論績效管理在企業發展中的核心作用

李磊

（江蘇省生產力促進中心，江蘇 南京 210000）

一、前言

2020年伊始，新冠肺炎疫情肆虐全球，導致國內外企業之間的競爭更加激烈。而全球經濟一體化，為企業帶來了機遇，同時也帶來了更多的挑戰。每個企業都是經濟命運共同體中的一員，企業如果想在這種環境下生存和發展，就必須在保證產品的質量和競爭力的基礎上，提升管理能力，而人力資源管理則是企業管理的核心。在人力資源管理中，績效管理是實現人才管理的重要手段，有著重要的核心地位。一個科學合理的績效管理對于提高員工素質、激發其主人翁意識、提高其工作效率有至關重要的作用。

二、績效管理的定義

對于現代企業而言，要想在未來的發展過程中，在激烈的競爭中立于不敗之地，提升效益、實現盈利是關鍵。企業的效益會受到政策、經濟環境等各種因素的影響，但是，就企業自身而言，人力資源管理則是提升企業綜合效益和核心競爭力的關鍵。績效管理作為人力資源管理的核心部分，對于激發與調動員工的積極性、實現企業的快速和持續發展起著舉足輕重的作用。

績效管理制度從第一次工業革命發展到今天，已經演化并形成了一套堅實的理論基礎，并且取得了豐富的實踐成果。通俗來說，績效管理是指在企業管理者與員工就企業當前目標與發展戰略達成共識的基礎上，將企業與員工的利益緊密地聯系在一起，通過激勵并幫助員工取得優異的業績而達成企業目標的管理方法，它主要包括四個核心環節：計劃、輔導、考核和反饋。這四個環節共同形成績效管理的一個良性循環，缺一不可。績效管理的核心是實現企業與員工的共贏。目前，績效管理已經被絕大多數的企業重視和運用，并在企業管理中起到了核心的作用。

三、績效管理在企業管理中的重要作用

（一）助力企業實現戰略目標

每個尋求發展的企業都會制定下一年的戰略發展目標，但是戰略目標如果不能轉化分解為每個員工的具體目標，并持續跟進實現，那么其最后也只是空中樓閣。而績效管理是能夠將企業戰略目標“變現”的有力工具。企業管理者以戰略目標為核心，結合下一年的經營規劃，形成企業和員工的計劃和目標。企業通過戰略制定、落地執行，將員工業績和個人發展與公司的目標及戰略有機結合，通過個人業績和團隊業績的不斷改善，持續提升公司的業績，從而助推企業實現戰略目標，促進企業實現健康有序發展。

同時，制定科學的績效管理制度，通過合理的薪酬獎勵制度、嚴格的考核及反饋機制，也能夠最大限度地激發員工的積極性，實現員工在經濟和工作技能水平上的雙重提高，帶動企業不斷壯大與發展，從而更好地實現企業年度戰略目標、五年甚至是長期的戰略發展目標。

（二）提升企業管理水平

縱觀當前經濟形勢，企業之間的競爭基本處于白熱化狀態，企業競爭的核心是人才競爭，人才是企業發展的核心因素。員工的主動性和積極性在很大程度上決定著企業的生命力。但如今很多企業尚未認識到績效管理的重要性和發展性，導致績效管理與企業當前發展的現實需求嚴重脫節，難以真正發揮作用。部分企業只是單純地將績效管理與員工現階段的業績相掛鉤，企業多年延用一種績效考核目標和方法等，導致企業的管理水平停滯不前。

而事實上，企業員工的主動性和積極性需要一系列有效機制和體系的激發，在這個過程中，績效管理起到了非常關鍵的作用。企業通過績效管理對戰略目標進行有效的分解和管理，并及時進行跟蹤和評估，以及時發現問題并進行調整，從而確保企業目標的實現。同時，人力部門能夠通過相關反饋，及時總結經驗，改進管理方法。在不同的發展時期企業的管理部門要采取不同的績效考核制度和方法，這樣才能有效推動企業管理系統的高速良性運轉，提升企業的運行效率，促進企業戰略的達成，從而促進企業實現健康持續發展。

（三）吸引和留住人才

人才是企業發展的核心，如何吸引和留住人才，是每個企業人力資源管理部門面臨的大課題和大考驗。在每個行業中都有極個別企業是求職者心之所向的“白月光”，薪資高、福利好、晉升空間大，那么這些企業是如何做出口碑效應的呢？分析原因，無非是企業管理者把績效管理作為核心的管理工具，通過豐厚的報酬、優厚的福利待遇、短期的激勵政策及快速晉升等途徑吸引和留住人才，引導個人提升績效，最終達成員工與企業的雙贏。

