醫院績效分配改革中人力定崗定編的探討

文/廈門大學附屬第一醫院 陳巧玲

醫院管理中的定崗定編是一項基礎性工作，定崗不僅是對內明確職責，更是對外清楚崗位功能，讓工作人員明確崗位與職責任務，以便更好地提高人員的工作效率。定崗工作需要根據工作與管理的基本要求，嚴格按照相關的制度對崗位進行設置與配置，不重復設置功能相同的崗位，也不缺少對應的崗位設置，使得體系完整，落實有效。定編定職則更多在于對人員的配備與要求，醫院采取科學有效的方法，對對應崗位的人員進行配置，用科學的方式分配人才，采用一定的用人標準，根據單位的規模配備合理數量的人才，對人員的定編與定職加以規定。

一、醫院定崗、定編、定職管理現狀

人力資源部門作為人員管理的重要部分，相關的職能分類與職位設定制度是非常重要的，如果部門對人才管理需求滿足性不夠，那么在管理與日常工作中會有很多的麻煩。例如，有些職位名稱不規范，在一些人員績效管理與考核中的職位不統一，員工無法按照統一的標準實現有效的收獲；沒有崗位職責為依據，員工對職責的責任不清楚，不能夠清晰地梳理問題，對于特定崗位的人員，沒有明確的劃分職能范圍，對崗位人才培養有一定的阻礙，這些都是醫院相關制度建立不完善導致的弊端。

在人才培養與配備中，醫院現有條例不完善，人才引進方法與現代的管理流動機制未能建立聯系，造成醫院管理部門難以有效協調解決事項，考核與晉升時也會出現許多問題，例如，臨床科室間人才交流困難，只能在特定的崗位工作，難以實現多元、多層次地發展。在特殊時期，醫院需要綜合調動人員，這時各科室的連接不緊密，工作配合度低。

二、醫院定編、定崗、定職的實施過程

（一）建立領導小組。在三甲醫院之中，根據行政、醫技、臨床科室等，可以分為很多的崗位。所謂崗位，就是指在特定組織、一定的時間與空間范圍內，由員工所要完成的工作任務以及與之對應的職責、權限和職務組成的統一體。例如，行政類可以分為行政人事部、黨群工作部、醫務部、護理部、財務部、監察審計室、計算機中心、客服部、后勤部等多個科室。醫技科可以分為檢驗科、放射影像科、超聲影像科、病理科、心電圖室、藥劑科等科室。對于臨床來講，作為醫院最重要的一個部分，有很多崗位與對應的科室，例如神經內科、神經外科、心內科、呼吸內科、消化內科等等。

人才的培養與用人制度的規范，與定編、定崗、定職有很大的關系。良好的制度規范可以有效促進醫院的績效工作開展，激勵員工能力。在定編、定崗、定職的時候，醫院應當首先組建完整的領導小組，負責監督與執行，小組成員由醫院的領導與主要責任人擔任。小組的組長由醫院書記、院長擔任，副組長可以由分管各個部門的副院長負責，小組成員分別由行政人事部、護理部、醫務處等主要職能部門負責人擔任。在小組有成員加入時，應當盡量考慮到所涉及的各個部門，以每個崗位的最高崗位等級、結構構成、難易程度、工作性質等為依據，指導定編、定崗、定職方案的制定與實施。

（二）堅持指導原則。人力資源管理對一個組織起著重要的作用。在醫院的績效分配改革之中，需要完善醫院的定編、定崗、定職制度，設定有效的標準并采取科學的方式。人力資源部門可結合工作需要、簡單高效、結合實際、合理結構、定量與定性、靈活調整原則等進行定編、定崗與定職，在進行每一步工作的時候，綜合考量實施。首先，明確所在醫院的規模，確定醫院對應的等級、功能以及服務的區域。然后，確定醫院內部編制的人員總數，了解醫院及科室的床位數開放數量。基于對醫院的了解與把握，人力資源可以進行方案的編制與制定，根據科室的床位數安排對應的醫師與護士人數，建立科學的崗位結構比例。其次，由大及小，詳細到每個科室的編制比例，根據科室的特定性，結合實際情況，與科室對應的編制進行核定。最后，基于上述對醫院結構的把握，合理分配崗位對應的人員及工作量，從而指導醫院績效進行。

