新形勢下本土零售企業人才流失問題及管理對策研究

王鳳玲 鄢志霖

隨著貿易全球化以及新零售的發展，國內零售行業市場環境變得更加復雜，競爭愈發激烈，企業對人才的依賴和爭奪也越來越嚴重。中國本土零售企業的人才流失問題，以及其對企業經營和發展的制約和影響日益凸顯。本文以本土零售企業Z公司為例，對新形勢下本土零售企業人才流失問題及背后原因進行深入剖析，并提出具體的改進對策和建議，希望能為以Z公司為代表的本土零售企業解決人才流失問題，提升人力資源管理水平有所啟發。

一、引言

近年來，隨著經濟和貿易全球化的不斷推進，大批國外知名零售企業進駐中國市場。與此同時，消費升級和新零售發展也如火如荼。零售行業的市場環境變得更加復雜，國內零售企業開始面臨前所未有的競爭挑戰，對優秀人才的依賴和爭奪也日趨激烈。在此背景下，零售企業員工流動加大，人才流失問題及其對企業經營和發展的制約也越來越明顯。Z公司作為我國中部地區大型本土零售企業，公司旗下包括百貨、超市和便利店等多種零售業態，是國家商務部重點培育的上市商業企業之一。然而，近年來，企業由區域傳統零售企業向全國連鎖超市業態轉型發展的過程中，人才流失問題也給企業轉型發展帶來了較大阻礙。調查發現，Z公司發展過程中所遇到的人才流失問題及其癥結所在，其實也是大多數本土零售企業在全球化和新零售背景下的縮影，具有典型代表性。因此，本文利用案例分析法，以Z公司為例，對新形勢下中國本土零售企業人才流失問題進行深度解析析，并根據當前市場發展現狀，提出具體的解決對策和建議，以期能夠為本土零售企業走出人才流失困境和順利轉型發展提供一定的啟發和借鑒。

二、新形勢下本土零售企業人才流失與員工管理現狀

近年來，在全球化和新零售浪潮推動下，越來越多中國本土零售企業開始轉型擴張，隨之而來的人才匱乏問題變得愈發突出。同行間用高薪聘用、提升職位等手段互挖墻腳屢見不鮮，導致人才流失率居高不下。調查顯示，Z公司年平均員工流失率為 20-30%，即企業在編的員工中有20-30%的人選擇離開企業，其中不包括流失率高的廠家促銷人員。流失人員中主要為一線員工，如理貨員、收銀員、防損員等，占全部離職人數的 65-80%，中層人員占比為 10-12%。與此同時，包括Z公司在內的中國本土零售企業員工管理問題突出。首先，員工培訓培養周期較長。將一名有潛力的員工培養成一名企業可用的人才，投資費用較大，期間要經過崗位輪換、提升副職以及不斷的自我學習和開發過程，培養周期一般為 3-5 年，時間和經濟成本均較高。此外，激勵模式和手段缺乏創新。大多企業將薪酬和福利作為常用激勵手段，缺乏個性化方案。

三、Z公司員工流失原因分析

基于現有相關研究以及對Z公司案例資料的分析，接下來將重點從宏觀環境、企業自身和員工個人三個層面，對以Z公司為代表的中國本土零售企業員工流失的主要影響因素進行分析。

（一）宏觀環境因素

1.區域經濟發展不平衡

一個地區的經濟發展水平與人才流失率密切相關。我國地區經濟發展不平衡，導致大量的人才流往東南沿海地區。近年來，隨著全球化推進，外資零售企業大量涌入我國東南沿海，對我國本土零售業的沖擊嚴重，內陸地區留不住人才的狀況更加突出，形成了“孔雀東南飛”的局面，人才流失率居高不下。大本營位于中部地區的Z公司，平均工資收入水平較低，也難以避免人才流失的尷尬處境。

2.行業內人才競爭日益激烈

近年來，大量外資和零售企業快速涌入中國，遍地開花。不少外資企業不惜花費重金挖角國內零售企業優秀人才，導致包括Z公司在內的本土零售企業人才流失加劇。此外，新零售的興起，以及新零售運營對互聯網、大數據和智能技術設備等的運用，也對零售企業員工提出了更高要求，新零售技術專門人才和學習能力較強的優質員工成為了企業競相爭奪的香餑餑。Z公司作為一家深耕多年的零售排頭企業，多年培養所積累的大量優秀員工成為同行爭搶的對象。面對其他企業開出的更具誘惑力的薪資福利以及職業發展規劃，不少員工選擇離開。優秀員工的流失，對Z公司的正常運營和長期發展造成了較大的影響。

（二）企業自身因素

1.薪酬福利體系不完善

Z公司存在突出的薪酬管理體系問題，不少員工的離職都與此有密切關系。首先，Z公司薪酬水平與同行業相比沒有太大的競爭力，在企業內部也存在著一定的公平性問題。其次，Z公司的福利體系也不夠完善，導致企業留不住優秀員工。再次，Z公司在對員工進行績效考核機制不規范，考評時受主觀因素的影響比較大，導致員工的積極性得不到有效提高。最后，Z公司對員工的激勵方式缺乏創新，激勵效果有限。Z公司對員工的激勵主要是以獎金、銷售提成和購物券等形式為主，缺乏新意，難以發揮足夠的激勵作用。

