員工著裝不當，解除須謹慎

張倩茹

近期，網傳一份民事判決書內容，顯示一名女員工因穿短褲上班而被公司解除勞動合同。許多媒體在報道這個案例時，直接把該公司敗訴的原因歸結為沒有建立相應的規章制度。但是，如果有了相應規定，員工著裝不當，公司方就能順利行使單方解除權了嗎？

案件回放

坊間流傳的案情與法院查明的事實是稍有些出入的，實際案情來源于〔2015〕三中民終字第08853號判決書。經比對后，先來看下這個案件的具體情況：

丁某于2012年2月18日入職A公司，擔任會籍顧問。

A公司聲稱，公司要求工作人員在崗期間須穿著工作裝，丁某不服從管理，店長文某某要求丁某穿工作裝上班，丁某拒絕，聲稱天氣炎熱，工作場所又沒有開空調，于是店長文某某對丁某處以50元罰款，丁某沒有交罰款，且繼續穿九分短褲上班。故該公司以丁某違反公司規章制度，懲戒之后仍不悔改為由，解除了與丁某的勞動關系。

A公司就其上述主張提交如下證據：

1.《2014年預售期間工作流程及管理制度》（以下簡稱《會所管理制度》），其中第3條顯示：“會籍顧問需穿工裝、戴工作牌，帶好日常工作表格、電話預約表格、黑色簽字筆、名片等。保持健康形象，儀表整潔……”

2.2013年1月1日該公司與丁某簽訂的《勞動合同》第七章第三項載明：“乙方（丁某）應遵守甲方（公司）的各項規章制度，服從甲方的領導、管理和指揮，完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德……”第四項載明：“乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處理、行政處分、經濟處罰等，直至解除本合同。”

丁某認可《會所管理制度》及《勞動合同》的真實性，但不認可A公司的證明目的，主張公司并沒有工服，只有一個大紅背心，而且店長曾說過在會所可以不穿大紅背心，但2014年5月23日當天，店長對其處以50元罰款并口頭將其開除。

2014年6月9日，丁某申請仲裁，其中，就解除勞動合同問題，請求A 公司支付解除勞動關系經濟賠償金34838元；另有其他四項請求，總共合計要求15.55萬元。

2015年1月21日，仲裁委作出裁決，裁決公司支付丁某違法解除勞動關系賠償金34838元，該公司不服仲裁裁決，訴至法院。

裁審部門的觀點

A 公司在起訴狀中稱：公司的《會所管理制度》第三條明確規定會籍顧問需穿工裝、戴工牌，所以公司辭退丁某有規章制度依據，也符合《勞動合同法》的規定。

丁某稱其按規定上身穿著工裝，但A公司沒有配發下身工裝，且丁某穿的是九分褲。規章制度中沒有明確要求員工不能穿短褲，店長也沒有在公共場合告知店員不能穿短褲，公司因為丁某穿了九分褲就將丁某開除是不合理的。

一審法院經審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。同時，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

A公司雖主張丁某不穿工裝違反公司規章制度，故與其解除勞動關系，但其提交的規章制度中未明確規定未穿工服符合解除勞動合同的條件，該公司提交的其他證據亦不足以證明其解除合同行為合法。故A公司應支付丁某違法解除勞動關系賠償金29765.08元（5953.02元×2.5個月×2倍）。

A公司不服一審判決提起上訴。

二審法院經審理認為，關于違法解除勞動合同的賠償金，A公司主張丁某不穿工裝違反公司規章制度，故與其解除勞動關系應系合法解除，但其未提交充分有效的證據予以證明，其主張缺乏事實和法律依據，不予支持。一審法院結合丁某的工資標準及工作年限，認定A公司應向丁某支付違法解除勞動關系賠償金29765.08元并無不當，予以維持。

從判決結果來看，員工穿短褲上班，公司據此予以解除，最終沒有被法官支持。那么，如果該公司的制度里面明確規定“員工穿短褲，屬于嚴重違紀行為，公司有權解除勞動合同”，該公司就能勝訴嗎？其實未必，還會有很多因素影響類似案件的判決結果。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。實際操作中，企業要按照這個依據合法解除權，需提供證據證明如下五點：

1.企業對勞動紀律有明確的規章制度，且內容合法合理。

2.員工存在制度中規定的嚴重違紀行為。

3.員工的違紀行為確實達到了嚴重程度，足以觸發解除勞動合同。

4.企業在解除前應通知工會。

5.企業的解除通知成功送達員工。

以上五點缺一不可，任何一項的缺失都有可能導致企業的解除合法性存在瑕疵，而存在被認定為違法解除的風險。反觀本案，該公司即使在《會所管理制度》中添加一項“員工穿短褲，屬于嚴重違紀行為，公司有權解除勞動合同”的規定，也未必就能合法解除與丁某的勞動關系，還可能存在其他敗訴點。

制度不合法或不合理

根據該公司《會所管理制度》的規定，“會籍顧問需穿工裝……保持健康形象，儀表整潔”。但是《會所管理制度》中并沒有提到禁止穿短褲，亦沒有提到未穿工裝的后果，簡而言之，就是管理制度中只有責任，沒有后果。

這種情況也是很多企業制度層面上的現狀，更嚴重的情況是，有些企業可能根本就沒有建立合法的規章制度，或者雖有制度，但制度中并沒有對某項紀律提出具體的要求。比如案例中的A公司，如果在相應的制度中補充“員工穿短褲，屬于嚴重違紀行為，公司有權解除勞動合同”，其實就可以有效地彌補這一制度空白，確保公司在這方面有了具體的紀律要求。