按照《綜合醫院組織編制原則（草案）》，床位與編制數目存在一定的對應關系，300床位以下，比例在1:1.3-1.4之間；301-500床位，比例在1:1.4-1.5之間；大于500床位的，按1:1.6-1.7計算。特別指出，如果醫院承擔有教學與科研任務，可以在總編制的基礎上增加5%-7%。對于定崗定編人員的比例，可以按照護理人員、臨床醫生、工勤人員、醫技人員、行政人員分別為38.5%、23%、17%、15.5%、6%的比例進行。在進行定編定崗時，一定要查閱好相關規定與條例，依照原則進行工作。對于不同的部門，由于他們的工作方式、工作時間、工作量是衡量標準是不同的，在績效時可以使用不同的方法進行。

（三）明確崗位職責。定編時要根據單位的實際情況，確定每個崗位的編制數，考慮成本等綜合方面，設置最合理的人員數目。定崗首先要明確設計組織中承擔具體工作崗位是什么，崗位可以解決什么樣的問題。了解醫院的整體布局與結構，明確定崗時需要什么樣的崗位，崗位名稱以及劃分層級如何，清楚層級之間的關系與依據。醫院定崗定編指的是醫院按照自身的規模、所承擔的功能與任務，在充分考慮所在階段人員的整體素質與能力、醫院管理水平及服務流程等綜合因素的情況下，對醫院配備醫療、護理、醫技、藥劑、行政管理及后勤等各類人員的崗位和人員配置進行設計與規劃，從而提升醫院的整體水平。

在醫院定崗定編后，對崗位的分類一定要詳細，將分類、職責、職能解釋等一一闡述，必要時可以征求各個科室意見，進一步完善單位內部的人員配置制度。按照崗位的類別，可以分為行政管理、專業技術、后勤保障等，根據每一類再詳細列出對應的崗位職責與崗位職能安排。例如，技術類具體可以分為醫療技術類、護理技術類、藥學技術類與醫技技術類，在每一個小類中，人事部門可以將對應的職能寫上：醫療技術類負責臨床診療的技術崗位如骨科的主治醫師；護理技術類主要負責護理工作的技術崗位如內科護士；藥學技術類負責藥劑工作如藥師；醫技技術類負責醫技檢查的技術崗位如檢驗科技師。崗位責任劃分是相當重要的，責任與工作內容是有明顯差異的，職責清晰才能做好人力資源規劃、績效指標提取、薪酬結構的劃分等。

（四）劃清職責與權限范圍。不同的職位負責不同的工作，自然，對應的崗位職責、待遇、權利也是不同的。不同崗位（不同層級）的工作人員要能夠在權力范圍內行事，做好本職工作，享受對應的績效與崗位待遇。對于管理類的崗位而言，不同的崗位、層級擁有不同的授權與管理權限，例如業務副院長主要是在院長的領導下，分管做好全院的醫療、護理等科室的業務工作，完成日常的醫療制度檢查與監督，深入科室了解崗位工作情況，了解門診、急診與科室治病求人的情況，同時還負責組織醫院有關的醫療救治工作。職責決定了業務副院長享有管理、協調與指揮全院醫療業務工作開展的權力，能夠對違章違紀職工進行處罰，因此，副院長享受與之對應的基本工資待遇與績效工資待遇。

（五）建立能力素質模型。崗位授權與管理權限是崗位梳理及在單位中開展人力資源方案最重要也是最基礎的一環。入職、離職、轉正、晉級等各種人力資源管理事件均與管理授權有關，幾級崗位有幾級審批權限，幾級的崗位需要幾級審批完成入職流程，這都是在定權這個階段完成。建立各崗位（不同層級）的能力素質模型，可以明確醫院中不同層級各崗位的工作內容、崗位職責與管理權限，針對崗位的勝任能力進行界定。具體的能力素質模型，包括崗位轉正需要達到的要求、條件、能力；崗位晉級時需要考核的要求、能力；績效管理指標提取時要考慮的各崗位能力；薪酬定級時要考慮的不同崗位、不同層級之間的技能差異等。不同崗位、不同層級崗位的薪酬等級也是不一樣的，按照公平、公正、公開的依據，人力要明確不同層級、不同崗位的薪酬等級，例如基本薪資、薪酬結構、薪酬等級、調薪政策等，以解決新老薪酬倒掛現象、薪酬不公平、拍腦袋定薪酬等問題，有助于提升員工的積極性。

三、結語

醫院是一個特殊的服務行業，是救死扶傷的重要地方，醫院需要滿足社會民眾對不同層次的需求和對應的健康及醫療服務。醫院良好的管理與高效的工作，不僅能夠提高醫務工作者的工作質量，更重要的是解決病患需求，為病人解決好問題，體現人性化醫療服務是現代化醫院管理的基本理念。制定合理的定編、定崗、定職方案可以體現醫院的戰略目標，對員工具有很好的激勵作用，各層級的考核制定需要嚴格進行，運用績效分配管理與設定指標考核解決醫院管理中的相關問題。