如何正確看待黨員干部選任年輕化

劉昕

公務員尤其是黨政領導干部隊伍建設直接關系到黨和國家方針政策的貫徹落實，為此，不僅要多舉措吸納優(yōu)秀人才進入公務員隊伍，還要構建科學的管理模式，激發(fā)其工作積極性。在干部的選拔任用和公務員遴選過程中，年齡的硬性限制都不是相關法律法規(guī)的要求，而是依照長期干部管理實踐形成的“慣例”。這種慣例是否科學，是否存在問題，是否需要改進，需要進行全面審視。

干部隊伍適度年輕化的優(yōu)勢

我國自改革開放以來，一直都在努力實現“干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”。保持干部隊伍的適度年輕化具有重要的現實意義。

這是我國干部培養(yǎng)和晉升體系的要求。《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確規(guī)定，黨政領導干部應當逐級提拔。雖然對特別優(yōu)秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任職資格規(guī)定或者越級提拔擔任領導職務，但必須從嚴掌握。按照常規(guī)，一名年輕的科員要晉升到部級干部，至少要經過八個臺階，當其擔任處級、局級和部級干部時已分別接近40歲、50歲和60歲。這就要求在年輕干部的選拔任用方面必須作出更有針對性的制度安排，只有這樣才能使年輕干部保持活力。

這是我國建設新時代中國特色社會主義的要求。我們的干部隊伍不僅要政治堅定、在知識水平和專業(yè)素養(yǎng)上勝任工作要求，還必須要有能力承擔繁重復雜的工作任務，不斷掌握各種新的知識和技能，尤其是與互聯網、大數據、人工智能、區(qū)塊鏈、新媒體等相關的新知識和新技能。相較而言，年輕干部具有較為明顯的優(yōu)勢。一方面，年輕干部精力旺盛，具有持續(xù)作戰(zhàn)能力，因此更能承擔繁重的工作任務。另一方面，年輕干部掌握的知識較新、學習能力也相對更強，在學習新知識、新技能以及理解新生事物等方面具有一定的優(yōu)勢。因此，在急劇變革的時期，大膽啟用年輕干部不僅有助于更新領導班子的知識結構，還有利于領導班子解放思想、開拓工作思路、創(chuàng)新工作方法。

這是不拘一格選拔人才和激發(fā)干部隊伍活力的要求。與企業(yè)員工相比，公務員隊伍穩(wěn)定性強、離職率低，工資福利也更為固定，績效優(yōu)劣短時間很難通過考核加以區(qū)分。因此，如果僅按照常規(guī)的領導干部選拔任用方式來管理這支隊伍，容易陷入官僚組織論資排輩的窠臼。只有按照預定的組織程序和清晰的資格條件，大膽而快速地提拔一批優(yōu)秀的年輕干部，才能夠增強整個隊伍的活力，激勵那些有能力的年輕人保持奮斗的動力，在工作中敢于擔當、勇于作為，在黨政部門中形成勇挑重擔、積極向上的組織文化。

過分強調年輕化必然產生消極影響

充分肯定干部年輕化的意義和價值，并不意味著年輕化是干部隊伍建設必須持續(xù)不斷追求的目標。近年來，過分強調年輕化的傾向已經在干部隊伍建設方面產生了不良影響。

第一，造成了人力資源惰化、沉淀和浪費等問題。對公務員來說，職務晉升是最實際也最直接的激勵手段。過分強調干部年輕化的結果就是，越來越多的公務員尤其是黨政領導干部在本人的職業(yè)發(fā)展早期階段就放棄努力，等待退休。事實上，對于在中央各部委以及省市機關等行政級別較高單位工作的公務員來說，在特定年齡之前晉升到特定職務上的機會還稍微大一些，但對于在縣級及以下級別單位工作的公務員來說，要在相應年齡內完成職務晉升，是非常困難的。

硬性強調年齡限制，會形成一種事實上的年齡歧視，剝奪一些條件不錯的干部向上流動的機會，導致一些公務員對前途不抱希望，變得萎靡不振，不擔責任，出工不出力;或者利用職權謀取私利，不務正業(yè)干私活;甚至變成專門給領導找茬兒的“刺兒頭”。這就導致一些工作效率低、工作效果差的公務員甚至黨政領導干部在體制內一層一層地沉淀下來，進而造成人力資源浪費。

第二，制約年輕干部的正常履職和管理工作。過快的提拔不僅會使有些領導干部因缺乏勝任本職工作所需的知識和經驗而造成決策或工作失誤，還有可能導致他們志得意滿、自視甚高，缺乏危機意識，甚至變得專斷、強勢，最終因“無知者無畏”給黨和國家的事業(yè)造成損失。

