高端人才，用“找”不用“招”

高亞

曾讀過一篇文章，名為《找人，找最懂本地業務的人，找最優秀的人》。文章中反復強調，高端人才，不能靠招，而要去找。招和找，不僅僅是差一個聲調的區別。找，是為了要見到或得到所需求的人或事物而努力；招，是用廣告或通知的方式使人來。從態度上看，前者更謙恭，后者則有一種居高臨下之態。站在候選人的角度看，前者讓人感覺對方更誠懇；后者則顯得隨便。我們處在一個變化巨大的時代，需要輩出的英雄和更多優秀人才，以應對未來的不確定性。尋找人才也成為很多領導者內心的呼喚和渴求。

找人而非招人

知識管理專家佛朗西斯·赫瑞比提出，知識型人才就是那些創造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。結合我國人力資源隊伍的發展，將對企業發展有價值的人才區分為管理知識型、技術知識型、技能操作型三大類。根據各類人才發展的狀況和人員能力素質水平，又將這三類人才分為高級、中級和一般三個層級。一般管理知識型人才在工作中是任務的操作者——動手；中級管理知識型人才在工作中是任務的執行者——動口；而高級管理知識型人才在工作中是任務的制定者——動腦。所以，高級管理知識型人才是企業發展戰略的制定者、組織變革的推動者、經營管理的決策者、人才開發的引領者。在一個組織或團隊中，高級管理知識型人才越多，其未來的前景越好。

千里馬常有，而伯樂不常有。高端人才肯定不是靠流程招來的，都是要靠伯樂去找來的。雖然他們擁有最多選擇，但他們擁有明確的職業發展規劃，同時責任感很強，對現有工作十分投入。這樣的員工既是業務骨干，又是部門的核心；在績效公平的環境下往往穩定性很強，因此不會輕易換工作。所以，如果想要找到這樣的人才，就要勇敢去做伯樂，努力去發掘身邊的優秀千里馬。他可能在校園里，也可能在行業競爭對手那里，還可能在客戶那里，只有用求賢若渴的意愿和慧眼識人的能力，主動投入時間和精力去找。這樣才能吸引優秀的人源源不斷地進入企業。

許多崗位領導者在找人時發現，高端的人才很少在簡歷中被發現。高端人才除了具有嚴格而扎實的業務能力、經得起實踐檢驗的成果之外，團隊合作、自我改進與學習能力也是很強的。高端人才的特質是在簡歷中無法體現的。如果通過簡歷就能評估人，那電腦也能當面試官。

任正非曾在高端人才招聘面試方面提出改進建議：以用促招。改變過去面試考察不足而審批過重的問題，用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與到面試中。基于業務戰略訴求和候選人擬錄用的崗位，以及候選人過往的經歷和成就，精心挑選由用人主管、本業務領域及周邊領域專家、HR專家組成的4—5人的面試小組，開展全面、深入的面試考察。由候選人圍繞自己最擅長的領域做一個主題演講，并闡明自己的優點和優勢。面試小組圍繞候選人的演講內容進行30—45分鐘的互動交流，對候選人的專業能力和文化適應性等進行深入考察。面試小組集體合議，各自充分發表意見，達成共識。

到哪里去找人

找人，是所有工作的源頭。找人的過程很辛苦，找錯人的代價很痛苦。喬布斯說，我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把1/4的時間用于招募人才。

獵頭服務早已成為企業獲取高級人才的主要渠道之一，獵頭公司一般都會有自己的人才庫，根據行業不同，有專項人員負責，提供一對一的服務。同樣，獵頭公司的收費標準也不菲，一般是推薦人才年薪的25%—30%左右，年薪包括候選人的基本工資、補貼、津貼、提成、獎金、分紅、股權、期權等；每個獵頭公司還會有最低收費門檻，從幾萬到十幾萬不等。需要注意的是，獵頭公司的收費方式，現在市場上基本是預付+主款+尾款的形式，這里存在的風險就是候選人試用期內離職；這時獵頭公司通常會按合同約定，繼續推薦候選人，也就是又要重新回到甄選的環節。

