包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為的影響機理：一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型

何 奎

(遼寧工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，遼寧 錦州 121001)

0 引言

包容型領導強調(diào)領導與員工間互依關系，關注兩者在互動過程中對員工需求和利益的滿足程度，對于員工提出的新觀念、新思路和新方法予以接納并鼓勵員工大膽嘗試，激發(fā)員工心理可得性和核心自我評價，從而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響[1]。創(chuàng)新是企業(yè)應對瞬息萬變市場的有效手段，是企業(yè)保持競爭力的根本所在，需要員工主動參與其中。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新依賴于員工積極實施創(chuàng)新行為，員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的動力和源泉，有助于企業(yè)夯實發(fā)展基石，促進企業(yè)不斷成長壯大。而員工創(chuàng)新行為本身是對企業(yè)原有傳統(tǒng)的打破，需要不斷突破常規(guī)、改變思路，主動發(fā)現(xiàn)新問題，積極思考并提出解決方案，幫助企業(yè)有效應對環(huán)境變化帶來的風險和危機。

激烈的市場競爭給企業(yè)發(fā)展帶來巨大影響，傳統(tǒng)經(jīng)營策略已經(jīng)無法適應當今市場層出不窮的新局面，生存危機和發(fā)展緊迫性要求企業(yè)主動出擊，實施先發(fā)制人策略，在變化中搶占先機，確保企業(yè)立足并從容應對變化。競爭環(huán)境的改變會加重企業(yè)在知識更新、新產(chǎn)品開發(fā)、消費者需求、科技發(fā)展等方面的壓力，而這些壓力最終都會落到員工身上。員工在工作中越來越需要獨立思考和決策能力，不斷自我激勵和學習，提升技能水平，以更加靈活的方式應對越來越多的不確定性因素。這要求員工改變以往被動的思維模式和行為方式，變得更加靈活和富有彈性，以更加積極的工作態(tài)度和更高的工作熱情勇于挑戰(zhàn)困難、敢于擔當風險，以上均可以用前攝行為概述[2]。前攝行為的出現(xiàn)引起學者們廣泛關注，也形成了諸多研究成果，主要集中在組織環(huán)境、個體特征以及創(chuàng)新結(jié)合層面。雖然領導風格如威權(quán)型領導、授權(quán)型領導、自我犧牲型領導以及變革型領導對員工前攝行為的影響已經(jīng)得到驗證，但是，中國文化情境下包容型領導對員工前攝行為影響的研究還比較缺乏。

已有研究表明，領導風格影響員工創(chuàng)新行為[3-6]。除直接影響外，領導風格還會通過更加復雜的路徑間接影響創(chuàng)新行為，如領導通過對員工情緒及狀態(tài)的有效管理和調(diào)節(jié)，依托心理因素影響員工創(chuàng)新行為[7]。然而，創(chuàng)新是一個充滿高風險和高不確定性的過程，失敗和挫折在所難免，發(fā)生差錯也不足為奇，此時，組織對待員工差錯的態(tài)度會影響其創(chuàng)新行為[8]。因此，本研究在社會交換理論的基礎上，結(jié)合個體心理狀態(tài)及感知水平，構(gòu)建包容型領導通過工作繁榮感與組織地位感知作用于創(chuàng)新性前攝行為的中介模型，并進一步探討差錯管理氛圍在其中的調(diào)節(jié)效應。同時，采用問卷調(diào)查法針對我國東部地區(qū)高新技術企業(yè)收集數(shù)據(jù)，以結(jié)構(gòu)方程模型和回歸分析法進行實證檢驗，揭示包容型領導與員工創(chuàng)新性前攝行為間作用機理的“黑箱”，并為企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新性前攝行為提供對策建議。