華為在人才管理上值得很多企業學習。華為就是大家公認及向往的IT 企業界的“白月光”。眾所周知，華為的管理模式以“三高”為特點，即高工資、高效率、高素質，華為成功的很重要的一個因素就是“分錢分得好”。敢給錢，留住了眾多優秀人才，穩住了創業團隊。每年年初，華為員工和上級之間商定好工作責任書，即半年內達到哪些目標，半年后，能夠完成目標的員工可被評為B；在這個目標以外，有其他貢獻的員工，可以被評為B+；目標以外的貢獻特別突出的員工，可以被評為A。它通過績效管理政策中典型的獎勵和晉升機制留住了核心人才，不僅為企業帶來了高效益，還實現了企業的高速發展。

（四）有助于形成利益共同體

團隊之所以不叫“團伙”，最大的原因就在于具有目標一致性及高度團結協作的特點。通過績效管理，企業管理者將一群人“團結”在一起，這群人緊密協作，向著同一個目標奮力前行。在這個過程中企業管理者靠的是什么呢？是共同利益。管理者將企業目標科學合理地分解為個人績效目標，通過科學的績效管理方案，實現員工行為目標和企業發展目標一致，為員工明確了奮斗的目標與方向。

在實現目標的過程中，管理者通過績效管理，將企業和員工緊密聯系在一起。員工在實現具體目標的過程中，增強了能力，增加了收入。在這一過程中，組織發力和員工努力始終朝著同一個方向，形成合力，最終達成企業發展目標和員工發展目標的共同實現，形成事業和利益的共同體，既提升了團隊的價值創造力，又達到了雙贏的理想目標。

（五）健全與提升人力資源管理執行力

作為人力資源管理的關鍵環節，科學的績效管理方案不僅能夠有效提升企業業績，還能反過來倒逼人力資源管理能力的提升，有效提高人力資源管理者的執行力，從源頭上為企業的發展提供更多潛能。在企業發展過程中，隨著績效管理的不斷實踐，相應的管理制度也不斷趨于全面化和標準化。企業人力資源部門通過不斷總結和學習績效管理經驗，不斷完善管理工作。同時，人力資源管理者能通過績效管理的監督、實施與效果跟蹤，更好地了解企業內部人力資源機構的短缺點和薄弱點，從而在招聘中做到有的放矢，更精準地招聘人才，進而有效提高工作效率和人力資源管理的效果。

四、高效績效管理策略

（一）樹立科學的績效管理觀念

實行績效管理政策的關鍵是更新員工觀念，打破員工對績效管理一貫的偏見，如“績效管理就是為公司省錢的”“任務是完不成的，能完成的都不叫任務”等等，員工只有正面、客觀地看待績效管理，消除對績效管理的偏見與敵意，才能深刻認識到開展績效管理的必須性，進而調動自身的參與積極性。企業管理者在制定績效方案的過程中，要讓員工參與進來，使其了解公司的發展戰略，戰略目標分解的科學性、可行性，以及相配套的成熟的支持條件等，從而讓員工對績效目標的有信心、有底氣。另外，在落實績效方案的過程中，企業管理者要擔負起培訓的責任，讓員工領會績效考核方案的實質和精髓。同時，企業領導要合理把控績效管理的執行工作，不斷修正績效管理方案在實行過程中的偏差。要及時為員工排憂解難，協助其順利完成任務指標。

另外，績效考核主要是針對企業經營“基本面”的管控，激勵機制則是企業經營管理的“助燃劑”，能有力推動和促進企業實現發展和壯大。在長期或者全年的戰略目標實現中，員工很容易出現前半段緊張、后半段懈怠，容易出現“三分鐘熱度”的現象。在績效管理的過程中，需要靈活的獎勵制度不斷地調動員工的積極性，如“周工作前三名給予100元現金獎勵”“月工作業績排名前五獎勵可享受帶薪年假1天”或者設立“月度銷售冠軍獎”“月底最佳沖刺獎”等。良好的激勵機制能夠激發員工的工作熱情和內驅力，在團隊內形成積極向上、朝氣蓬勃、開拓進取、你追我趕的工作氛圍。一系列嚴格的管理制度和豐富多樣的獎勵措施軟硬并行，管理制度既嚴肅又活潑，能督促員工更好地完成階段性績效指標和任務，從而達到完成企業戰略目標的目的。

