國有企業內部監督中存在的問題及對策

石細松

（中國銅業有限公司，云南 昆明 650000）

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是黨執政興國的重要支柱和依靠力量。黨的十九大報告指出，要堅持黨對一切工作的領導，堅持不移全面從嚴治黨，健全黨和國家監督體系。國有企業圍繞科學把握新發展階段，深入貫徹新發展理念，加快構建新發展格局，進一步強化企業內部監督，增強五力實現高質量發展，具有重大而深遠的意義和影響。國有企業內部監督作為內部控制的再監督再控制，是實現規范企業閉環管理，防范和控制各種生產經營風險，保障企業實現戰略目標，實現高質量發展不可或缺的關鍵環節。

1 國有企業內部監督概述

監督主要指對現場或某一特定環節、過程進行監視、督促和管理，使其結果達到預定的目標。監督的目的就是提示督促、防止差錯、治理和維護秩序。內部監督是企業對內部控制建立與實施情況進行監督檢查，評價內部控制的有效性，發現內部控制缺陷，及時加以改進[1]。

2 當前內部監督工作中存在的問題

2.1 監督的自覺習慣意識不強

2.1.1 對監督認識狹隘

對監督工作的定位、作用和重要性認識不清，習慣把監督當成生病了才需要吃的一味“藥”，未將監督當成增強免疫力的日常保健“飯”。同時，一些管理者以信任代替監督，認為用人不疑，疑人不用，主觀狹隘將監督與信任對立起來，把監督視作“找茬”，有抵觸情緒，缺乏配合監督的積極性和主動性。另外，隨之企業信息化智能化迅速發展，機器換人、機器減人趨勢提速，出現“機器比人可靠無需監督”的新論調。

2.1.2 履行監督職責被動低效

一些國有企業存在重業務輕監督現象。對同級怕傷和氣不想監督，對上級怕被穿小鞋不敢監督，對下級抹不開面子不愿監督，對關鍵敏感問題不善監督。另一方面，國有企業負責內部監督的部門相比掌管人財物等部門的話語權明顯偏弱，履行監督底氣不足、腰板不硬、放不開手腳。

2.1.3 精細化監督習慣尚未入腦入心

相比工業強國而言，我國國有企業因受計劃經濟思維和管理模式的熏陶和影響，長期以來逐步形成重視產出數量，不重產品質量，重視發展速度，不重視發展效率，追求大干快上，忽視精耕細作為主要特征的粗放式管理慣性根深蒂固，深入骨髓。

2.1.4 自我監督意愿不足

因受傳統思想觀念代際滲透，特別是中國幾千年傳統的封建專制制度影響，時至今日，“官本位”思想依然頑固盤踞、深深扎根一些國人內心，體現在企業經營管理中，表現為一些管理者特權作風猶存，私欲膨脹，內心排斥、抵制監督，一些“一把手”“一言堂”現象嚴重，成為監督法外之地，導致各種違規違紀甚至違法案件禁而未絕，企業遭受損失。

2.2 內部監督機制不健全

2.2.1 監督制度不完善

內部監督第一道防線是業務主責部門的自我監督。當前國有企業把內部監督為軟指標，未當作硬約束。具體表現在職能部門專業管理制度中涉及業務開展相關條款清晰完備，但涉及制度監督檢查方面內容普遍較為空洞、模糊：要么寥寥幾筆語焉不詳，可操作性不強；要么有規則沒罰則，不具威懾力。制度設計先天不足， 一定程度為內部監督工作隨意性大埋下隱患。

2.2.2 內部協同監督低效

當前，國有企業中財務、審計、法務、內控、風控、紀委、巡視等各類監督分工較細但缺乏有機協同。各類監督之間信息互通、資源整合、工作聯動、協同整改、成果共享等方面機制建設滯后，導致各類監督沒有形成合力，各自為戰突出，重復監督、多頭監督、無效監督等內耗現象，增加工作負擔，掣肘了企業提質增效，降低了員工群眾幸福感、獲得感。

