負性)自變量操縱是否有效，被試閱讀背景材料后需回答工作滿意度和工作積極性兩個問項。統計檢驗結果表明：三種特征狀態對工作滿意度和工作積極性的影響差異都達到顯著水平(F(2,374)=648.83，P<0.001；F(2,374)=639.99，P<0.001)，自變量操縱成功。

4.1.4 相關分析

如表3所示，各主要變量間均存在顯著兩兩相關。

表3 變量間相關矩陣表

4.1.5 假設檢驗

(1)領導心理特征狀態對CWB的影響

表4 研究1回歸分析結果表

(2)工作資源和個人資源的中介作用

如表5所示，根據M2和M4，領導心理特征狀態對工作資源(B=0.86，P<0.001)和個人資源(B=0.46，P<0.001)均具有顯著正向作用，支持假設H2a，H2b。

表5 研究2回歸分析結果表

根據M7和M8，M13和M14結果所示，工作資源和個人資源對下屬CWBI(B=-0.43，P<0.01；B=-0.55，P<0.05)和下屬CWBO(B=-0.54，P<0.01；B=-0.68，P<0.001)均具有顯著負向作用。

根據M9和M10，對于CWBI，工作資源進入回歸方程后，領導心理特征狀態對下屬CWBI的影響不再顯著(B=0.05，P>0.05)，而工作資源對CWBI的影響顯著(B=-0.45，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態對CWBI的影響，同理，個人資源也在這一影響中起到完全中介作用(B=-0.51，P<0.001)。根據M15和M16，對于CWBO，工作資源進入回歸方程后，領導特征狀態的直接效應不顯著(B=-0.05，P>0.05)，工作資源的效應顯著(B=-0.52，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態對CWBO的影響；當個人資源進入方程后，領導心理特征狀態對下屬CWBO的影響顯著，但系數下降(B=-0.59，P<0.001)，因此個人資源部分中介了領導心理特征狀態對下屬CWBO的作用，支持假設H3a，H3b。

4.2 研究2 領導能力特征對下屬CWB的影響研究

4.2.1 操縱檢驗

為檢驗領導能力特征狀態(正性、中性、負性)自變量操縱是否有效，被試閱讀背景材料后需回答工作滿意度和工作積極性兩個問項。統計檢驗結果表明：三種特征狀態間對工作滿意度和工作積極性的影響差異都達到顯著水平(F(2,383)=426.81，P<0.001；F(2,383)=446.59，P<0.001)，自變量操縱成功。

4.2.2 相關分析

如表6所示，各主要變量間均存在顯著的兩兩相關。

表6 變量間相關矩陣表

4.2.3 假設檢驗

(1)領導能力特征狀態對CWB的直接影響

檢驗領導能力特征狀態(負性、中性、正性)對CWB的直接效應，如表5所示，根據M10和M14，領導能力特征狀態對CWBI(B=-0.24，P<0.001)和CWBO(B=-0.29，P<0.001)均具有顯著負向作用，支持假設H4。

(2)工作資源和個人資源的中介作用

如表5所示，根據M2和M4，領導能力特征狀態對工作資源(B=0.64，P<0.001)和個人資源(B=0.31，P<0.001)均具有顯著正向作用，支持假設H5a，H5b。

根據M7和M8，M13和M14所示，工作資源和個人資源對下屬CWBI(B=-0.35，P<0.01；B=-0.38，P<0.05)和下屬CWBO(B=-0.51，P<0.01；B=-0.62，P<0.001)均具有顯著的負向作用。

根據M9和M10，對于CWBI，工作資源進入回歸方程后，領導特征狀態對下屬CWBI的影響不再顯著(B=-0.02，P>0.05),而工作資源對CWBI的影響顯著(B=-0.35，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態對CWBI的影響；而當個人資源進入方程后，領導特征狀態對下屬CWBI的影響依然在統計學上顯著，但系數下降(B=-0.35，P<0.001)，因此個人資源部分中介領導特征狀態對下屬CWBI的作用。根據M15和M16，對于CWBO，工作資源進入回歸方程后，領導特征狀態的直接效應不顯著(B=-0.05，P>0.05)，工作資源的效應顯著(B=-0.53，P<0.001)，表明工作資源完全中介狀態對CWBO的影響；同理，個人資源也在這一影響中起到完全中介作用(B=-0.59，P<0.001)，支持假設H6a，H6b。

