干部管理在人力資源配置中的重要性

田欣

摘要：干部領導作為行業運行核心，其基礎判斷能力直接影響了公司發展的方向。但在現階段的人才管理當中，大多數干部管理都存在著內部混亂、人才利用率較低的問題，這也直接影響了人才的積極性。根據數據統計顯示我國2019年至2021年崗位變動率達到了71.23%，這也直接體現出了我國人才管理當中所存在的問題。為了解決這一情況，本文分析了現代企業中干部管理的基本作用，并針對人才資源中的混亂情況提出了相應的解決方案，希望能夠提高人才的價值表現欲望，從而保證各行業的穩定。

關鍵詞：干部管理 人力配置 資源分配

隨著素質教育的成果顯現，我國各領域人才的產出量也開始逐漸增加，其人才質量也相對較為穩定。而對于公司來講，如何將這些人才進行合理利用才是企業管理的主要問題。但在現階段的人才管理中，占主要核心的地位的還是70、 80年代的人員，所以其人才資源配置的理念也較為保守。在部分地區甚至還沿用著以工齡為主的前后輩工作關系。這種熱人才配置模式不僅會影響人才的工作積極性，還不利于行業的人才資源配置。

一、現階段人才資源配置中出現的問題

（一）人材配置理念落后

在人才配置理念上，大部分傳統公司依舊沿用著保守的人才管理理念。比如在基礎的人員招收當中，公司企業會針對公司現狀決定人才招收名額。名額決定之后再層層下放，從而尋找崗位適配人員。這種人才配置模式會在前期預留好資源，所以當出現多個人才時，就難以對其進行處理。

（二）人才配置體系混亂

在我國的人材管理系統當中，由于各行業對人才需求量與需求標準有較大區別，所以也很難形成統一的人才管理標準。比如在醫學人才配置中，就要在同一地區配置好研究人員實踐人員的占比，從而帶動當地醫療技術的發展。而在工程技術類的人才配置中，這種配置矛盾會直接由國家相關領域的尖端部門解決，所以其人才配置壓力及政策也會有較大差異，這也導致了不同人才管理體系內部出現巨大差別。另一方面，人才配置比較依靠管理人員的基本素質。其專業能力的缺失也將直接影響行業內人才配置的制度建設情況，并直接影響人才的工作積極性[1]。

（三）人才管理環境整體較差

正如上文所述，素質教育的普及大大增加了現代社會的人才培育質量，這也大大縮減了人才初期的素質差異。與21世紀相比，各行業的入門門檻也開始下降。但相對的是，這也造成了人才學歷門檻的上升。行業實際工作的技術量下降于人才初期的預期比產生較大落差，這個使得90后乃至00后新人頻繁跳槽，從而增加行業發展的不穩定因素。受到資源的影響，不管是人才市場還是招聘市場都難以在短時間內實現資源的合理配置。在此壓力下，干部管理層需要在短時間內尋找出新進人員的自身優勢。但對于大部分行業來講，其行業本質就決定了其很難在短時間內對人才完成篩選[2]。

（四）干部與人才的基礎關聯性較低

素質教育的普及帶來的另一個結果是人才數量的急劇上漲，但對于大部分行業來講，人才都具有要集中在實踐與科研方面，這使得人才管理出現了較大漏洞。在部分行業當中，干部管理層甚至為外行人員，這也使得其很難對人才資源進行有效利用。另一方面，這種模式還會嚴重降低干部人員與基礎人才的基礎關聯性，從而影響行業的發展向心趨勢[3]。

二、利用干部管理提高人才資源配置的有效方法

（一）配置理念更新

在理念配置上，干部管理要拋棄原先的臨時組建方式，并嘗試根據自身崗位需求來選定人才納入方案。不同崗位的人才配置理念有較大區別，比如在事業單位的人才配置中，則要將“以人為本，為人民服務”的概念融入到人才配置當中，從而強化人才自身的行業使命感。而在工業、科技等基礎行業的人才配置中，則要采取以行業發展方向為主，能力為輔配置選擇，而并非傳統人才配置中的“按需分配，崗位培養”，從而改善傳統人才配置當中的“崗位改人”的現狀，最終實現以人為本的崗位配置理念。

（二）優化人才配置環境

現階段我國人才配置的問題主要集中在人才基數過大，從而導致實際需求與供應出現較大的數據差距。如果想要提高現階段的人才配置效率，就需要對當今人才配置環境進行改善。比如在學生的人才管理配置中，就可以直接在課程后期進行能力評定。能力評定直接與社會接軌，從而盡可能的縮短人才與行業的磨合期。如果條件允許，政府可以地方單位對地區的崗位需求進行調查，并直接與各大院校進行專業深化改革設計，從而從人才的產出源頭控制人才的產出方向和質量。這樣一來既能夠保證各行業深度有不同的人才供給，也能夠有效降低人才的配置壓力[4]。

（三）加強干部與基礎人員的關聯性

上述文中也表明在傳統的團隊建設中，干部人員與技術人員的管理性較差，這也將嚴重影響后期工作的開展。因此，干部人員可以適當增加團建項目與團建質量，并使自身積極融入到團建當中。在傳統的團建活動中，大多數干部人員的參與率較低，這也間接疏遠了干部與接觸人員的關系，因此在未來的團建過程中需要對團建組成進行調整，從而使其能夠滿足行業對基層團隊的基本要求。

（四）加強干部的基本能力

干部的基礎素質對干部管理有直接的影響，所以在干部團隊的建設方面， 需要加強對其能力的考核。在我國傳統的管理體系當中，管理人員通常由獨立的體系構成，這也直接影響了各團隊之間的組織調動關系。雖然說這種模式不利于現代社會的發展，但對人才進行管理培養的成本較高，所以還是需要對管理人才進行的定期培養，并提高其相關行業的基本知識儲備。對于基本行業，這還可以直接將干部與團隊成員的業績進行掛鉤，從而提高干部的危機意識，并引導進行管理層基礎能力提升。

三、結束語

總而言之，在現階段的人才配置當中，干部管理仍舊會會起到重要作用，尤其是在未來的工作崗位中，這種作用會表現得更加明顯。因此在基礎的人才配置以外，管理階層也應該提升自己的素質，并嘗試將自身融入到團隊建設當中，從而縮短與基層人才的距離。相信隨著我國人才培養方針的逐漸完善，其人才配置難度也會逐漸下降，就業壓力也能夠得到緩解。

參考文獻：

[1]栗叢瑞， 邱福榮， 樊立龍等. 探討干部管理在人力資源配置中的重要性[J]. 中國科技縱橫， 2019， （9）：230-231.

[2]楊桃. 干部管理在人力資源配置中的重要性分析[J]. 企業文化， 2021， （24）

[3]龍光瓊. 干部管理在人力資源配置中的重要性[J]. 管理學家， 2019， （11）：95-96.

[4]賀云鵬， 徐毅. 干部管理在人力資源配置中的重要意義分析[J]. 企業文化， 2019， （27）