2.員工培訓機制不健全

Z公司目前對員工的培訓還主要停留在對崗位具體工作的指導和培訓上，缺乏對于優秀人才的長期培養和培訓規劃，缺乏管理梯隊建設及對優質人才進行多層次全方位培訓、企業人才的創新與開發，使得員工對所處企業缺乏安全感與歸屬感，員工容易產生“打短工”思想，稍有不滿就跳槽，從而直接導致了人才的大批量流失。

3.企業文化和愿景不清晰

企業文化和愿景是一個企業的“精神靈魂”，對于培養和形成良好的企業凝聚力和向心力，增加員工的歸屬感和忠誠度具有重要的意義。企業文化是在企業長期經營和發展過程中逐漸形成的，所有員工共同遵循的基本信念和行為準則。它集中的體現了企業的經營理念和核心價值觀，具有引導、制約、激勵、調適以及輻射等功能，對于企業的經營與發展至關重要。然而，Z公司在日常經營中對建立良好的企業文化和傳遞清晰的愿景重視不足，過于重視結果導向的員工工作績效，而忽視了對員工的心理以及情感等方面的人性化關懷，導致員工歸屬感和凝聚力不足。同樣的，Z公司也并未向員工清晰傳遞關于企業發展前景的良好愿景，員工無法將個人發展目標與企業發展前景融為一體，導致員工向心力不足。而這些問題實際上也是大多數本土零售企業的通病，在當前全球化和新零售大趨勢之下，缺乏凝聚力和向心力，將對企業順利轉型和長期可持續發展會帶來較大制約。

（三）員工個人因素

1.個人職業追求的影響

Z公司的優質員工大多是擁有高素質、高能力，并具有豐富實踐經驗和較高企業管理水平的專業技術人才，他們往往具有較強的適應能力，喜歡從事一些具有挑戰性且能夠實現自身價值的工作，希望獲得更多的職業發展機會。優質員工這些特點導致了他們的高自主性和高流動性，一旦他們不滿足于企業或者個人現狀，可能就會離開Z公司，去外部尋找更好的工作和發展機會。

2.工作壓力的影響

受文化和行業特點影響，國內許多零售企業員工的工作強度較高，休息時間加班的現象司空見慣。Z公司也不例外，而且員工還承受著績效考核指標帶來的壓力。此外，由于公眾對普通零售工作崗位存在認知偏見，零售企業員工還需要承擔來自家庭和社會等方面認知偏見和情感壓力。同時，由于零售市場環境變化較快，員工還需要承擔來自企業戰略調整帶來的學習和適應壓力。以上這些壓力因素與不成正比的回報共同導致了包括Z公司在內的很多零售企業員工的幸福感相對較低，這也是造成零售企業員工流失率居高不下的重要原因之一。

四、Z公司員工管理改進對策

（一）構建完善的薪資福利體系

1.設計科學的薪資體系

企業可以實行更加多元化的薪酬結構。建議Z公司和其他相關企業可以采用固定薪資+浮動薪金+特別津貼的薪資結構，其中固定薪金部分可以包括基本薪金、職位薪金、資歷薪金等，浮動薪金包括福利薪金、績效薪水，特別津貼則是指給予特殊職位和特殊人員的特殊待遇。工作和績效雙重導向的工資機制可以同時結合基于崗位的工資制度和基于績效的工資制度的優點。一方面，這種薪資機制能夠反映企業內部薪資體系的公平性和該崗位的工作價值。由于企業員工的基本工資主要取決于其工作崗位的重要性，工作的具體內容以及工作強度的影響。員工的薪酬也會隨著具體崗位的變化而發生相應變化，從而有效避免企業出現同崗不同酬的問題。另一方面，每個崗位的薪酬設計都具有相關聯的動機。例如，浮動工資的設計動機主要是根據員工的工作績效來進行薪酬的支付，從而實現按勞分配的工作原則。

2.提供豐富的福利項目

企業可以提供多樣化和個性化的福利項目，充分激勵員工，最大程度提高員工的滿意度。例如，企業可以提供住房補貼，為部企業員工提供宿舍或租金的補貼，或者為企業員工提供低于市場價格的公司房;可以提供交通補貼，為員工提供免費接送巴士或為企業員工提供一定的交通補貼或提供駕駛燃料的補貼;提供餐飲補貼，按社會平均水平為企業員工提供免費的工作餐或提供餐費補貼;提供文化娛樂福利，定期組織K歌活動、生日聚會活動，舉辦各種各樣的文化晚會，組織團體公費旅行，組織各種體育比賽等活動;提供培訓和教育福利，在企業建立圖書角，組建各種社團或協會，并為企業員工的孩子提供一定的教育補貼等。企業還可以為表現突出的員工提供定制化培訓項目，每年選派一些關鍵崗位的專業人員或者管理人才到重點院校或大型企業學習，甚至出國進修和短期培訓，為主動學習和進修的企業員工提供學費支持，為MBA畢業的優秀員工提供學費補償。

