謹防員工手冊越界管轄

黎俊鋒 鄒昕

在企業的日常管理中，擬定完善有效的規章制度對勞動關系良性運行的作用不容忽視。一方面，作為勞動合同的補充內容和企業的管理手段，規章制度是勞動者在工作中必須遵守的行為規范；另一方面，當勞資雙方發生爭議時，規章制度也是企業內部用于評價員工事實行為的重要制度依據，但員工手冊約束勞動者的行為畢竟是有界限的，并不能無限約定。

近年來，因員工手冊越界而不被認可，最終導致企業承擔意外風險和勞動爭議案件敗訴的情況比比皆是，如何在構建完整的規章制度體系的同時，使員工手冊充分發揮作用，并在法律允許的界限內實現效能最大化，是用人單位從源頭上實現規范化用工亟待解決的關鍵問題。

員工手冊的效力實現

●員工手冊的程序規范

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”由此可以看出，民主程序與公示告知是判斷制定程序合法的必備要素，程序是否合法是規章制度能否實現效力的前提條件，該規定在性質上屬于授權性強制規范，包括員工手冊在內的所有規章制度均適用。

●員工手冊的內容規范

規章制度的內容決定了其所及的效力范圍，換言之，厘清員工手冊效力范圍的邊界，是為用人單位進行制度設計提供理論支持的重要環節。

從法律規范來看，目前，除《勞動合同法》第四條的概括性規定之外，尚未有法律對包括員工手冊在內的規章制度內容作出具體的細化，企業在內容制定上享有較高的自由度。但需注意的是，在勞動爭議中，特別是需要權衡勞資雙方的利益時，即使規章制度已具備程序合法的前提，裁審機關仍然會對規章制度進行合理性審查即從法律原則、個案情況、社會認知等方面綜合判斷相應制度內容是否超出必要限度，從而認定對勞動者而言是否具有管理效力。

筆者認為，雖然從司法實踐來看，裁審機關對合理性審查有較大的自由裁量權，但也并不是無跡可尋，對企業而言，可以根據企業實際經營范圍、管理慣例及企業文化等把握規章制度合理性審查的脈絡，明晰規章制度的效力邊界。

員工手冊效力界限的案例

【案例1】甲公司為一家糧油生產企業，2019年8月某日下工后，楊某等三名員工在倉庫旁邊的更衣室吸煙和打撲克牌。因甲公司在《員工手冊》中載明“不得在禁煙區吸煙”“無論是否涉及錢財，打牌、打麻將、擲骰子等行為均認定為聚眾賭博”，且明確前述行為屬于嚴重違反勞動紀律，一經查實則公司有權解除勞動合同，故甲公司解除了與楊某的勞動合同。楊某不服，訴至法院，并在庭審中稱，其吸煙所在地與倉庫相距甚遠，并確認煙頭已熄滅才離開，公司在與其溝通時也未表示會解除勞動合同；公司以前也舉辦過打牌比賽，下班時間的娛樂活動不應認定為違反勞動紀律，公司制度明顯不合理。

一審法院經審理認為：首先“聚眾賭博”屬于違法行為，甲公司作為企業，無權在規章制度中對此行為進行定性，該規定與法有悖。其次，甲公司作為糧油生產企業，基于生產安全將禁煙區吸煙行為作為嚴重違反規章制度處理，具有合理性、合法性和必要性，法院對此予以支持。楊某承認在禁煙區吸煙的同時，將其與打牌行為均稱之為“娛樂”，充分證明楊某對企業規章制度不重視、缺乏敬畏心、對違紀后是否應承擔相應責任存在僥幸心理。綜合考慮本案事實情況，雖然甲公司據以解除勞動合同的管理制度在部分條款的合理性、合法性上存在瑕疵，但整體應認定為有效，其解除行為屬于合法解除。后楊某不服上訴，二審法院維持了原判。

通常情況下，作為企業內部規則，員工手冊一般只能規范勞動關系管理過程中的行為，但從實踐來看，這并不代表員工手冊完全無法對員工工作時間外的私人行為加以約束。筆者認為，勞動關系管理至少包含了職務履行和有序經營兩個層面，而作為勞動者，并非僅在工作時間的言行才會對其履行職責和經營秩序產生影響。如常見的員工泄露商業秘密、在朋友圈散播公司負面輿論等，往往均發生在下班之后，且皆對企業的勞動關系管理造成了極大影響，若不能通過在員工手冊中提前預設加以規范，顯然不合情理。