1 理論基礎與研究假設

1.1 包容型領導與創(chuàng)新性前攝行為的關系

包容型領導最早由Nembhard等[9]提出并引入組織管理領域，是指對員工工作中所作努力和奉獻給予鼓勵與賞識，并接納員工觀點和意見的一種領導方式。包容型領導是關系型領導的主要類型，具有開放性、有效性和易接近性等特點[10]。創(chuàng)新性前攝行為是將員工前攝行為與創(chuàng)新兩者結(jié)合起來的一個交叉性概念，是指在創(chuàng)新背景下，員工不受環(huán)境束縛，通過自我鼓勵和啟發(fā)自愿完成超出工作任務要求的創(chuàng)新性建設行為[11-12]。

基于社會交換理論，當員工感受到來自領導的信任、支持、理解、鼓勵和尊重后，會爆發(fā)出報答組織的責任感，從而高效和創(chuàng)新性地工作[13]。當包容型領導展現(xiàn)出對員工工作失誤的包容態(tài)度時，會激勵員工解決問題時大膽嘗試新的工作方法，進而提升員工工作勝任能力，對其主動性行為產(chǎn)生促進作用。包容型領導鼓勵員工積極參與到企業(yè)管理決策中，聽取來自員工的不同意見，使員工感受到來自領導的信任和支持，激發(fā)其工作積極性，促進新思想、新觀點的產(chǎn)生。包容型領導能夠提高員工承擔風險的意愿，促進有利于企業(yè)的積極行為產(chǎn)生[14]。包容型領導對員工潛能的激發(fā)具有促進作用[15]，進而提升員工創(chuàng)造力[16]。包容型領導可以采用智力刺激、愿景勾勒、角色榜樣以及超越自我利益等方式，為員工創(chuàng)新提供支持性組織環(huán)境，通過充分授權(quán)進一步激勵員工創(chuàng)新行為[17]。綜上，包容型領導通過包容態(tài)度、員工參與決策以及風險共擔等方式，增強員工對組織的歸屬感和責任心，促使其在創(chuàng)新活動中展現(xiàn)出超過崗位職責的創(chuàng)新性前攝行為。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H1：包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為具有正向影響。

1.2 工作繁榮感的中介效應分析

工作繁榮是員工個體的一種心理狀態(tài)，由員工在工作中同步體驗學習和活力而獲得，其中，學習是指通過提升員工知識和技能增強其自信心與實力，活力是指員工在工作中精力充沛、能量飽滿[18]。包容型領導通過包容員工工作失誤幫助其樹立自信心，鼓勵員工不斷嘗試新方法，促進員工持續(xù)學習[19]。另外，包容型領導通過邀請員工參與企業(yè)管理決策并允許他們提出不同見解，賦予其解決問題的足夠權(quán)力，激發(fā)員工工作積極性和熱情。包容型領導關注員工工作幸福感，并通過滿足員工溝通和情感訴求提升其歸屬感，提高其工作活力[20]，而員工自信心、工作自主性和歸屬感有利于激發(fā)工作繁榮感。

員工創(chuàng)新性前攝行為具有顯性特征，往往以積極樂觀的工作態(tài)度為前提，而工作繁榮體現(xiàn)員工積極情緒狀態(tài)。當員工在工作中體驗到學習和活力所帶來的積極情感時，會對本身活動加深思考，促進創(chuàng)新思想的產(chǎn)生[21]。員工在工作中通過學習和保持活力促進自身資源系統(tǒng)構(gòu)建，推動創(chuàng)新行為開展[22]。因此，當員工具有較高工作繁榮感時，其學習新知識和新技能的欲望比較強烈，并且能夠精力充沛地通過各種途徑使用新方法和新技術從事挑戰(zhàn)性較強的工作，適應工作的動態(tài)性變化需求。工作繁榮感較高的員工傾向于在組織中傳播新知識和新技能，并投入大量精力付諸實踐，促進員工創(chuàng)新績效提升。由此可見，當員工具有工作繁榮感時，可以通過積極學習和保持活力提升創(chuàng)新能力，并產(chǎn)生超過工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H2：工作繁榮在包容型領導與創(chuàng)新性前攝行為間發(fā)揮中介效應。

