勞動合同與員工手冊，應該聽誰的

謝雨池 楊泳霞

員工手冊是用人單位為對勞動者進行勞動用工管理而制定的日常用工管理制度，是用人單位的內部管理規范，是用人單位用工自主權的充分體現。勞動合同是用人單位與勞動者雙方約定的，體現雙方權利義務，明確勞動關系的書面協議。

勞動合同與員工手冊一樣，都具有約束雙方勞動關系的法律效力。部分用人單位為明確自己的管理權限，經常把員工手冊的內容作為約定條件寫入勞動合同之中，造成勞動合同中包含員工手冊的內容或員工手冊附屬于勞動合同之中的問題。若員工手冊內容更新，勢必會導致針對同一種情形，兩者內容不一致的情況，從而產生了兩者效力的適用問題。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題意見的解釋（二）》第十六條規定，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持”。勞動合同效力高于規章制度是建立在勞動者請求優先適用勞動合同基礎上的。實踐中，在勞動者沒有請求優先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規章制度內容存在沖突時應當如何適用，仍是一個極具爭議的問題。

未經民主討論與公示告知程序時的效力之爭

《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

由此可見，合法有效的員工手冊必須依法經過民主討論和公示告知程序，未經上述法定程序制定的員工手冊對勞動者不具有法律約束力，不能作為管理勞動者的合法依據。而勞動合同是用人單位和勞動者自愿簽訂的，體現了雙方的真實意思表示。勞動合同中約定的勞動紀律是用人單位對用工自主權的自由行使，勞動者簽署勞動合同后，應當知曉并遵守用人單位的勞動紀律。

筆者認為，當不具備法律約束力的員工手冊與勞動合同約定內容發生沖突時，應以體現雙方真實意思表示的勞動合同效力優先為基本原則。

在一則真實判例中，二審法院認為，雖然《公司員工崗位競聘和安置實施辦法》經過甲公司職工代表大會表決，但晏某并未簽收該制度，不能作為管理勞動者晏某的法律依據，雙方的勞動崗位仍然應當依據勞動合同的約定為準（詳見〔2018〕滬01民終7129號）。

在另一則判例中，針對勞動合同與員工手冊關于加班費的計算基數有不一致的規定。法院也認為，對標準不一致的規范，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規定，雙方簽訂的《勞動合同》對加班費計算標準的約定，與A公司提供的《職前/轉正培訓人員管理規定》《員工考勤管理辦法》規定的加班費計算標準不一致，但A公司提供的相關制度規定并不合法有效，勞動者也不認可相關規章制度的規定。故，關于加班費的計算基數應當以勞動合同的約定為準（詳見〔2019〕津0114民初5749號）。

經過民主討論與公示告知程序時的效力適用

當員工手冊經過了民主討論和公式告知程序，可以依法作為用人單位管理勞動者的制度依據時，勞動者未請求優先適用勞動合同，合法有效的員工手冊和勞動合同內容發生沖突，應當優先適用勞動合同約定還是員工手冊的規定？司法實踐中存在不同的觀點。

●觀點一：勞動合同效力優于員工手冊

大多數人認為，員工手冊是用人單位對勞動者進行管理的統一性的規范，具有一般性和統一性的特點；但勞動合同是針對不同勞動者進行調整的特別性的約定。根據特殊優于一般的原則，勞動合同的效力應優于員工手冊。且《最高人民法院審理勞動爭議案件若干疑難問題的解釋（二）》第十六條的立法目的是防止用人單位不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利，從而倡導運用協商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關系，維護和推行勞動合同和集體合同制，促進勞動力市場管理秩序的規范。因此，即使勞動者未明確提出優先適用勞動合同，仍應當以勞動合同的效力優先。

●觀點二：員工手冊效力優于勞動合同

持該種觀點的人認為，“由于企業規章制度是對個別勞動合同之共同內容作出的適用于用人單位全體勞動者的規則，企業規章制度與勞動合同在法律效力上的關系，表現為企業規章制度的效力高于勞動合同所規定的勞動條件和勞動待遇，不得低于企業規章制度所規定的標準”。“依法制定的規章制度對企業和勞動者都具有約束力，個別勞動合同不能與之相抵觸。”員工手冊作為用人單位的整體性規范性文件，適用于用人單位內部的全部勞動者，其實踐中的應用范圍和可參考性更強，相較于差別化的勞動合同，更易被所有勞動者知悉并進行行為指導，因此員工手冊的效力要優于勞動合同。