【案例2】孟某是乙公司老員工，2014年8月底，孟某因嫖娼行為被公安機關行政拘留十日，9月4日返回公司上班。后乙公司于9月14日以本公司員工手冊中明確規定“請假未經批準而缺勤的，口頭請假后未能及時補辦請假單的，都視為曠工”“曠工連續3日以上可違紀辭退”為由，解除了與孟某的勞動合同。孟某不服訴至法院，主張《違紀解除通知書》上寫明曠工周期為9月1日至9月3日，但其實際上是從8月25日即被拘留，如乙公司認可其8月底因客觀情況無法上班的事實，亦不能對其9月1日至3日因同樣情況導致的缺勤進行處理。乙公司表示，公司已考慮了孟某年休假、口頭請假及代班等實際情形，對其8月底未到崗的行為不再追究，但不代表公司放棄追究的權利，孟某返工后經告知一直未履行請假手續，已足以構成制度中規定的曠工事實。

一審法院經審理認為：本案中，孟某訴稱不到崗上班的客觀理由是因嫖娼被處以行政拘留。究其根源，孟某對是否實施嫖娼行為并非無法選擇，對行政處罰限制人身自由的后果亦非不可預見，孟某選擇做出違法行為即應承擔相應不利的法律后果，故被處以行政處罰并非孟某不到崗上班的正當理由。乙公司規章制度已對請假手續及未請假可能產生的后果進行了明確規定，孟某應予以遵守，現孟某在無正當理由，且未依規辦理請假及補假手續的情況下不到崗上班，乙公司依規對其以曠工進行處理，并無不當。乙公司對孟某前一期間的違紀行為不再追究不能推斷出乙公司認可孟某所有違紀行為，孟某的主張無事實及法律依據。綜上，乙公司解除與孟某的勞動合同，事實成立，依據充分，符合法律規定。孟某不服上訴，二審法院維持了原判。

本案中，員工因違法行為被相關部門予以人身處罰，從而造成未能按時到崗上班的情況，在實踐中并不鮮見。企業憑借規章制度應對此種情形的方式通常有三種：一是直接規定員工被拘留即有權單方解除；二是規定員工違法即有權單方解除；三是借用曠工條款進行違紀解除。

針對第一、第三種方式，即在員工手冊等規章制度中明確規定員工違法行為的違紀性質，綜合法律規定和各地區裁審情況，若制定和解除程序合法，通常情況均會獲得支持。一般而言，員工的違法行為是其個人選擇的結果，并非因客觀情形產生的正當理由。針對因此導致的缺勤，在嚴重影響正常工作管理秩序的情況下，企業自然擁有選擇權來決定是否要對其進行處理，但同時考慮到實踐中不同個案存在復雜情況，勞動爭議裁判也存在地域性差別，故用人單位在處理此類情況時仍需謹慎，以免產生不必要的風險。

針對第二種方式，若僅規定員工違法即可單方解除，則需要在制度中對“違法”進行較為明確的定義。因員工違法并非法定解除理由，用人單位據以解除勞動合同的依據仍然是嚴重違紀，若規定不明確，則很容易出現如員工超生（違反計劃生育條例）亦會被認定違紀的情形出現，但司法實踐中多數地區法院對類似“超生”這一顯然對企業正常生產經營影響很輕的違法行為，是否構成違反勞動紀律這一問題通常持否定觀點。故企業應當注意避免在此種情況下因規定不合理導致員工手冊效力不被認可的情況發生。

制定員工手冊的實操建議

●基本程序合法

程序合法是員工手冊效力實現的前提，主要是必須經過民主程序制定和向勞動者公示，本文不再贅述。

●內容規范有序

首先，企業在員工手冊中對私人行為的規范需要與企業本身的生產經營秩序存在合理聯系，對法律明確的員工個人權利或概念不得隨意加以突破，否則極易被認定為與法相悖，從而效力超限。在實踐中，與之類似的還有處罰結果超出合理限度（如違紀當月罰款，使實發工資低于正常社會生活水平），從而被認定侵犯勞動者生存保障權的情況。由于目前對員工手冊等規章制度的合理性審查仍然依賴于法院的自由裁量權，故用人單位在制定相關制度時需要謹慎考慮是否超出生產經營的必要性，避免產生違法風險。

其次，應以是否影響勞動者的職務履行和企業正常經營作為基本原則，審慎對待約束勞動者在單位內外言行的條款，防止出現侵犯其個人權利的風險，對一些需要規范但法律已有的概念，除了不隨意突破法律規定之外，還應盡量對其內涵進行解釋，說明企業對其管理的合理性和必要性。

最后，員工手冊在企業規章制度體系中往往有著提綱挈領的作用，故除了上述在法律層面對其進行合理性、合法性審查之外，企業還應當保證制度體系的完整性和邏輯自洽，如在員工手冊中明確不同內部制度沖突的適用規范，保障制度得以落地，發生爭議時亦不因制度設計本身存在的問題導致管理失效。

作者單位 江三角律師事務所深圳分所