基于國網人力資源管理體系探討優化

劉喆 馬侃

摘要：隨著國家經濟的快速發展，國家電網公司作為超級企業，面對的競爭與挑戰更加劇烈，而要想在激烈的競爭中更勝一籌，對人力資源管理的要求就必須提高.如果沒有合理的人力資源管理體系做指導，就會出現各種用人問題.為了使企業得到更快的發展，人力資源管理就必須進一步優化.本文結合供電企業的人力資源現狀，探討針對性的優化措施，希望對當今的供電企業人力資源管理提供一定的幫助.

關鍵詞：國家電網;人力資源;管理體系;優化探討

近年來隨著我國的改革深入，市場經濟發展迅速，國網所面臨的經營環境也有所改變，供求變得市場化，管理趨向于國際化。這些改變都使得國網由原來通過技術和資金獲得競爭力轉變成優化人力資源管理提高核心競爭力。如何在長期競爭中保持持續穩定的發展，成為當今電力企業發展的重中之重，它是提高電力企業發展實力的助動力，是電力企業穩步前進的力量。

一、國網人力資源管理面臨的問題

1、對人力資源管理投入不足

近些年來，隨著經濟的發展，國網的人力資源管理體系雖然取得了一系列的發展，但是在管理上還是存在有較多的不足。首先是對人員資源管理的投入不足，特別是到了縣供電企業，在管理員工的時候，對人才的激勵和培養力度還不夠，這樣會面臨的問題是人才流失及人盡其用上面存在偏差。

2、人力資源缺于管理地位戰略化及管理方式柔性化

人力資源管理不能只是注重滿足企業各項事務的開展與組織，管理地位缺于戰略化不利于把人力資源管理政策和制度設計作為幫助企業贏得競爭優勢的主要部分，從而不能使得企業人力資源管理職能發生深刻的改革。我們知道，企業的發展基于管理和關注并使得員工在工作中的自我引導、自我發展和自我實現。但是企業少于采取管理方式柔性化，使得不能通過剛性的和不合理的規章制度來有效有計劃的管理他們，調動員工的工作主動性和積極性更是難以通過強調結果而不是強調過程實現，從而使知識型員工不能更大程度和更深層次的發揮工作主動性和積極性。

3、人力資源管理缺乏良好的激勵機制

企業如果能夠建立有效的激勵機制，能夠激發企業員工的工作積極性，為企業的發展帶來意想不到的動力。國網相較于一些私營企業來說，具有得天獨厚的優勢，比如說國家在政策上會給予這樣企業以更多的支持，在福利待遇上也更為豐厚，而且工作較為穩定，因此吸引了不少人才。然而相較于私營企業來說，國有企業的競爭力明顯不如私營企業，在進行人力資源管理的時候，也缺乏良好的管理機制，長此以往，員工的責任心喪失，在工作的過程中的創新能力和工作積極性下降，這樣也不利于企業的健康發展。

4、績效考核制度不夠健全

國網的績效考核制度和體系沒有完全落實，表現出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中，績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據、人力資源管理與開發的工具以及績效改革的重要動力，具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是，這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結果存在較大的差異，表現出一種“虛化趨勢”。

二、國網人力資源管理具體基礎功能

國網人力資源管理重點在于超前謀劃、研究，提高策劃方案的科學性;深化企業員工的管理，增強年度計劃的有效性;對勞動用工加強管理。積極推進企業組織結構變革，有針對性的對企業各部門進行管理，加強和改進員工的績效考核，確保制定的目標完好達成。

國網人力資源管理體系具有以下四個基礎功能：基礎功能，數據架構功能，綜合報表功能，個人所得稅分析功能。基礎功能指的是通過組織機構管理.人員信息管理和崗位管理等基本業務建設完成對組織的建設，以便企業今后對員工進行財務分析，能力評估等工作。數據架構功能則是為了給各個業務應用提供數據支持，讓企業在運行中所做的決策都具有合理性、可實施性，同時也避免了企業決策發生重大失.誤。綜合報表功能實施了勞動統計的分類、匯總、編制.為企業各個部門]提供了方便的查詢。