1.3 組織地位感知的中介效應分析

組織地位感知是員工對自己在組織中地位、形象、威望以及影響力是否被組織認可和支持的心理感知[23]。包容型領導在工作中賦予員工充分自主權(quán)，讓其依靠自身潛能處理和解決問題，提高員工自我效能感，增強員工在企業(yè)中的地位感知。包容型領導給予員工足夠尊重和包容，使員工感受到自己被重視從而更愿意提出新思想和新觀點[24]，同時，提升員工在企業(yè)中的威望感知。包容型領導能夠為員工提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展前景，滿足員工價值觀和心理需求，促進員工主人翁行為，達到提升員工影響力的作用。因此，隨著員工在企業(yè)中的地位、威望和影響力不斷提升，組織地位感知也會增加。

員工對自己在企業(yè)中的地位感知判斷是其確立與所在企業(yè)之間關系的重要影響因素[25]，并影響員工工作行為和態(tài)度。當員工感知到自己在企業(yè)中有較高組織地位時，會增強其對企業(yè)的認同，并在行為上表現(xiàn)出一定主動性，如關注企業(yè)利益、關心企業(yè)發(fā)展等。在企業(yè)中，組織地位感知較高的員工通常自主開展工作，很少依賴他人，并獨立獲得與實施主動性工作相關的資源，且能夠排除其它因素的干擾，積極表達本人觀點和意見，從而在更大范圍采取有利于企業(yè)的變革型行為[26]。另外，組織地位感知高的員工責任感更強，他們出于對企業(yè)的認同，會對不規(guī)范的工作流程和不合理的管理制度提出改進意見與建議，并不斷尋找解決方法[27]。因此，高組織地位感知的員工會在工作中展現(xiàn)更多責任心和義務感，進而在工作要求之外做出更多創(chuàng)新性前攝行為。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H3：組織地位感知在包容型領導與創(chuàng)新性前攝行為之間發(fā)揮中介效應。

1.4 差錯管理氛圍的調(diào)節(jié)效應分析

差錯管理氛圍是員工對企業(yè)應對差錯行為所采取措施的感知[28]。員工在工作中出現(xiàn)差錯必然會對企業(yè)造成一定影響，而企業(yè)對待這些差錯的態(tài)度也會影響員工行為。當企業(yè)擁有高差錯管理氛圍時，員工更容易感受到來自包容型領導的關心、支持和幫助，會更加努力地學習知識和提高技能，并且更愿意進行信息溝通和分享，尋找新方法解決問題，提高工作繁榮感，激勵員工實施超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。而當企業(yè)差錯管理氛圍較低時，領導無法容忍差錯，員工擔心來自領導的責備和打擊而變得保守，不愿意學習新知識和提升技能[29]，由此將抑制包容型領導的作用，降低員工工作繁榮感，進而影響員工實施超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。此外，當企業(yè)處于高差錯管理氛圍時，會強化員工間尊重、理解和信任[30]，增強包容型領導對員工組織地位感知的影響，促使員工自愿采取超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為。相反，當企業(yè)差錯管理氛圍較低時，員工發(fā)生差錯后常常面臨指責和埋怨，領導與員工之間的關系較為緊張，使得包容型領導對員工組織地位感知的提升效果下降，降低員工采取超出工作要求的創(chuàng)新性前攝行為的積極性。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H4：差錯管理氛圍在包容型領導與工作繁榮感之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應。