5 討論

5.1 領導心理特征對下屬CWB的影響研究

領導心理特征對下屬CWBI和CWBO都存在顯著的負向作用。工作資源和個人資源完全中介了領導心理特征對下屬CWBI的影響；在領導心理特征對下屬CWBO的影響中，工作資源起到完全中介作用，個人資源起到部分中介作用。

表7 研究1中介作用回歸結果表

以往研究發現，領導授予員工信任，員工對組織有歸屬感和情感依戀，用“內部人”的特征要求自己[39]，并能夠產生組織認同感，從而引發個體的組織公民行為[40]。高情緒智力的領導，能夠理解員工的內心感受，采取更溫和的方式解決團隊內的矛盾與沖突，建立積極的領導成員交換關系，形成良好的團隊氛圍[41]，激發員工積極的工作態度和行為[42]，與研究結論一致。領導心理特征的狀態將引起下屬CWBI和CWBO負向變動。當領導擁有正性心理特征狀態時，將會體諒、理解下屬，維持組織良好的倫理氛圍，搭建融洽的工作環境，從而使下屬有更高的工作嵌入感和組織認同感，自發維護組織的利益，削弱其CWB。

與資源保存理論一致，當領導心理特征變化引發下屬的資源損失時，下屬為了擺脫資源損耗的困境，實現資源重獲，將采取CWB[13]。為了比較個人資源與工作資源的中介影響，將工作資源與個人資源同時作為領導心理特征與下屬CWB之間的中介機制引入回歸模型，結果如表7所示，無論是對CWBI或CWBO，兩個中介變量的作用都成立。

進一步進行優勢分析[43]，如表8所示。優勢分析結果顯示，在領導心理特征對下屬CWB的影響中，無論是CWBI還是CWBO，工作資源和個人資源在作為中介機制解釋領導特征狀態對下屬CWB的影響中的貢獻區別不大，表明兩者貢獻值相差不大。

表8 工作資源和個人資源在領導心理特征對下屬CWB的影響中的優勢分析

5.2 領導能力特征對下屬CWB的影響研究

領導能力特征對下屬無論是CWBI還是CWBO，都存在顯著的負向作用。在領導能力特征對下屬CWBI的影響中，工作資源起到完全中介作用，個人資源起到部分中介作用；工作資源和個人資源完全中介領導能力特征對下屬CWBO的影響。

以往研究表明，領導在組織中發揮榜樣作用，社會學習理論指出，一個榜樣角色若具備較強的吸引力，則更容易受到他人的學習和效仿[16]，而領導能力就是領導吸引力的重要來源，是影響下屬效仿領導行為的重要因素[8]。因此，領導能力影響追隨者的行為意向。當領導能力較高時，員工會遵從領導對自己的指導，跟隨領導做出對組織有益的行為；而領導能力較低，團隊成員可能將領導的自我犧牲看作是一種無能，因此減弱對領導的積極認可與追隨，加劇團隊沖突[9-10]。與以往研究一致，領導能力特征的狀態將引起下屬CWBI和CWBO變動，領導能力特征越是正性，下屬CWB越少。當領導較高的能力特征意味著較高的專業技能與管理能力，使員工各司其職，各顯其能，從而建立良好的組織與員工的互動，抑制下屬CWB。

與資源保存理論一致，當領導能力特征差異引發下屬的資源損失時，下屬為了擺脫資源損耗的困境，實現資源重獲，將采取CWB[13]。比較個人資源與工作資源的中介影響，結果如表9所示，對于CWBI，此時工作資源的影響被個人資源完全替代。而對于CWBO，兩者依然同時作為中介機制發揮作用。

表9 研究2中介作用回歸結果表

進一步進行優勢分析，如表10所示，結果顯示，在領導能力特征對下屬CWB的影響中，對于CWBI，工作資源作為中介機制做出的貢獻更多，而在對CWBO的影響中，工作資源和個人資源做出的貢獻相差不大。總體上，工作資源的貢獻略高于個人資源。