2.2.3 監督效果不理想

不同地域、類型企業或同一企業不同發展階段，監督的重點、環節、標準、要求等不盡相同。因監督理念陳舊、模式僵化、手段簡單，習慣性死后驗尸式、亡羊補牢式的靜態監督、傳統監督、硬件監督、過去式監督偏多，動態監督、創新監督、軟件監督、將來時監督偏少，導致要么監督發現不了問題，或發現淺表問題多，深層次問題少，監督無法滿足企業高質量發展需要。另外，發現問題整改評估驗收機制不健全、失職問責機制不完善或執行不嚴，導致監督震懾懼止作用打折扣。

2.2.4 監督成果運用不充分

監督發現問題既是企業管理惰性、慣性和陋習的集中體現，也是組織、團隊管理作風積弊的真實寫照。同時，問題整改過程中存在過關心態，虎頭蛇尾，雨過地皮濕，屢改屢犯形成“牛皮癬”整改，企業對監督發現問題成果的拓展運用重視不夠，就事論事整改多，過關式、應付式的整改多，而全面性、系統性、深層交的舉一反三，自查自糾少，導致問題整改不徹底，易反彈回潮。

2.3 監督人才隊伍質量與實際需要不匹配

一是人員配置薄弱。一些國有企業對監督部門定位不準，人員配置“跛腳”，要么人員數量不足，要么人員素質參差不齊，要么是專業結構失衡，有的甚至把內部監督部門當成淘汰員工安置機構。二是不注重人才培養。相比較而言，國有企業更重視對生產、財務、營銷、科研技術等專業人員的培訓充電，對監督部門預算少、控制緊，培訓學習跟不上，知識更新緩慢，能力提升滯后。三是考核激勵上存在歧視。監督部門薪酬考核等級普遍處于末等，一定程度也抑制了優秀人才的招錄和選用。

3 加強內部監督工作的對策與建議

3.1 建立內控質量共同體理念

（1）匡正認識，營造重視內部監督的文化氛圍。文化認同是行動的先導。監督是內控工作中不分割的有機組成部分。要通過成果分享、匯編成果案例、完善制度、研討沙龍等方式，引導摒棄監督“無用論”“低效論”“附屬論”等偏見，充分認識和精準把握監督工作的重要作用與意義。通過選樹正面典型、負面典型警示等方式，系統培育優良的監督文化，使敢于監督、善于監督、樂于接受監督成為一種企業正能文化，強化全員全環節全過程自覺參與監督、接受監督的自覺意識。

（2）內德外化，將監督責任寫入崗位職責。良好的職業道德是從業者主動實施自我監督行為的內在道德基礎，將監督責任明確、清晰寫入崗位職責，完成將隱性職業道德顯性為操作規程的具體化過程。職責中既明確應當履行自我監督的責任，又有自覺接受外部監督的義務。對照職責，定期檢查評價，嚴格兌現落實。

（3）上行下效，管理者帶頭正確履行監督職責。監督是管理者日常行權履責的重要職責之一，其管理行為是企業文化的風向標，具有極強的影響力輻射力和帶動力。將內部監督成效納入對管理者KPI考核重點指標，以此推動管理者重視將內部監督工作與其他業務工作同布置、同安排、同檢查、同考核，相融相促。

3.2 完善內部監督的體制機制

3.2.1 構建內部協同監督工作體系

堅持黨要管黨全面從嚴治，以全面從嚴治黨推進全面從嚴治企。進一步整合國有企業內部監督資源、形成監督合力，整合審計、財務、人事、巡視、紀檢、監事會、法律監督等內部監督力量，構建協同監督體系，合力防控重大風險。同時，構建內部梯級監督格局。職能部門往往易成為企業內部監督“燈下黑”盲區。通過發揮紀檢、審計、監事會、法律監督等企業內部監督平臺作用對職能部門專業監督實施再監督；黨委巡視對幾大平臺進行再監督，構建梯級監督格局，實現黨組織對所有行使經營管理職權的單位（部門）和人員監督全覆蓋，提升監督效能，實現黨內監督與業務監督深度融合。