近幾年還新興起一種社交式的招聘，如獵聘、脈脈等。實際上獵聘網是介于獵頭和傳統招聘網站的方式之間，既可以由獵頭推薦人才，還可以在網站上直接向候選人發起對話或約到線下溝通。脈脈更傾向于社交式的交流，在手機終端，企業與候選人實現在線溝通，縮短了企業與候選人之間的距離。

除了委托第三方機構找人，想要找到優秀的人才，很多時候，還需要領導者親自上陣。通過多年工作經驗，我總結幾個找人的經驗。

●圍堵式找人

業務要發展，要找到最好的人才。這些人又常常在競爭對手那里。那怎么辦？唯有堵。天天蹲點，守在人才的家門口。我們把想要的人才，列了一張名單，心儀的對象下班出現了，我們就走過去“圍堵”他。向他請教問題，對他表示欣賞，給他發offer。對于好的人才，我們愿意花雙倍的時間，給雙倍的工資，一定要挖過來。如果這個人當時拒絕了你，也不要放棄。過一段時間，再去“圍堵”他。三顧茅廬，一直到打動他為止。

●馬拉松式找人

小米剛剛創業做手機時，團隊里面沒有懂硬件的，需要找一支強大的硬件團隊。雷軍說，這個過程很痛苦。為了找來合適的人，每天要談10—12個小時，連續談一個星期。而且不光雷軍去談，很多人去幫他談，大家一起上。只有這樣，才有可能找來自己想要的人。雷軍說這沒有捷徑，你必須得多談。你只有多談，才能在少部分被你打動的人里面，找到最優秀和最厲害的人加入。如果三顧茅廬沒用，就三十次顧茅廬。找高端人才，要有馬拉松精神。

●收購式找人

字節跳動的CEO，經常會自己出馬找人。有一次，張一鳴看上一個候選人，就去對方樓下咖啡館找他。聊完后，對方還是比較猶豫。沒事，那就等。隔段時間就去問問情況。等了三年后，那位候選人終于加入了字節跳動。但還有時候，這位候選人正在創業。這時怎么辦？那就把他的公司買下來。張一鳴看中張楠的時候，張楠就正在創業，然后他就把整個公司收購了。為了一個人，買下一家公司，把整個茅廬都給你請來。這就是“收購式找人”。

高級人才池子建起來后，如何進行甄選，就尤為重要了。首先要得到領導的支持與參與，候選人在性格上與老板是否合得來，需要其他部門支持時，是否能順利得到幫助，這些都取決于老板對找人的態度；其次是職位描述中突出橫向與縱向的發展空間，高級人才要想在企業的平臺做出成績，對企業文化與價值觀的認可也很重要；最后是根據歷史業績，深挖行為特征。設計行為面試的招聘流程，對候選人的歷史業績、行為特征進行深挖。

第一步，是全面分析崗位信息。第二步，選定必測勝任特征。如市場銷售類崗位，將影響力、結果導向、團隊協作、分析思維能力、信息收集能力、開發人際資源、宏觀洞察力、變革創新能力、客戶服務意識、自我管理能力通過行為面試來進行測量和評估；將規劃能力、決策能力、書面交流能力、產品專業知識、成本效益納入評價中心技術；將正直誠信放入背景調查環節。第三步，設計行為面試體系。如“變革創新能力”，優秀者的表現應是，把新事物、新方法、新觀念引入工作，鼓勵他人進行創新和冒險，并能對即將進行的創新和變革活動做出預見，妥善應對，保證成功。面試時可以這么問，“你是怎樣從本崗位工作的角度應對近年來行業的變化的？”最后一步是對設計出的體系進行評估。通過實踐、認識、提高、再實踐、再認識、再提高的過程，使行為面試體系更加健全完善。

在終極意義上，找對人是企業的第一要務。如果想吸引更多的優秀人員加盟，就不要坐以待斃，主動出擊才是王道。只要每個步驟都踏踏實實做到位，就會引起持續的良性連鎖反應。

作者單位 云南省宣威市羊場鎮農業農村綜合服務中心