但是，規章制度的合法性，還必須經過民主流程，且內容合法合理。故此，即使該公司在規章制度中明確了“員工穿短褲，屬于嚴重違紀”，也可能存在其他敗訴點。

●制度的制定程序不合法

總體來說，很少有企業沒有制定規章制度的，但是，建章立制時經過民主程序討論通過的企業就不多了。

《勞動合同法》第四條明確規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條明確規定“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據”。

因此，對于未經民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規章制度，理論上是不能夠作為企業處罰員工的依據的。即使企業存在制度，但因為制定程序有瑕疵，仍然需要面臨違法解除的風險。

當然，需要特別提及的是，為了尊重企業的用工自主權，且考慮到企業法律意識的薄弱程度不同，在實際審判實踐當中，也會存在對規章制度的民主程序有所放松的個別案例，即只要用人單位的規章制度內容合法合理且已經向員工公示，那么用人單位據此處罰員工仍然會得到支持。但個案的判例，不能排除違法解除的風險，一般來說，那些能夠得到支持的案例，決定性的因素是員工的過錯程度本身超出了企業的容忍范圍，違背了基本的職業道德。

●制度的內容不合理

規章制度是用人單位制定的、勞動者在勞動過程中必須遵循的勞動人事管理規則。但是，為了防止企業擅自利用自身的優勢地位去制定不合理的制度條款，裁審部門在審理案件時，對于企業的規章制度，不僅會審查其合法性，還會對其合理性進行適度審查。

就上述案件而言，丁某作為會籍顧問，因日常需要接待客戶，企業對員工有著裝要求是較為合理的，但企業沒有配置工裝，丁某穿的也是九分褲，并非一般理解上不適合正式場合的“超短褲”之類的穿著，此外，即使企業有對應的規定，因穿著不當而直接予以解除處理也過于嚴苛，屬于處罰過重。當然，如果企業在解除前多次提醒改正而員工拒不整改，又或者存在從低處罰級別逐步向高處罰級別，即多次警告后再行解除等情況，解除的合法性就會大大增強。

這里也特別提醒企業，不要為了解除的便利，將種種不當行為一次性“全部打包”成嚴重違紀行為，現實當中，存在類似“遲到一次就解除”“上班聊天就解除”“頂撞上司就解除”等等條款的企業比比皆是，由此引發的勞動糾紛也不勝枚舉，這些不合理的條款并不必然對員工產生約束力，而企業的這種小題大做、小錯重罰的舉動，卻往往會給企業帶來不必要的法律風險。

因此，企業最好能將各種不當情形分層次處理，比如曠工解除，曠工一天、三天、七天的處理方式應當是不同的，企業處罰員工的目的畢竟更多的應當是提醒改正，而非直接解除。否則，由于員工的過錯尚未達到一般意義上的嚴重程度，企業很可能會因為條款設置不合理而導致解除不被支持。

員工過錯不夠嚴重

勞動合同的解除，直接關系到了員工的勞動權和生存權，進而還影響員工本人及家庭的基本生活，影響社會穩定。因此，為了防止企業濫用解除權，裁審部門在審理有關嚴重違紀解除合同的勞動爭議案件時，是會主動去權衡企業的處罰程度和員工的過錯行為是否相匹配的。一般來說，員工的輕微過錯不能構成解除的合法理由，只有員工存在嚴重過錯和重大過錯才能夠成為解除的合法理由。

對于員工過錯的嚴重程度，裁審部門通常會從主客觀兩方面進行考量。

主觀上，要求員工知道自身的行為是不當的或是公司制度所禁止的，但仍然抱著故意或重大過失的心態從事了該行為；客觀上，要求員工的違紀后果足以嚴重到影響勞動合同履行或給企業造成了重大損害，包括經濟利益損失或者負面影響。

從本案的事實來看，丁某雖穿了九分褲，如當天并未接待客戶，尚未造成嚴重影響，該公司予以直接解除，顯然過當。但是，若在企業對外接待時，導致企業受損，又或者若案情里稍有提及的，說丁某經提醒拒不改正，假如這個提醒過程并非只限于當天，而是在一段時間里經過多次，則解除處理就存在一定的合理性。否則，如果裁審部門認為員工的過錯顯著輕微，不夠嚴重，不足以解除勞動關系的，則即使企業有對應的制度，也規定了可以解除，該解除仍然會被認定為違法解除。

解除流程有瑕疵

單方解除的流程包括事先通知工會及有效送達解除通知。

從本案的事實來看，并未提及該公司在解除合同之前履行了工會告知流程。從丁某的陳述來看，多次提到在穿短褲當天就進行了罰款和口頭開除——這是有問題的。

《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條明確規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外”。

因此，如果該公司已建立工會，解除需事先經過工會告知流程，而非店長直接口頭通知。當然，如果該企業沒有建立工會，在這一程序就會存在一定的爭議。有些觀點認為，沒有工會的企業可以忽略告知程度，但多數觀點認為，法律已經規定工會告知流程屬于單方解除的法定流程，企業若未按相關規定建立工會，則解除前應通知上級工會或行業工會。

另外，需補充提及的是，有效送達解除通知也是解除勞動關系中重要的一環。在這個案件中，公司和員工都對解除本身沒有異議，因此不存在爭議。實踐當中，有些企業做出了解除決定但并未將通知成功送達給員工，也會造成一定的法律風險，因此，企業在沒辦法當面遞交解除通知并得到員工簽字確認時，建議采用電話、短信、微信、郵件、快遞等多種送達方式一并送達，以防止送達失敗。

綜上，員工著裝不當是否一定能直接解除，并非想象中那么容易操作，企業還是需要具體問題具體分析，防范不必要的法律風險。

作者 勞達laboroot 高級咨詢顧問