大數據時代企業人力資源管理的創新研究

王淑芬

煙臺市衛生健康綜合服務中心 山東煙臺 264010

隨著科學技術的不斷發展和進步，我國已經進入大數據時代，大數據對人們的生活、生產、工作和學習產生了巨大影響。在新的發展時期，傳統的人力資源管理模式已經滿足不了上市公司發展需求，需要優化、創新和完善人力資源管理方法，為上市公司的長遠發展提供可靠的人力支持。

1 大數據時代企業人力資源管理創新的價值

1.1 有助于強化公平性

在大數據背景下，由于工作模式的改變，職工在崗位設置和工作內容上也發生了相應變化，企業的正常運轉離不開良好的運行和發展環境。上市公司人力資源管理能否體現公平、公正，這直接關系著每個員工的利益，在績效管理和利益分配等方面保證公平，職工才能對公司認同感更強，進而為企業付出更多的時間和精力，發揮人力資源管理的真實作用。

1.2 有助于激發職工主動性

職工作為企業的基本單元，企業的各項活動的開展需要廣大職工的積極參與，利用大數據技術創新人力資源管理模式，激發他們工作的主動性和熱情，從而提高各項工作的效率。目前是信息技術發展的關鍵階段，各個行業面臨人力資源管理的轉型和升級，人力資源管理部門要順應大數據的發展潮流，發揮信息技術的優勢，掌握職工的最新動態，及時查漏補缺，制定科學有效的人力資源管理方案[1]。

1.3 有助于優化企業文化環境

在大數據背景下，加強企業人力資源管理創新對于形成良好的文化氛圍有積極影響。鑒于大數據影響深遠，企業大多數職工對于大數據時代信息技術熟悉程度較高，在信息技術應用范圍和深度方面逐漸增加。在此基礎上，靈活運用大數據技術，創新人力資源管理方法和內容，可以彌補面對面溝通的不足，對于節約工作時間、提升工作效率有積極作用。在這個過程中，員工與領導之間、員工之間以及與客戶之間養成網絡技術溝通模式，打造獨特的企業文化。

2 大數據時代企業人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念落后

在當前的人力資源管理工作中，一些管理人員的管理觀念較為陳舊，他們始終借助于自己以往的工作經驗處理人力資源工作遇到的問題，這雖然可以在一定程度上處理解決相關的問題，但是，隨著時代的變革，這種傳統的人力資源管理手段呈現了較大的局限性。這些工作人員大多以自己的工作經驗作為管理標準評價企業的人力資源管理工作，解決人力資源管理工作中遇到的問題。因為管理人員的管理觀念較為陳舊，所以他們不愿意接受大數據管理理念，對大數據平臺的應用較為排斥，這種錯誤的管理思想給企業的人力資源管理工作帶來了較大的負面影響。如果不能及時轉變管理人員的陳舊思想，勢必會給企業造成較大的負面影響[2]。

2.2 管理人才問題

由于相關工作人員缺乏對大數據與人力資源管理的組合管理經驗，導致企業的人力資源管理工作缺乏科學性和先進性，整體的管理效果不佳。可以說，專業的人力資源管理人員對企業的人力資源工作的順利開展是非常重要的，如果相關人員缺乏專業知識和創新精神，將導致企業人力資源管理工作存在較大的漏洞和問題。因此，在大數據時代下，必須挖掘專業的人力資源管理人員，定期對人力資源管理人員進行培訓考核，提高他們的自身專業水平和綜合素質，讓他們更好的服務企業。

2.3 管理機制問題

就當前很多企業的內部管理體制來說，整體的內部機構存在較大的沖突和矛盾，各個部門之間的配合不夠密切，甚至出現各個部門獨立發展的問題，這種獨立的發展現象使得企業內部的數據信息無法實現實時的共享分配，給人力資源管理工作帶來了很大的困擾，因此，人力資源工作人員在處理相關數據的時候，存在很多的問題和不足，無法在第一時間獲得更多的數據，自然也無法做出科學的人力資源評判。在這方面，各個部門之間只有相互配合，密切溝通，才能更好地完善人力資源工作，推動企業的長期穩定發展。