之所以在討論企業人力資源管理優化問題之前要提及具體基礎功能，是因為只有認識清楚企業人力資源管理的基礎功能，我們才能進一步研究企業人力資源的改革和優化。在優化過程中要時刻謹記基礎功能，切實發揮優化后的人力資源管理作用，增強基礎功能。為企業的發展提供條件。

三、國網人力資源管理體系的優化建議

1、高度重視人力資源管理

當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業發展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。因此，打破傳統的人事觀念，充分認識到人才在企業發展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業第一資源的理念，是建立企業人力資源戰略的前提，也是企業從落后的計劃經濟體制向現代企業跨越的首要條件。只有實現了這一觀念的轉變，才能從實現企業長遠發展的戰略高度去構建企業人力資源戰略，才能從珍惜這一資源、開發這一資源、發展這一資源的角度去構建企業人力資源管理的制度、流程，才能自覺而認真地去實施這一人力資源戰略，實現員工和企業的共同發展。因此，電力企業要具有戰略的眼光，將人力資源的開發與管理當成企業經營戰略的重要組成部分，要采取強化宣傳等多種措施，使企業的經營管理者和廣大員工深刻認識到人才、知識在企業發展中的重要作用，與時俱進，銳意創新，為人力資源戰略的實施創造良好的環境和氛圍。

2、構建人力資源管理新體系

筆者在調查中發現國網原有的人力資源管理體系已經不適合當前時代的發展需要了，而要想最大限度的發揮出企業員工的能力，就必須要構建新的人力資源管理體系。在優化人力資源管理體系的時候，要重視人員與崗位的匹配度。其實，在企業里很多時候，并不是沒有人才，主要原因在于企業沒有知人善用，將員工放在合適的崗位，使其發揮出真正的能力。在進行人才招聘的時候，企業多是根據員工所學的專業來給他們安排工作的，然而實際上有些員工對于自己所學的專業感興趣的程度并不是十分濃厚，反而對其他領域的工作十分感興趣。因此，企業在安排工作崗位的時候，不斷需要從員工的專業入手，還可從他們的興趣入手，在員工上崗之前對員工的能力進行分析，做好崗位設計，為企業創造更多的利益。

3、努力改善人才隊伍結構

企業在優化人力資源管理體系的時候，要學會創造條件，吸引有能力、有志向的青年加入到企業中，為企業的發展注入新鮮的血液，改善人才對位結構，盡可能的不要使企業員工年紀偏高，使企業缺乏創新能力，這樣對于企業的發展是十分不利的。當然，在改善人才隊伍結構的同時，企業也必須要做到公平公正，堅決杜絕徇私和走后門的現象，要制定專業合理的選拔方案，為企業選擇真正能夠給企業帶來利益的人才，營造良好的企業文化氛圍，采取有效的激勵機制。

施創造良好的環境和氛圍。

4、進行合理的薪酬分配薪酬

分配體系是人力資源開發管理體系中最具有激勵功能的部分。薪酬分配制度是否合理，直接影響到企業職工的積極性和創造性的發揮，影響到企業活力的增強和經營機制的轉換。電力企業要根據知識經濟的特點和電力市場化改革的趨勢，以人力資源價值鏈理論為指導，不斷探索與之相適應的薪酬激勵機制。比如可以用較大數額的獎金來獎勵新技術發明者、技術帶頭人;根據經營風險、職業風險和企業經營狀況，探索實施按勞分配與按管理要素分配相結合的年薪制，對企業經營管理者進行有效的激勵;積極探索制定技術入股制度，使技術貢獻與收人直接掛鉤，進一步發揮人才、知識在企業發展中的作用;鼓勵員工對電力企業進行投資參股，這樣不僅推動企業的股份制改造，還使員工與企業形成了更緊密的聯系，實現企業和員工的共同發展。

總之，人力資源管理體系建設對于電力企業未來的發展來說非常重要，同時也是電力企業可持續發展的助動力。電力企業應重視其發展，通過各方面的共同努力，讓電力企業人力資源管理體系建設健康順利發展。

參考文獻：

[1]吳艷.國網人力資源管理體系的優化措施研究[J].建筑工程技術與設計.

[2]吳雨桐.國網人力資源管理體系優化探討[J].現代國企研究，2015，No.70（16）：9-9.

[3]熊芳.基于國網人力資源管理體系優化探討[J].科學與財富，2017，000（007）：51-51.