H5：差錯管理氛圍在包容型領導與組織地位感知之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)效應。

依據(jù)上述理論分析和假設，推測可能存在下述情況：當員工感受到企業(yè)具有較高差錯管理氛圍時，在包容型領導的共同干預下，會提高員工工作繁榮感和組織地位感知，從而對員工創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生影響，即差錯管理氛圍與包容型領導的交互作用能夠預測員工創(chuàng)新性前攝行為，且工作繁榮感和組織地位感知在其中發(fā)揮中介作用，形成有調(diào)節(jié)的中介效用。進一步來說，差錯管理氛圍既對包容型領導、工作繁榮感與組織地位感知之間的關系發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，也對工作繁榮感、組織地位感知在包容型領導與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H6：差錯管理氛圍對工作繁榮感在包容型領導與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

H7：差錯管理氛圍對組織地位感知在包容型領導與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文構(gòu)建理論研究模型，如圖1所示。

圖1 理論研究模型

2 研究設計

2.1 調(diào)查過程及研究樣本

本研究選擇東部地區(qū)20家高新技術企業(yè)知識型員工，通過問卷方式進行調(diào)查，調(diào)查時間為2020年7-9月，歷時3個月。每家企業(yè)發(fā)放問卷30份，共發(fā)放問卷600份，其中，實地發(fā)放問卷150份，網(wǎng)絡發(fā)放問卷450份。為了保證調(diào)查順利進行，在問卷發(fā)放和回收過程中邀請被調(diào)查企業(yè)人力資源管理部門參與進來。共回收問卷517份，其中，有效問卷429份，有效率82.98%。樣本描述性統(tǒng)計分析如下：男性273人，占63.64%，女性156人，占36.36%；25～40歲301人，占70.16%，40歲以上128人，占29.84%；本科及以上學歷357人，占83.22%，其它72人，占16.78%；工作年限5～10年297人，占69.23%，其它132人，占30.77%；已婚281人，占65.50%，未婚148人，占34.50%。

2.2 測量工具

本研究測量量表均是參考國內(nèi)外成熟量表并經(jīng)高校學者和企業(yè)管理者修正形成的，均采用Likert五點計分法。包容型領導量表主要參考Carmeli等[31]開發(fā)的量表，包含3個維度，共9個題項，如“我的領導愿意傾聽新想法”“我的領導愿意和我討論問題”“我的領導鼓勵我在遇到新問題時可以找他(她)”等。工作繁榮感量表主要參考Porath等[32]編制的量表，包含2個維度，共10個題項，如“我感覺自己工作時非常有活力”“我在工作中能夠?qū)W到很多知識”等。組織地位感知量表主要參照Eisenberger等[33]開發(fā)的量表改編而成，該量表為單維度，包含3個題項，如“我所在的企業(yè)在決策時會征求我的意見和建議”等。差錯管理氛圍量表主要參考Cigularov 等[34]修訂的量表，包含4個維度，共16個題項，如“對我來說，差錯有助于改善工作效果”、“差錯出現(xiàn)后，我會認真思考并加以改正”、“當我無法糾正自己的差錯時，會尋求同事幫助”、“當差錯出現(xiàn)時會被立即糾正”等。創(chuàng)新性前攝行為量表主要改編自Griffin等[35]編制的量表，該量表為單維度，共3個題項，如“我能夠在復雜的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)新機遇”等。此外，通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究多將性別、年齡、學歷等作為控制變量，因此，本研究借鑒相關做法對這3個變量加以控制，同時增加工作年限和婚姻狀況。

3 數(shù)據(jù)分析與實證結(jié)果

3.1 信度與效度檢驗

本研究采用SPSS 17.0對量表進行信度檢驗，各量表的Cronbach 's α系數(shù)分別為0.837、0.862、0.918、0.797和0.925，均大于0.75，表明所有量表均具有良好信度。

