地勘單位引入企業人力資源管理模式淺析

谷昊

河北省水文工程地質勘查院 河北石家莊 050021

1 企業人力資源管理優勢

企業人力資源管理是運用科學的方法，協調人與事之間的關系，處理人與人之間的矛盾，以便充分發揮人才的最大潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程[1]。

1.1 以人為本

企業人力資源管理是以“人”為核心，把“人”作為第一資源并加以開發，管理的出發點是考慮人的個性、需求、差異，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得經濟和社會效益的最大化。

1.2 動態管理

企業人力資源管理屬于動態管理，強調人員的整體開發。結合企業目標和個人情況，對員工有針對性開展職業生涯規劃。通過不斷培訓，促進橫向和縱向的崗位職務調整，避免了大材小用的情況發生。

1.3 完善考核模式

企業人力資源管理追求創新性，不斷創新技，完善測評系統等科學術方法。包括提高員工對單位變革的適應能力，妥善處理各種人力資源問題。

2 地勘單位人力資源現狀

目前，地勘單位的人力資源管理存在著諸多的問題，而在我國新時期礦產資源危機不斷加劇的環境中，地勘單位想要實現健康持續的發展，就必須加速人力資源管理的改革，改變傳統守舊的觀念，只有突破、創新用人機制，建立高素質、專業化團隊，才能實現地勘長遠有效的持續發展。

2.1 人才總量不足

自我國進入2000年以來，由于地勘工作的萎縮導致對于行業人才的需求量快速下降，然而在許多沿海地區，經濟發展較快，造成了地勘專業人才資源不斷的向一、二線城市或者經濟效益好的單位流動再加上員工的退休、調離和轉行等原因，導致地勘單位在職人才總量大幅度下降，員工隊伍出現老齡化、斷層等現象。多樣性及復合型人才的缺失導致了地勘單位發展的下滑。

2.2 難進易出現象明顯

優秀的人才引進困難，目前大部分地區的地勘單位人為事業編制工作，人才在引進和聘用上的相關規定和流程復雜，導致了優秀人才想進卻進不來的現象。地勘原有工作人員的大量流失現象嚴重。由于行業的特殊性、社會地位低、工作強度大、工作環境艱苦等原因，需要選擇地勘單位的工作人員很大一部分人把地勘單位當做下一步發展的培訓基地，等到技術成熟之后下選擇薪資待遇更好更有優勢的經濟發達的地區，從而出現了員工易跳槽、離職等現象。

2.3 人力資源管理的專業性不強

地勘單位對人力資源管理的重視不足，規劃性不強。就目前來看，需要地勘單位都設有專門的人力資源管理部門，但是其部門的工作內容依舊是傳統的人員調動、整理檔案、調整工資等工作，管理工作沒有涉及人力資源規劃、人才市場的分析、人員績效評估和培訓等，導致地勘單位人員素質不高、專業性不強、員工整體結構不合理等。

2.4 人員管理缺乏科學性

地勘單位在沒有建立起屬于自己的高精尖的高素質人才儲備的同時，使得員工對工作任務產生了供不應求的現象，尤其是單位中的中堅力量，在工作負擔和壓力極大的情況下，往往還要身兼數職，導致無法真正有效、高效的使應有的力量發揮出來。

3 地勘單位引進企業人力資源管理模式的意義

3.1 發展人才激勵機制

3.1.1提升職工能力

開展培訓工作不僅可以有效的提升員工職業素質，還可以讓員工感受到單位的重視，以及在這里能夠得到提升自身價值的機會，從而留住在職員工，避免流失。

3.1.2提升職工技術職稱

人力資源部門要充分發揮連貫性工作，關乎并跟進員工技術情況，及時做到反饋，使員工感受到關注度和重視程度，實現自我價值的體現。

3.2 創新人才引進機制

人才的引進對于地勘單位來在人員配備上有著重要的作用。優秀的人才能夠帶動團隊合作意識，增強組織的紀律性，從而提高全員的技術能力，做到效率最大化。

地勘單位對于人才的引進需要專業、對口和能力有限的原則，積極有效的探索高素質人才，建立完善的人才引進機制。一是以單位長遠的發展目標為方向，制定崗位的可操作性、崗位職責合理的考核標準。二是建立科學的、規范的招聘機制，嚴格、公平的引進人才，以避免人情關系為理由的招聘。三是簡化招聘、上崗流程。對于真正適合地勘單位的人才，簡化入職流程，使得真正有能力、有想法的人才能夠穩準狠的被選定并快速的投入到工作當中。

3.3 建立專業化人力資源團隊

了解地勘單位的長遠發展目標，對人才有針對性的培訓，統一個人與單位的發展目標，較少人員的流失。改變傳統的考核模式，制定科學的，多元化績效考核，通過建立和完善全體員工的工作能力、工作狀態、工作業績，逐步實現公平的競爭模式，避免論資排輩、情分照顧等不公平的晉升的做法，堅持競爭上崗、按崗位定報酬，最大限度的發揮其才能[2]。

4 結語

引進企業人力資源是目前地勘單位最重要也是必須的一項重要改革，是地勘單位實現可持續有效發展的關鍵因素，堅持科學的人力資源管理能夠更好地發揮單位的能動性，降低員工的流失率，有效的提高員工的素質。從而實現經濟、人員利益的最大化。