表10 工作資源和個人資源在領導能力特征對下屬CWB的影響中的優勢分析

6 結論

領導心理特征和領導能力特征對下屬CWB的影響中，工作資源和個人資源中介作用成立，但在不同特征中，兩種資源的重要性不同。

擁有正性心理特征的領導，信守承諾，通情達理，能夠較好地控制情緒，從工作資源看，能夠給予員工足夠的社會支持、工作自主性，對于晉升機會和績效處理公平公正，從個人資源來看，能夠保證組織氛圍的融洽，讓下屬擁有樂觀心態，同時也能讓下屬感覺到被組織需要。相反，擁有負性心理特征的領導將會導致下屬損失社會支持，工作自主和公平感，另外也會損壞員工的自我認同感與樂觀心態。因此，在領導心理特征對下屬CWB的影響中，兩種資源都將起到作用。

擁有正性能力特征的領導，其專業、管理能力強，因此領導會合理安排分配工作任務，在工作過程中對員工實施合理的獎勵與激勵，聽取下屬的有效建議，給予下屬足夠的社會支持、工作自主性，同時保證了整個團隊中成員晉升與加薪以及分配的公平，相比擁有負性能力特征的領導，下屬擁有更多的工作資源。同時，由于領導合理的工作安排與管理方式，團隊融洽合作，下屬能夠在工作中實現自己的價值，提高自我效能感與樂觀心態，即下屬個人資源得到豐富。但領導的能力是一種與工作相關的特質，其對工作資源的影響應大于對下屬個人資源的影響，且當工作資源受損，中國人依然試圖保全“和”[44]。因此，總體上工作資源的作用略大于個人資源。

因此，在企業管理中，我們可以通過減少資源的損耗來達到減少CWB的目的。比如設立一套完善的資源分配和員工晉升發展的制度；注意員工心理健康，設置宣泄室，營造一種輕松愉快的工作環境等。

此外，本研究對2種領導特征3種狀態上不同的CWBI和CWBO表現進行比較，單因素方差分析結果如圖1和2。

圖1 不同特征狀態下CWBI的變化

圖2 不同特征狀態下CWBO的變化

①CWBI

領導心理特征狀態表現為不同狀態時，下屬的CWBI有顯著差異(F(2,374)=25.31，P<0.001)，當領導心理特征表現為中性或正性，下屬CWBI并無差異，且都低于表現為負性時采取的行為。

領導能力特征狀態表現為不同狀態時，下屬的CWBI有顯著差異(F(2,383)=11.14，P<0.001)，當領導能力特征表現為負性或中性，下屬CWBI并無差異，且都高于領導能力特征表現為正性時下屬的行為反應。

②CWBO

領導心理特征狀態表現為不同狀態時，下屬的CWBO有顯著差異(F(2,374)=25.645，P<0.001)，當領導心理特征表現為中性或正性，下屬CWBO并無差異，即只要領導的心理特征不表現為負性，下屬就會減少其CWBO。

領導能力特征狀態表現為不同狀態時，下屬的CWBO有顯著差異(F(2,383)=13.37，P<0.001)，當領導能力特征表現為負性或中性，下屬CWBO并無差異，且都高于領導能力特征表現為正性時下屬的行為反應，即只要領導能力特征不夠突出，下屬就不會減少其CWBO。

總結如上發現，對于領導心理特征，領導不表現出負性心理特征，下屬CWB就不會提高。由于領導心理特征表現為中性時，與下屬之間的保持著平常的上下級關系，僅有工作溝通，目的是完成職責內的工作，雖然下屬無法獲得更多資源，但也無損其自身利益和資源，因此不會采取CWB。對于領導能力特征，領導的能力特征不夠正性優秀，下屬CWB就不會減少。由于領導的能力直接影響下屬人崗匹配、工作負荷和晉升機會。領導能力較弱時，出現大材小用，團隊效率低下等問題，導致下屬不滿從而選擇CWB；領導能力一般時，下屬依然無法發揮自己的特征與能力，同樣會出現不滿，選擇CWB；只有當領導能力突出時，才能夠保證資源分配合理，下屬工作積極努力。

本文研究也存在一些局限性。首先，問卷多數采用國外已有的成熟量表，以歐美文化為背景展開，而國內外的文化差異可能會對問卷的測量產生影響。因此，在未來的研究中可以構建本土化且與時俱進的反生產行為量表，強化實證研究。其次，研究從員工角度評價對領導的看法，但已有研究表明，員工和領導對他們之間的關系看法存在一定差異，從員工單一角度反映員工和領導之間的互動可能不全面。因此，在未來的研究中應從領導和員工兩個角度，利用HLM或Mplus等工具進行多層次分析。