各變量CR值分別為0.867、0.852、0.878、0.864和0.881，均大于0.7，AVE值分別為0.71、0.77、0.74、0.69和0.82，均大于0.5，表明所有量表均具有較好收斂效度。各量表AVE平方根值分別為0.843、0.877、0.860、0.831和0.906，均大于Pearson相關系數(shù)，表明所有變量具有較好判別效度。為了檢驗各變量區(qū)分效度，本研究使用Amos21.0進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示：五因子模型明顯優(yōu)于四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，五因子模型的參數(shù)值分別為χ2/df=1.997，NFI=0.931，CFI=0.926，RMSEA=0.077，表明各變量之間具有較好區(qū)分效度。

3.2 同源方差及共線性檢驗

本研究采取員工自我報告方式收集數(shù)據(jù)，不可避免會產(chǎn)生同源方差。采用Harman單因素法對包容型領導、工作繁榮感、組織地位感知、差錯管理氛圍、創(chuàng)新性前攝行為5個變量的所有題項進行因子分析，得到未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子方差解釋為31.592%，小于40%。采用回歸分析法檢驗5個變量間方差膨脹因子，結(jié)果均小于10，表明變量間無顯著同源方差和共線性問題。

3.3 相關分析

本研究驗證了各變量間均值、標準差以及相關系數(shù)，結(jié)果顯示：包容型領導與工作繁榮感正相關(r=0.632，p<0.01)；包容型領導與組織地位感知正相關(r=0.495，p<0.01)；包容型領導與差錯管理氛圍正相關(r=0.327，p<0.01)；包容型領導與創(chuàng)新性前攝行為正相關(r=0.528，p<0.01)；工作繁榮感與組織地位感知正相關(r=0.559，p<0.01)；工作繁榮感與差錯管理氛圍正相關(r=0.425，p<0.01)；工作繁榮感與創(chuàng)新性前攝行為正相關(r=0.374，p<0.01)；組織地位感知與差錯管理氛圍正相關(r=0.531，p<0.01)；組織地位感知與創(chuàng)新性前攝行為正相關(r=0.607，p<0.01)；差錯管理氛圍與創(chuàng)新性前攝行為正相關(r=0.294，p<0.01)。至此，本文研究假設初步得到檢驗。

3.4 中介效應檢驗

采用層級回歸法對中介效應進行檢驗(見表1)，控制了性別、年齡、學歷等后，包容型領導對創(chuàng)新性前攝行為有顯著正向作用(模型1：β=0.486，p<0.001)，包容型領導對工作繁榮感有顯著正向作用(模型3：β=0.521，p<0.001)，包容型領導對組織地位感知有顯著正向作用(模型5：β=0.463，p<0.001)。此外，工作繁榮感對創(chuàng)新性前攝行為有顯著正向作用(模型2：β=0.523，p<0.001)，組織地位感知對創(chuàng)新性前攝行為有顯著正向作用(模型2：β=0.635，p<0.001)。將包容型領導、工作繁榮感、組織地位感知同時引入創(chuàng)新性前攝行為回歸方程后，包容型領導對創(chuàng)新性前攝行為的直接正向作用減弱，但仍然顯著(β=0.183，p<0.05)，初步表明工作繁榮感和組織地位感知在包容型領導影響創(chuàng)新性前攝行為的過程中發(fā)揮部分中介作用。

使用結(jié)構(gòu)方程模型對雙重中介作用進行更準確的檢驗，結(jié)果為χ2/df=1.856，NFI=0.952，CFI=0.963，RMSEA=0.068，說明該模型擬合效果良好。模型假設包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為的影響通過兩條間接路徑完成，每條間接路徑包含兩個過程，分別為包容型領導→工作繁榮感(β=0.28，p<0.001)、工作繁榮感→員工創(chuàng)新性前攝行為(β=0.47，p<0.001)、包容型領導→組織地位感知(β=0.26，p<0.001)、組織地位感知→員工創(chuàng)新性前攝行為(β=0.32，p<0.001)。在兩條間接路徑中，工作繁榮感的中介效應大于組織地位感知的中介效應，包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為直接路徑的顯著性下降(β=0.15，p<0.05)，表明雙中介效應是部分的。

