企業人力資源規劃中的風險識別與防范措施

梁萍

廣西北港油脂有限公司 廣西南寧 530000

企業人力資源管理工作并不是簡單的人事招聘和定崗，還需要結合員工的特點和能力等做好人力資源規劃工作，在規劃中需要以資源診斷、分析為基礎。企業人力資源管理規劃存在一定的風險性，會對企業的發展造成一定的威脅，不僅會使企業人力資源分配存在不合理的問題，還可能會造成企業的經濟損失。企業為了能夠不斷擴大發展，獲得更多的市場份額，需要加強對人力資源規劃工作的重視，善于識別其中存在的各類風險，并采取有效的風險防范措施，為企業發展保駕護航。

1 企業人力資源規劃中的風險識別

1.1 人力資源培訓風險

人力資源培訓是新員工招聘中的重要工作內容，企業的發展中人員流動現象比較普遍，隨著老員工的離職，企業需要招聘新員工彌補空缺，做好人才儲備。新員工招聘規劃工作存在一定的風險問題，因此在新人招聘中必須要做好風險識別。在新人招聘過程中結合培訓現狀開展全面風險識別，并對風險識別的方法進行優化。在企業新人招聘中風險識別可以從以下方面進行分析。

首先，企業在人才招聘崗前培訓中一般只針對招聘崗位工作內容、流程以及技能等進行培訓，缺乏在崗位原有需求上進一步拓展，影響新人職業發展前景。當前企業發展中，不再需要單一技能性的人才，而是越來越傾向于復合型人才的培養，進而更好的滿足人力資源規劃要求[1]。而崗前培訓中單純的技能培訓，會由于培訓內容的局限性，不利于新人才能的挖掘，不僅使新人的才能無法有效發揮，同時也不利于企業儲備人才的構建。

其次，企業在新招聘人員的培訓中，為了盡可能降低人才培訓成本，提升新人的業務轉化率，一般只針對新人的基礎技能進行培訓，缺乏對崗位技能要求的細化和培訓效果的檢驗，新人匆忙上崗，獨立開展業務，通過不斷的摸索提升自身的業務能力。但是在工作開展中會由于新員工的專業能力弱，對業務不熟悉，導致崗位業務開展受到限制，無法完成相應的崗位要求，影響企業的整體業務效果。對于一些特殊崗位來說還可能會由于新人的業務能力問題影響企業的形象，不利于企業的長遠發展。

1.2 人力資源供需失衡風險

企業人力資源管理規劃是根據企業崗位需求對人力資源進行動態調整，保證企業人才的供需均衡，使企業具有穩定的人才隊伍，保證企業核心競爭力。但是從人才供需管理情況來看，仍然存在很多的隱患，使企業發展受到限制。人力資源規劃風險識別中需要對人才供需的風險問題進行分析。

第一，在人力資源規劃中由于規劃不合理導致經營風險，人力資源規劃不合理會導致企業人力資源的利用率降低，在工作中出現一人多崗，身兼數職的情況或者多人一崗，組織冗余的問題。此外員工間的工作任務和責任劃分不均衡會使員工出現不滿情緒，滋生抱怨心理。一些部門閑到無聊打發日子，一些部門則忙到加班趕工，超負荷運轉。長此以往必然會導致企業內部出現不和諧的因素，不利于企業內部的凝聚力構建，導致企業的發展動力降低。

第二，企業人力資源供需難以量化。企業人力資源管理規劃工作開展中，需要結合企業發展戰略編制相應的規劃目標。但是由于企業人力資源部門的規劃能力不足，在人才供需量化方面不合理，供需中只能進行簡單的預測，不能提供準確的量化數據，難以規避人力資源市場風險，造成企業發展危機[2]。

第三，規劃人員自身的經驗化思想明顯。人力資源規劃人員都具有多年的人力資源工作經驗，同時對企業的發展情況也比較了解。在多年的工作經驗中積累了一定的工作方法，對規劃工作也具有自己的標準和固定的看法。因此在對企業人員類型以及數量需求的預測中，往往會受以往經驗和工作目標的影響，沒有考慮到環境的變化以及企業發展等方面的因素，導致供需判斷失誤。

1.3 人力資源人因風險

企業招聘在人力資源規劃中具有極其重要的作用，同時也是最容易造成人因風險的主要內容。具體可以從以下四個方面分析：第一，招聘中文憑往往是求職者最有利的敲門磚，也是最容易使規劃者形成人因風險的地方，文憑會給人造成一種假象，形成一種以文憑判斷能力的誤區，導致在人才招聘中出現疏漏。第二，人性的感性影響，對于一個比較好的崗位，競爭的人員會比較多，同時人力資源部門的規劃人員也往往具有較強的人脈關系，在關系的影響下，難免會出現“走后門”的問題，規劃者或者礙于親朋的情面，或者礙于領導的施壓，不得不違背招聘初衷，錄用一些能力和實力都不強的人員。第三，規劃者會有自身的認同感，對于企業員工有自己欣賞的，也有不認同的。所以在規劃中會對自己欣賞的員工委以重任，但是這些人未必能夠更好的勝任工作。最后，規劃人員的大局觀比較弱，在人員招聘中沒有從企業發展大局出發，僅憑借一個人某一個方面的閃光點直接認定，但是并不一定適合企業的長遠發展，導致企業中出現很多能不配位或者閑置人員。

2 企業人力資源規劃的風險防范措施

人力資源風險防范工作比較復雜，是一個系統的管理工作內容，涉及到人力資源管理的全過程，需要結合人力資源管理規劃不同階段情況采取相應的防范措施，為企業發展提供有利的條件。