（二）完善培訓及晉升機制

1.完善企業培訓體系

企業應該意識到培訓是一項能夠給公司帶來豐厚回報的人力資源投資，也是留住優秀人才的重要手段。企業通過對員工進行培訓，能夠使員工及時對標發現自己的不足，幫助員工提高自身的工作能力和效率，為企業創造更大價值的同時，也降低員工工作壓力，一定程度減少員工因工作壓力導致的離職。另一方面，培訓也能使員工感受到企業對員工發展的重視，因此被認為是吸引和保留優秀人才的重要手段之一。Z公司要想通過構建完善的培訓體系降低員工流失率，可以從以下幾方面著手：一方面，加大對企業培訓的資金投入，聘請外部管理顧問和專業培訓咨詢機構人員為企業提供專項管理咨詢以及定制化專業培訓服務;另一方面，公司可以派遣中高級企業管理人員參加外部培訓課程，或者參加EMBA項目。此外，公司還可以建立自己的商學院，招聘并培養自己的專屬內部培訓講師，結合企業自身特點和員工需求開發各種形式的系統培訓課程等。

2.完善企業內部晉升機制

內部晉升不僅是企業常用的解決職位空缺問題的內部招聘方法，也是企業重要的員工激勵和留置手段。首先，完善的內部晉升制度可以幫助公司更高效地從現有員工中選拔合適的人才用到合適的崗位。與雇傭新員工相比，通過內部晉升來選拔人才的方式，可以極大地節省時間并降低企業招聘和管理成本，而且能夠更好地保持各項工作的穩定和持續開展，更有利于企業的可持續發展。其次，建立和完善企業內部員工晉升機制，也是激勵員工和留住優秀人才的有效途徑。明確的晉升路徑和公平合理的晉升制度可以激發員工的士氣，鼓舞各級員工的工作熱情、主動性和創造力，不僅能夠留住優秀人才，為公司創造更大的價值，也能為企業更好地吸引外部人才打下良好基礎和口碑。企業可以通過為員工提供職業規劃指導將員工在企業內部的晉升和發展目標與組織長期發展戰略目標有機結合，使員工認識到自己與企業之間是目標一致的命運共同體。Z公司在幫助員工進行職業生涯規劃時，應充分考慮員工的個人需求、興趣和個性特征，通過企業戰略目標和員工目標的有機整合，實現員工與企業同呼吸、共命運，使公司中的各種人才擁有清晰的職業發展道路和明確的上升空間，從而提高企業人員的穩定性。

（三）加強以人為本的企業文化建設

良好的企業文化可以幫助提升全體員工對企業的信任和歸屬感，是吸引、激勵和留住人才的重要法寶，也是企業可持續發展的動力和源泉。Z公司和其他本土零售企業必須充分認識到企業文化建設的重要性和緊迫性，加強員工關懷和企業人本主義內核建設。企業具體可以從以下三個方面著手：首先是物質層面，需要加強公司硬件環境的改善和建設，使員工在舒適、溫馨、安全的環境中工作;其次，在制度層面，Z公司可以通過持續的改革，科學、公平、合理的員工薪資激勵制度，因人而異的個性化培訓制度等，使公司全體員工能夠清晰感知企業對個人價值和發展的關心和重視。最后，在精神層面上，公司可以在關鍵時期加強對公司員工的人文關懷，并利用這種情感驅動力營造一種尊重、友好、合作和寬容的企業氛圍，強化員工的歸屬感和團隊合作精神。

（四）明確傳達和內化企業愿景

愿景傳達了企業未來發展的方向，沒有良好而清晰的公司愿景，員工將無法完全理解公司的發展方向和路徑。Z公司應該結合企業和員工雙方的共性特征和發展目標明確企業的愿景，并通過企業公眾號、內部網站和宣講會等多種方式向企業員工明確傳達、充分說明。使公司愿景與個人目標有機結合，并內化成個人努力的方向，形成強大的凝聚力和向心力，提升員工忠誠度，減少人才流失。

五、結語

本文運用案例分析法，從宏觀環境、企業自身以及員工個體等不同層面著手，分析探討以Z公司為代表的中國本土零售企業人才流失的主要原因。同時，結合人力資源管理相關理論知識，以及零售行業市場現狀和企業自身情況，為解決Z公司和相關企業人才流失問題提供了具體對策和建議，包括構建完善的薪酬福利體系，完善培訓和晉升機制，加強以人為本的企業文化建設和明確傳達和內化企業愿景等措施。希望通過本研究為Z公司和相關本土零售企業解決人才流失問題，提升人力資源管理水平提供一定的思路啟發和借鑒。

（作者單位：武漢商學院工商管理學院）

基金項目：武漢商學院2020年度校級科學研究項目“消費者自我建構對綠色產品購買意愿的影響研究”（項目編號：2020KB003）。