（二）嚴格落實績效考核制度

績效管理中的重要環節是績效考核，這也是檢驗績效管理最有力的武器，同時還決定著績效管理效果的好與壞。現代企業大多帶有營利性質，都會有績效考核。很多企業推行了很多年績效考核政策，但是績效考核并沒有帶來相應的效益提升，反而掣肘了各級管理人員，究其原因，往往是沒有嚴格落實和執行績效考核制度，使其流于形式，并沒有真正起到作用。

科學的績效考核制度，考核內容一般包括兩個方面。一是對直接工作成果進行考核，用具體、量化的指標衡量員工績效，如階段銷售額、單比、凈利潤等，直觀反映出員工為企業賺了多少流水和利潤。二是對員工進行綜合考評，偏重于對人的能力的綜合考評。為了保證評價結果全面客觀，企業需要結合多層級人員的多維度評價來判斷員工的績效表現，然后對結果進行整理和總結，這樣考核才全面和客觀，才不會唯數字論。

嚴格落實績效考核制度，能讓員工對自身工作中存在的不足和問題有更深入和全面的了解，從而使員工及時規范自身的工作行為，找到調整方法，并在下一階段的工作中改進和提升。另外，嚴格的績效考核制度，要分階段執行，要定期對員工進行考核，這樣能形成及時的反饋機制，有利于管理者及時發現問題或者調整方案。在績效考核工作中，對員工進行績效面談有非常重要的作用，需要引起重視。因為管理者能從面談過程中直接了解到員工在目標實施過程中遇到的問題和障礙，為其提供幫助，解除障礙以幫助員工順利實現績效目標，從而實現企業整體目標。

（三）強化績效考評機制的反饋與溝通

很多企業將績效考核的工作重心放在了業績上，“業績為王”“只看結果不看過程”等觀念根深蒂固，導致企業失去了很多優秀人才。現代企業的績效管理者，一定要跳出只看數字不看過程的怪圈，客觀地評估和評價每一位員工的價值。績效考核結束后，企業管理者一定要及時將績效結果反饋給員工，一方面要讓員工明確了解績效考核的過程是透明、公正的，另一方面要通過正面友好的方式，幫助員工認識到個人在工作過程中存在的不足，并和員工一起查找原因，積極幫助員工尋找解決方案，從而進一步提高員工的工作主動性和積極性。

著名管理學大師彼得·德魯克說過：“組織的一切活動都是為了該組織的績效。從績效出發，再回歸績效。”這說明企業管理者需要加強績效考核過程中的交流和溝通，通過及時準確的反饋，以及定期的交流為企業績效管理制度調整、指標的優化和工作的完善提供更多的實踐支持，反過來，促進績效管理的良性發展。增強對績效考核結果的應用，發揮績效管理的長效作用，為企業良性發展奠定堅實的基礎。

（四）建立和完善人力資源管理系統

一套完整的績效管理體系，是績效管理工作健康運行的基礎。人力資源管理部門一定要做好績效管理政策的培訓和宣傳工作，讓員工認識到績效管理是科學的、可行的，而不是企業領導拍腦門拍出來的。要組織員工積極參與績效管理工作的制定，匯聚大眾的智慧，不斷修訂和完善績效管理體系。同時，績效管理政策的制定，要圍繞績效管理的四個環節，細分到部門、崗位和人，對不同的工作內容、團隊特點等進行職位分析，制定與之相匹配的科學規范的崗位職責和績效目標，并進行嚴格的考核。

同時，人力資源管理部門要加強全面實施績效管理工作，確保績效管理工作的高效和精準。人力資源管理部門要建立相配套的人力資源管理系統，通過收集數據、分析歸納、數據反饋等環節，協同業務管理部門，確保績效管理工作高效運轉，從而保證企業階段戰略目標及長期戰略目標的實現。

五、結語

作為人力資源管理核心，績效管理被越來越多企業重視與應用，已經成為提升企業競爭力及綜合實力的重要手段和工具。企業能夠通過績效管理，全面提升管理思路和方法的有效性，助力企業形成上下一心、責任共擔、利益共享的工作氛圍，使“軟投入”變成“硬產出”，提升企業整體效能，實現企業穩健、長遠的發展。