3 大數據時代企業人力資源管理的創新路徑

3.1 強化企業員工價值體驗

隨著網絡技術的穩步推進，企業對于大數據的需求與日俱增，人力資源管理要強化全體職工對于大數據技術的認識，逐漸形成健全的網絡體系，利用互聯網對客戶進行深入分析，提升產品的附加價值，還要考慮時代發展特點和客戶需求的轉變，不斷創新產品形式。在運行過程中要重視職工的地位，他們往往對客戶需求更為了解，人力資源管理者要加大與職工的溝通力度，對于產品需求有深層次的認識。在企業的發展過程中，要不斷提升對于客戶的服務效果，在這個過程中穩步優化職工和客戶體驗，從而更好地創新產品、促進企業發展[3]。

3.2 創新人力資源管理模式

一是要注重人力資源選拔的轉型。在“互聯網”時代，網絡為企業人力資源管理創造了條件，要強化對職工的重新認識和定位，引導職工實現自我價值，同時不斷擴展人力資源管理范圍，吸引更多優秀的人才。二是改變人才培育模式。在大數據背景下，人力資源管理工作體現動態性，做好職工狀態跟蹤，盡早發現職工存在的心理和實際問題，采取有效的應對措施。在培訓方案的制定時，要根據職工自身發展的情況，確保方案的可操作性，挖掘職工自身潛力，推動企業和職工的雙向發展。三是人力資源保留的轉型。人力資源管理的轉型要更加注重職工的人性化管理，其目的是促進職工高效化工作，發揮人力資源管理的優勢，推動管理工作更加合理化。四是人力資源“瘦身”的轉型。在大數據背景下，要重視客戶對于人力資源管理的作用，讓職工體現對客戶負責的態度，構建職工與客戶之間的關系。隨著企業在線上和線下的雙向發展，職工管理也要體現多元化的趨勢，給予職工更多選擇的權利，推動企業整體發展效果。

3.3 優化薪酬管理體系

除了人力資源管理模式，對薪酬管理模式進行優化與創新，對于企業平穩發展和人才配置有推動作用。與人力資源管理的優化理念相同，無論在制度還是未來規劃方面，企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，提高自身薪酬的綜合競爭力。在具體管理上，要根據職工的崗位、職能、貢獻等進行合理的劃分，對職工的崗位價值進行科學評估，體現薪酬制度的差異性。在這種薪酬管理體系下，體現公平性的同時又可以對職工起到鼓勵作用，達到良好的激勵效果。當企業既定任務完成時，應根據職工工作完成情況給予相應的物質和精神獎勵，有助于提升職工的榮譽感和認同感。在薪酬激勵措施上應按照一定的策略開展，按照職工自身特點和發展需求，體現激勵措施的應用效果。比如，利用持股可以把員工利益與企業利益緊密地聯系在一起，激發職工的忠誠度，從而更好地為企業做出貢獻。明確對人才的基本需求，制定相匹配的人才需求計劃，確立對外的薪酬計劃，以保持競爭力。薪酬結構的制定有助于吸引優秀的人才，通過調研同類行業人才薪酬情況，完善企業自身薪酬體系。充分考慮企業自身情況，薪酬結構不能好高騖遠，要結合自身經濟承受能力，確保薪酬改革不影響企業財務狀況[4]。

3.4 創新人才培訓體系

長期以來，人力資源管理主要采用定期培訓的方式，比如組織人才參觀學習、提供技術交流平臺，這種單一的人才培養模式已然滿足不了當前發展需求，容易對企業的人才培養規劃產生不利影響。在大數據背景下，要強化人才的網絡培訓力度，要企業積極為職工構建多元化的培訓和考核平臺，優化培訓形式和內容，構建多維度、全方位的考核平臺，同時積極利用網絡培訓的多樣化手段來提升培訓工作的效率性，提升職工培訓的整體效果，同時還要積極學習同行業先進的經驗，全面提升職工的綜合能力。此外，利用多媒體平臺宣傳企業文化活動，提升企業的凝聚力，激發職工的團隊精神，推動企業各項工作的均衡發展[5]。

4 結語

總而言之，大數據技術是當前發展的必然趨勢，企業人力資源管理的創新要注重網絡技術和信息技術的靈活應用，為自身發展搭建科學、規范的工作平臺，提升企業人才培養的整體效果，為企業的長期發展搭建系統的網絡平臺，促進人力資源管理和大數據技術的緊密結合，不斷挖掘人才潛力，為企業長遠發展提供驅動力，實現企業的經濟效益和社會價值。