過快提拔年輕干部產生的另外一個問題是，他們需要管理資歷比自己老的同志，這些老同志在工作經驗和能力等各方面可能并不比這些年輕干部差，還有一些老同志原本就是這些年輕干部的直接上級。這種情況很容易造成年輕上級因難以服眾而不敢管的局面。特別是當年輕的正職與年齡較大的副職共事時，一旦年輕的正職缺少足夠的能力和經驗，同時又缺乏與副職相處的藝術，極易導致領導班子的不團結。

第三，在各級領導干部中滋生急功近利的浮躁之風。一些基層公務員對自己的職業(yè)發(fā)展有較高的期望，一旦發(fā)現自己在本單位中晉升受阻，便會考慮通過遴選等其他途徑進入更高行政級別的黨政機關，很難安心干本職工作。

個別領導干部為了引起上級的重視，獲得被提拔的機會，并不是扎扎實實地做有利于組織長遠發(fā)展的基礎性工作，而是力圖通過一些華而不實的“創(chuàng)新”，甚至制造虛假政績，來引起上級或社會的關注。還有個別領導干部為了獲得提拔，尤其是為了搭上晉升的“末班車”，把大量的時間和精力都用在了“跑官”甚至“買官”上。更有甚者，還出現整個家族依托在體制內的關系網，促成家族成員迅速得到提拔重用的情況，出現所謂的“火箭式”干部（提升速度明顯快過同齡人，但實際卻沒有任何突出的表現和非凡的成績）。這種現象不僅污染了社會風氣，也影響了黨和政府在人民群眾心目中的形象。

在選賢任能中正確把握年齡要求

在黨政領導干部選拔任用和公務員公開遴選過程中適當規(guī)定候選人的年齡具有一定的積極意義。在選賢任能的過程中，我們必須科學、妥當地把握年齡要求問題。

首先，在基本原則上，要尊重黨政領導干部成長的基本規(guī)律，努力使絕大多數人長時間保持干事熱情。晉升決策的時點非常重要，如果從發(fā)出晉升信號到最終作出晉升決策的間隔時間太長，候選人難以長期保持較高的努力程度。反之，如果間隔時間太短，則候選人往往只會在晉升之前的這段時間內保持高生產率。

鑒于此，應當對單純強調干部年輕化的做法進行必要的修正和完善，一方面要繼續(xù)確保按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》選拔出黨和國家各級高層領導崗位上的領導者，另一方面還要真正激發(fā)廣大公務員以及各級領導干部的工作積極性，鼓勵他們在職業(yè)生涯發(fā)展周期的較長時間內保持高昂的工作熱情。

其次，在管理實踐中，要用科學的人力資源規(guī)劃尤其是規(guī)范的黨政領導干部繼任計劃替代簡單而籠統的干部年輕化要求。一方面，針對黨和國家的高層領導崗位要制定單獨的繼任計劃或接班計劃，按照現有的層層遞減的金字塔式年齡結構，做好相應的人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和選拔任用一批有潛力的候選人。另一方面，針對絕大多數不太可能一直被晉升到高層領導崗位上的公務員或黨政領導干部，設計相應的晉升規(guī)劃，其中最重要的一點是跳出現有的層層遞減的金字塔式年齡結構的約束，根據工作職能領域中每一個管理層級的實際工作內容和工作特征，設定科學合理的任職資格條件，保證其保持比較充足的工作動力。

在實際工作中，很多崗位對工作經驗的要求很高，往往是工作經驗越豐富的任職者越有可能取得良好的工作績效。如果一味強調年齡限制，很可能會導致很多長期在基層工作、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農村非常熟悉的領導干部無法被提拔。組織部門可以在不同職能類型以及不同行政級別的領導干部或領導班子的平均年齡方面設置一定的指導線，盡可能實現領導班子老、中、青相結合的合理年齡結構分布。

最后，筆者建議進一步制訂和完善除公務員遴選之外的干部交流政策，尤其是擴大上下級之間以及基層單位之間干部交流的廣度和深度。通過擴大上下級單位之間的干部交流，尤其是工作年限較長、在本領域中有豐富工作經驗的資深干部的交流，不僅有利于各項工作的開展，而且有利于充分挖掘干部的能量，發(fā)揮其長處。同時，這種做法有利于破除“官本位”意識，不刻意強調干部的年齡大小與行政級別晉升之間的關系，在不以升職為目的的情況下同樣達到選賢任能的目的。