●觀點三：有利于勞動者的規定效力更高

這種觀點主要是基于《勞動法》的立法目的考慮。“有利原則”作為《勞動法》的基本原則，其確立與適用實際上起到了彌補法律漏洞、填補法律“盲點”的作用。《勞動法》本身就對勞動者有適當的傾斜和保護，這樣選擇也可以最大化地保護勞動者的權益。

筆者傾向于認可第一種和第三種兼顧的觀點，即當勞動合同和員工手冊效力沖突時，兼顧勞動合同優先原則和有利于勞動者的原則。理由如下：

第一，從法律條文上講，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條賦予了勞動者在面臨公司內部規章與勞動合同約定不一致的情況下優先適用更能體現勞動者意志的勞動合同的請求權，以彰顯對勞動者權益的保護。當勞動合同約定的內容對勞動者更有利時，勞動者勢必會行使法律賦予自己的優先選擇適用勞動合同的權利。但當員工手冊的規定對勞動者更有利時，勞動者選擇適用員工手冊也就意味著放棄選擇勞動合同效力優先的權利，此時優先適用員工手冊的規定也并未違背相關的法律規定。

第二，從勞動立法目的來看，《勞動法》《勞動合同法》主要是維護勞動者的合法權益。勞動合同和員工手冊均體現了用人單位對勞動者的管理要求，當員工手冊的規定和勞動合同約定發生沖突時，適用更有利于勞動者的規定符合立法本意，也不違背用人單位對勞動者的管理要求。

【案例】甲公司與王某簽訂了期限自2016年1月1日至2019年12月31日的書面勞動合同，該勞動合同第九條勞動合同的解除第（三）款約定：乙方有下列情況之一的，甲方可以隨時解除勞動合同，該款第（3）項為上班期間睡覺。第十五條其他約定條款第（四）款約定：甲方依法制定的規章制度及員工手冊等作為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。甲公司《員工手冊》中明確規定：有下列行為之一為嚴重違紀，視情節扣減個人當月績效評分30-100分，或做工資降檔（降薪）處理，或待崗處理。該條第四項規定上班期間禁止睡覺。（1）打瞌睡，扣30分/次；（2）躺下睡覺，取消當月績效獎金。

本案例中，根據甲公司《員工手冊》的規定，上班期間禁止睡覺，打瞌睡的扣30分/次，躺下睡覺的取消當月績效獎金。但并未規定上班期間睡覺可以解除勞動合同，而雙方簽訂的勞動合同則約定上班期間睡覺可以隨時解除勞動合同，兩者處罰標準不一致。法院認為，雖然現行立法并未對規章制度、勞動合同的效力進行明確的位階設置，但實踐中應根據何者對勞動者有利來決定兩者之效力位階。針對本案情形，選擇《員工手冊》規定較之選擇《勞動合同》約定王某行為進行處理，對王某更為有利，故甲公司根據雙方簽訂的勞動合同約定對王某進行處理，解除勞行為不當，最終確認甲公司屬于違法解除勞動關系。

因此，對勞動合同和員工手冊的效力關系，應當結合實際情況辯證分析，兼顧勞動合同優先原則和有利于勞動者的原則。在一般情況下，當勞動者選擇適用勞動合同時，勞動合同效力應該高于員工手冊；若員工手冊的內容對勞動者更加有利，則應該選擇傾斜保護勞動者利益的有利原則，優先適用員工手冊。

實務指引

如前所述，關于勞動合同與員工手冊內容存在沖突時該如何適用的問題，在實踐中爭議較大。這意味著，在勞動合同和員工手冊制定、修改的過程中，用人單位應謹慎處理兩者的關系，避免發生沖突，進而導致用人單位在仲裁、訴訟中處于不利地位。對此，筆者有以下兩點建議：

●將員工手冊規定的內容與勞動合同的約定內容區分開來，從根源上避免沖突

員工手冊主要解決一般性的管理問題，主要用來規范勞動者的行為，明確勞動紀律，如企業文化價值觀、考勤、休假、獎懲等內容；勞動合同主要約定與勞動者的個性化問題，約定用人單位和個體勞動者之間的權利義務，如勞動合同期限、工作地點、工作崗位、工資福利等。

●在制定、修改員工手冊的過程中，應盡量避免新修訂的員工手冊與以往簽訂的勞動合同之間存在內容交叉、適用沖突的情況

建議不論在何種情況下，均明確當員工手冊和勞動合同發生適用沖突時的具體適用，避免發生爭議。例如，在勞動合同或員工手冊中明確規定，當員工手冊的內容與勞動合同約定相沖突時，以員工手冊的規定為準。

作者單位 江三角律師事務所成都分所