3.5 調(diào)節(jié)效應檢驗

由表1中模型4可知，包容型領導與差錯管理氛圍的交互項對工作繁榮感有顯著正向影響(β=0.205，p<0.01)；由模型6可知，包容型領導與差錯管理氛圍的交互項對組織地位感知有顯著正向影響(β=0.267，p<0.01)。使用Simple Slope法(基準為±1個標準差的均值)對包容型領導與工作繁榮感、組織地位感知的交互作用顯著性進行檢驗，探討包容型領導在不同差錯管理氛圍水平下對工作繁榮感和組織地位感知的影響差異。從圖2兩條線斜率對比可知，企業(yè)差錯管理氛圍濃時包容型領導對工作繁榮感的正向顯著效應大于企業(yè)差錯管理氛圍低時。從圖3兩條線斜率對比可知，企業(yè)差錯管理氛圍濃時包容型領導對組織地位感知的正向顯著效應大于企業(yè)差錯管理氛圍低時。

表1 中介效應檢驗結(jié)果

圖2 差錯管理氛圍對包容型領導與工作繁榮感關系的調(diào)節(jié)效應

圖3 差錯管理氛圍對包容型領導與組織地位感知關系的調(diào)節(jié)效應

3.6 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

使用Bootstrap法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(見表2)，在差錯管理氛圍高低水平存在差異的情況下，在工作繁榮感的中介作用下，包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為的影響均存在正向顯著間接效應，并存在顯著間接效應差異(Δγ=0.203，p<0.01)。在差錯管理氛圍高低水平存在差異的狀況下，在組織地位感知的中介作用下，包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為的影響均存在正向顯著間接效應，并存在顯著間接效應差異(Δγ=0.134，p<0.01)。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為有正向影響，即包容型領導對員工行為越寬容，越能促進其創(chuàng)新性前攝行為。包容型領導作為一種積極型領導風格，員工在工作環(huán)境中感知到來自領導的包容氛圍越濃厚，越能增強員工學習自信心和工作活力，精神安撫所產(chǎn)生的舒適狀態(tài)可以減輕員工心理負擔，促進創(chuàng)新性前攝行為，同時，鼓勵員工克服困難，增加創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生的可能性。

工作繁榮感和組織地位感知在包容型領導對員工創(chuàng)新性前攝行為的正向影響中發(fā)揮部分中介效應。一是包容型領導通過增強工作繁榮感對員工創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生正向影響。包容型領導強化員工形成工作繁榮感，工作繁榮感高意味著員工工作資源得到補充，從而能夠增加創(chuàng)新資源投入，促進創(chuàng)新性前攝行為。二是包容型領導通過提升組織地位感知對員工創(chuàng)新性前攝行為產(chǎn)生正向影響。包容型領導帶來的精神安撫會提高員工對自身在企業(yè)中地位、作用、威望和影響力的認知，加快“主人翁”意識的形成，使得員工組織地位感知越來越強烈，工作內(nèi)驅(qū)力隨之增強，創(chuàng)新性前攝行為由此增多。

差錯管理氛圍對“包容型領導—工作繁榮感—創(chuàng)新性前攝行為”和“包容型領導—組織地位感知—創(chuàng)新性前攝行為”兩條中介路徑具有調(diào)節(jié)效應。員工感知到的差錯管理氛圍越濃郁，工作繁榮感和組織地位感知在包容型領導與創(chuàng)新性前攝行為之間的中介效應越強。這表明員工感知到領導的積極管理行為后，在差錯管理氛圍的影響下會增強自身受尊重感，并且通過增強學習能力、保持工作活力、形成“以企為家”的意識，促進更多創(chuàng)新性前攝行為。