2.1 完善企業培訓工作

企業人力資源規劃工作開展中，需要加強企業人力資源培訓的風險識別，并制定相應的防范措施，做好對企業部門的管理工作方法與內容的調整，對人力資源管理風險進行有效規避。通過分析可知人力資源培訓工作中存在兩個比較典型的風險問題，不利于培訓工作的開展，為了有效防范培訓風險可以從以下方面對培訓工作進行優化。

首先，開展主輔同步培訓工作。企業人力資源部門在招聘培訓中首先需要結合工作崗位要求進行崗位培訓，保證新員工入職后能夠快速適應工作內容，熟練工作業務，做好工作銜接。但是現代企業的人才管理理念中，不僅要求員工能夠勝任自身崗位工作，同時還需要對相關崗位工作有所了解，進而更好的實現業務工作銜接，提升企業工作效率[3]。因此人力資源部門在新員工的培訓工作中，可以采取主崗位與輔崗位同時培訓的方式。其中主崗位的培訓指的是對新員工崗位核心技能的培訓，輔崗位培訓則是對與主崗位工作相關技能的培訓。通過二者的融合培訓，不僅有利于新員工對主崗位工作內容的理解和快速掌握，還有利于企業復合型人才的培養，為企業后期發展以及團隊建設提供有利的條件。

其次，加強對崗位培訓內容的細化。新員工專業技能的轉化需要一個過渡，對工作業務內容逐漸適應和內化，如果為了提升業務轉化率在員工沒有完全掌握崗位技能就直接參與崗位工作，會造成很多的風險隱患。培訓內容過于簡單，新人對培訓工作的認知不清晰，會導致業務開展中頻繁出錯，影響企業整體運行效率。因此在新人培訓中必須要對培訓的內容進行細化，針對新人容易出現問題的地方進行深入剖析，幫助新人意識到自身的責任，掌握工作崗位業務的各個流程，能夠規避其中可能出現的問題，提升企業發展效率。

2.2 完善需求預測與供給風險防范對策

企業需求預測與供給風險中需要充分考慮人力資源需求聯系比較緊密的相關組織因素，保證各項因素間聯系的緊密性，并結合各項因素的變化確定人力資源需求關系。同時梳理企業員工數量與組織因素的關系，探究企業供需規律。最后，準確計算勞動生產效率，并通過工作總量與勞動生產效率商的求取得到員工的總數，保證人員招聘數量的科學性。同時通過對勞動生產率變化情況的分析，對企業發展的整體趨勢進行確定。確定某個時間段的勞動生產率后，將這個時間段內的勞動產量與勞動力數量的關系作為研究基礎，計算生產率的變化趨勢，預測下一年度的發展情況以及某個時間段人員的預算需求情況。并結合實際組織情況和勞動生產率，通過社會需求分析與變化分析的方式計算具體人員數量。通過大量實踐研究發現，通過這種分析方式的應用，能夠保證人員數量計算的準確性和科學性。

2.3 加強人因風險防范

為了對應聘者的能力和素質有更全面的了解，需要對應聘者的綜合能力進行考核，包括敬業精神、吃苦耐勞精神、人際交往能力等。由于存在信息不對稱的情況，因此在人才招聘的選拔中可以從以下方面進行。第一，對現實環境進行模擬和操作，通過情景模擬的方式挑選既具有專業能力，又具有創造精神和堅定意志的人才，強調對綜合素養的培養[4]。同時在招聘的過程中盡可能采用團體的招聘方式，團隊招聘成員都具有獨立的判斷權利，通過團體的招聘方式有效避免個人喜好和偏見影響人才招聘，而且有利于避免拉關系現象的出現。保證員工隊伍配置的合理性。規劃者在人力資源規劃中一般會采用現員工推薦的方式，根據相似吸引原則，新員工與現員工會有很多相似的特質，導致企業的員工同化，不利于創新發展。因此企業需要創新人才招聘方式，摒棄傳統的招聘模式。

2.4 建設人力資源信息管理系統

人力資源規劃工作中不僅需要圍繞核心目標開展工作內容，同時還需要充足的數據信息支持，保證規劃工作的高效性。因此人力資源規劃工作開始前必須要先做好信息收集工作，通過不同的方法、途徑和手段做好信息收集。企業人力資源管理部門需要對企業內部的人事關系以及變動情況等有更清晰的認知，部分特殊的工作崗位還需要了解該工作崗位對接的客戶信息等。企業人力資源在信息收集中可以從員工靜態信息收集著手，對員工的學歷、年齡、工齡、職稱以及家庭情況等進行匯總。然后在工作中加強對員工動態信息的收集和反饋，并將這些動態信息錄入到人力資源信息系統中，用于人力資源信息管理中的數據分析。在人力資源信息系統構建完成后需要加強對系統的更新和維護，保證系統功能的全面性以及便捷性，符合人力資源管理工作要求。此外，加強企業人力資源風險防范宣傳，使企業所有員工都意識到人力資源規劃風險的危害，并開展風險防范比賽。或者聘請第三方機構加強人力資源規劃。

3 結語

綜上所述，企業人力資源規劃工作對企業人力資源的合理配置和企業的健康發展都具有重要作用。但是從當前人力資源規劃工作開展情況來看，其中仍然存在很多的風險問題，不僅影響企業員工潛力的發揮，同時也會導致企業發展受到限制。因此企業必須要意識到人力資源規劃的重要性，并根據企業發展現狀做好人力資源規劃。從人員招聘、培訓、激勵制度等不同的方面合理控制風險點，保證人力資源隊伍構建的科學性。