3.2.2 建立完善內部監督標準化流程機制

建立內部監督啟動前的摸底機制，規范問題收集流程，確保重點監督靶心聚焦。建立監督過程中溝通協商機制，確保全面客觀描述問題，利于問題精準定位、定性、定責。建立內部監督過程中發現重大問題移交處理機制，確保重大問題及風險隱患及時處置，快速堵漏止損。建立問題反饋及整改監督機制，確保監督發現問題點上整改，線上整治，面上防范，從制度層面主動標本兼治，問題件件有落實，風險個個有防控。實現各環節的標準化、規范化，為精準揭示風險、發現問題、推進整改奠定基礎。

3.2.3 建立學習型開放型監督工具箱工作機制

充分利用信息化手段提高監督的全面性、穿透性、系統性、及時性，重點聚焦異常業務，充分挖掘和發揮大數據管理全方位拓展潛能，對異常交易現象實施全緯度跟蹤監督、對比分析，及時發現蛛絲馬跡、精準甄別堵點、痛點和漏點。另一方面，梳理典型警示案例梳理職務犯罪行為，編制常見風險點、問題庫及預防手冊，區分不同崗位，按一般了解、普及熟知、強制掌握等不同要求作為崗位應知應會規范，并動態更新。

3.2.4 建立責任追究與懲戒機制

要加大監督問責力度，對苗頭性、傾向性問題，抓早抓小。進一步明確細化具體的責任追究的啟動條件、程序和標準，實施分類預防分級懲戒，達到小懲大戒、防微杜漸，解決一些問責制度“牛欄關貓”問題。對造成重大風險及損失的責任部門、責任人及時追責問責，問責一個，規范一線，震懾一片。堅決遏制增量問題，加快處理存量問題。同時，要建立問題整改后評價機制，解決內部監督發現問題整改不重視、效果不持久等問題。

3.2.5 建立監督成果拓展運用保障機制

對監督揭示問題的整改成效是評判監督工作質量的重要標準和參考。建立完善企業監督成果的深化運用制度，是保障、鞏固和擴大監督成果運用的有力保障。區分問題的性質、程度及影響，堅持“個性問題定向指導，共性問題綜合治理”原則，開展針對性專項治理，推動解決一批頑疾問題，補齊制約企業發展的短板。

3.3 加強內部監督隊伍建設

3.3.1 把好入口，擴大來源渠道優化人員結構

人才來源渠道直接決定了隊伍建設質量，也是抓好監督隊伍“選育留有管”機制建設的源頭和關鍵。內部監督部門不能定位為退養人員收容機構。內部監督隊伍的配備與充實，可從內部業務部門擇優選拔產生，也可從社會中介機構、優秀企業中定向選聘，還可從院校招聘新鮮力量解決后備力量年齡與專業結構失衡問題。

3.3.2 多措并舉，全方位提升專業監督能力

時代高速發展，知識快速迭代，新事物、新環境、新業態、新模式、新知識層出不窮，從緯度高低角度來看，可區分為同緯度監督、升緯度監督。尤其是升緯度監督要求內部監督人員具有全球化視野和格局，借鑒國內外人才多維度拓展培養模式，如院企聯合定向、境外短期短訓、行業頭部企業輪訓、上掛下派等多種培養渠道統籌運用，全方位提升內部監督隊伍的專業化的能力與水平。

3.3.3 加快改革，以考核激勵倒逼監督管理強化

2018年10月9日，國務院副總理劉鶴在全國國有企業改革座談會上講話指出，要按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，建立職業經理人制度，推動國有企業家隊伍不斷發展狀大。監督發現的問題是企業管理水平和質效的真實反映，國有企業要加快推動落實職業經理人制度落地，構建權責利對等的監督激勵與約束機制，形成人員能進能出、薪酬能高能低，管理者能上能下的良性競爭動態格局，倒逼管理者重新發現監督對企業管理提升和國有企業保值增值的意義和價值。

4 結語

國有企業是我國國民經濟的支柱，在經濟新常態下，國有企業面臨著以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局，培育新形勢下我國參與國際合作和競爭新優勢的現實課題，完善內部監督管理體系，提升監督水平與能力，對企業適配內外部市場環境、實現國有資產的保值增值具有十分重大的現實意義。