表2 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗結(jié)果

4.2 理論啟示

(1)從社會交換角度揭示了包容型領導與員工創(chuàng)新性前攝行為之間的影響機理，為思考積極創(chuàng)新活動提供了新視角。現(xiàn)有研究證實了領導個體價值觀對創(chuàng)新行為的影響[36-38]，卻忽略了企業(yè)是一個價值觀多元化的組織。已有研究證明包容型領導風格對員工創(chuàng)新行為有正向影響，如包容型領導能夠激發(fā)員工即興行為，而即興行為大多體現(xiàn)為創(chuàng)新性建設行為。本文對進一步探討員工創(chuàng)新性前攝行為具有一定積極作用，也延伸了創(chuàng)新性前攝行為影響因素及前因變量研究。

(2)已有研究表明，個體特質(zhì)和內(nèi)在心理因素對員工創(chuàng)新行為具有積極影響[39]。本研究將工作繁榮感和組織地位感知引入研究模型中，全面揭示了包容型領導影響員工創(chuàng)新性前攝行為的作用“黑箱”，拓展了領導行為風格與員工創(chuàng)新性前攝行為關系的研究視角，也豐富了領導行為風格影響員工創(chuàng)新性前攝行為作用機理的理論基礎。

(3)組織氛圍對員工創(chuàng)新行為具有積極影響[40]，并且通過正向調(diào)節(jié)中介變量影響員工創(chuàng)新行為[41]。本文引入差錯管理氛圍并檢驗調(diào)節(jié)效應和被調(diào)節(jié)的中介效應，拓展了包容型領導影響員工創(chuàng)新性前攝行為的邊界條件，加深了對包容型領導與員工創(chuàng)新性前攝行為關系的認識。

4.3 管理建議

(1)根據(jù)社會交換理論，當領導與員工之間形成相互信任、彼此支持的和諧人際關系時，會促進員工創(chuàng)新性前攝行為的產(chǎn)生。因此，企業(yè)應該營造寬容、鼓勵、互助的人際關系氛圍，重視包容型領導塑造和培育，促使員工主動實施創(chuàng)新性前攝行為，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(2)高工作繁榮感和高組織地位感知的員工會將創(chuàng)新性前攝行為作為分內(nèi)事，自愿實踐創(chuàng)新性前攝行為。因此，企業(yè)在日常工作中可以通過培訓、更新工作內(nèi)容等措施，增強員工工作繁榮感，同時，提升員工組織地位，樹立其主人翁意識，營造“以企為家”的企業(yè)文化，促使員工為企業(yè)作出貢獻。

(3)高差錯管理氛圍促使員工將創(chuàng)新性前攝行為內(nèi)化為自身使命，為企業(yè)長遠發(fā)展不斷創(chuàng)新和承擔更大責任。同時，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境越來越復雜多變，營建高差錯管理氛圍有利于提高員工采取創(chuàng)新性前攝行為的積極性。因此，企業(yè)應營造寬容員工工作差錯的氛圍，激勵他們勇于實施創(chuàng)新性前攝行為。

4.4 研究不足與未來展望

本研究不足之處在于：一是盡管通過了同源方差及共線性檢驗，但是，問卷上所有題項均由員工個人主觀填寫，仍然可能因個體差異對結(jié)果產(chǎn)生影響，未來研究可以引入客觀數(shù)據(jù)收集方法，實現(xiàn)數(shù)據(jù)采集主客觀相結(jié)合；二是雖然領導行為風格具有一定穩(wěn)定性，但是，仍然存在時效性問題，本研究采取一次性橫截面數(shù)據(jù)，無法反映包容型領導影響員工創(chuàng)新性前攝行為的動態(tài)變化過程，未來研究可以跨時段收集縱向數(shù)據(jù)以體現(xiàn)其連續(xù)變化過程；三是受到資源和能力限制，僅選取東部地區(qū)20家高新技術企業(yè)進行調(diào)查，可能影響結(jié)論適用性，未來研究可以對其它地區(qū)高新技術企業(yè)進行調(diào)查，以提高結(jié)論普適性。