企業(yè)績效薪酬管理存在的問題及對策分析

李惠

鄭州煤礦機械制造技工學校 河南鄭州 450000

1 企業(yè)績效薪酬管理的重要性

薪酬管理與績效考核二者間，從來都是相互映襯的作用關系。首先，于員工更有助于其認清企業(yè)的目標導向，能夠更為精準地利用自身條件達成目標要素的程度標準，在更好地為企業(yè)服務的同時為自身提供創(chuàng)收可能。其次，于各部門更有助于其發(fā)現(xiàn)并減少摩擦損耗，繼而提升企業(yè)的整體平衡把控，增強部門間的綜合優(yōu)勢效益。再次，于企業(yè)更有助于其將員工行為與組織目標相融合，充分反映員工的價值認同和前景趨向，以實現(xiàn)員工和企業(yè)的共進共贏式發(fā)展。

2 企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬與績效管理考核的專業(yè)人員不足

通過重用核心人才、提拔優(yōu)質員工、強化中層培訓、鍛煉后期儲備來增強企業(yè)中的有生力量，利用薪酬與績效管理來最大程度激勵人才潛能、發(fā)揮其最佳優(yōu)勢效能。但實際上，企業(yè)任用的薪酬管理人員與績效考核人員大多都屬于人力行政崗與財務核算崗，不具備專門的薪酬統(tǒng)計與績效考核部門和從事人員，使得薪酬績效的相關制度規(guī)定容易流于形式，且實際統(tǒng)計測量、考核審算易存在誤差或者是公允問題，繼而影響企業(yè)對于人才管理的輸出成效。

2.2 薪酬與績效的管理考核設計存在偏頗

首先，存在部分企業(yè)的薪酬與績效管理考核設計完全是生搬硬套的形式主義現(xiàn)象。最具明顯標志的便是指標的設定數(shù)據(jù)遠遠高于企業(yè)可達成的最高成績額度，使得薪酬與績效管理考核設計嚴重與本企業(yè)的人員職位相脫節(jié)，甚至存在明顯的人員與職位漏洞。其次，薪酬與績效管理考核設計過于的理想化。企業(yè)進行指標設定時未曾全方位地對工作崗位實行梳理和價值、分類、等級評估，繼而導致其指標設定片面且不符合實際，造成嚴重的成績指標壓力，同時使員工的實際薪酬遠遠低于所創(chuàng)造的勞動價值，影響員工對于企業(yè)的忠心程度。

2.3 薪酬與績效管理考核的落實程度有待提高

落實執(zhí)行是整個管理考核程序中必不可少的關鍵性環(huán)節(jié)，是保證管理考核制度切實到位的重要手段。然而，在這一階段不可避免地需要同企業(yè)中的各個部門同事進行人機接觸，尤其是涉及情面交集便容易放寬相關的懲戒機制或是使相關的獎勵機制過于集中，在一定程度上維護了企業(yè)的場面和諧，卻使得多數(shù)員工的切實利益受到損害，繼而加深了員工內部的矛盾積壓。薪酬與績效管理考核的執(zhí)行也因此成為關系職員的保護傘，有效落實成為空談[1]。

3 企業(yè)針對當前薪資現(xiàn)狀應采取的對策

3.1 提高管理人員和企業(yè)員工對薪酬績效管理的認識

首先打破領導者現(xiàn)有的固定思維，需要領導者不斷整理有關管理的資料，學習相關管理知識，跟上時代的步伐，將管理的理論知識與企業(yè)的自身情況相結合，構建嶄新的薪酬績效管理模式。同時，領導者還要鼓勵企業(yè)的中高層員工和基層員工都參與到薪酬績效管理工作中，實現(xiàn)一體化管理。此外，還需要加強對企業(yè)文化的重視程度，注重宣傳企業(yè)薪酬績效管理的模式和理念，將薪酬績效放在管理的首位，營造良好的企業(yè)工作氛圍。最后，積極開展業(yè)務培訓等企業(yè)活動，提高員工對薪酬績效管理模式的認識。

3.2 完善企業(yè)的薪酬績效考核評價體系

在企業(yè)設計薪酬方案時，在需要考慮當代企業(yè)的薪酬情況的同時，還需要選擇高效能的績效考核方式，將員工的基本工資、全勤獎、績效工資等組合成新的薪酬結構框架。增強薪酬分配的公平性。為了降低出現(xiàn)薪酬分配不合理導致企業(yè)內部矛盾的發(fā)生率，企業(yè)需要按照“定崗定薪、多勞多得”的理念原則來設立不同的薪資待遇，加之以專業(yè)的評估要素，建立標準性的薪酬體系。

3.3 提高企業(yè)績效薪酬管理的執(zhí)行力

企業(yè)需要通過提高對薪酬與績效管理模式中制度的履行能力來加強薪酬與績效的管理工作。企業(yè)必須按照績效管理制度中對員工的考核評價形式以及崗位的分析了解實行薪酬和績效的管理。此外，對于工資總額預算管理與同行業(yè)的薪酬競爭力的問題，以企業(yè)的發(fā)展目標為前提，擬定出企業(yè)和員工都滿意的績效考核方案以及預估的年薪效益，避免企業(yè)因未做好預算管理導致企業(yè)年度薪酬總額過于平穩(wěn)的情況。最后，企業(yè)還應完善獎罰機制，對于企業(yè)的福利待遇，可以采用股權等方式的獎勵，不僅能激發(fā)員工對工作的熱愛，還能增強員工的責任感，為員工營造友好的工作環(huán)境。對于懲罰，企業(yè)應設立責任追查制度，為企業(yè)的各項管理提供有力的保障，提高企業(yè)綜合管理能力和綜合素質。

3.4 多種方式運用績效結果

首先，將績效考核的結果運用到員工招聘中或者提升員工職位過程中。企業(yè)不可將員工考核的結果作為升職加薪的唯一衡量標準，需要將個人績效結果與任職資格掛鉤，從而使員工更加公平、合理地晉升職位。其次，以完善績效結果為方向設立交流反饋制度，使得領導階層可以依據(jù)考核的結果來解決在管理過程中出現(xiàn)的問題，催促相關管理人員進行改善。同時，在進行管理及調整的過程中，員工及相關的管理人員可以對調整工作的執(zhí)行情況或所碰到的問題進行反映，最終實現(xiàn)薪酬與績效的管理目標[2]。

4 結語

總體來說，企業(yè)在增強薪酬績效管理的過程中，需要遵循由表及里、有層有次的管理方式，結合自身的實際情況，提高領導和管理方面對薪酬績效管理的認識，健全薪酬績效的考核體系，提高企業(yè)的執(zhí)行力。因此，合理進行員工薪酬板塊的構建配比和績效板塊的考核規(guī)劃，才能使員工擁有努力工作的積極動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益空間[3]。