企業(yè)績效考核管理水平提升策略探究

王燁

（中國能源建設集團廣東省電力設計研究院有限公司，廣東 廣州 510663）

一、引言

績效考核是企業(yè)提升自身管理水平、提高人力資源效益的重要手段。企業(yè)在管理中，要結合自身發(fā)展需求、人員能力、市場競爭態(tài)勢等信息，做好科學管理，注重打造更加規(guī)范、科學的績效考核體系，指導企業(yè)科學發(fā)展，提升企業(yè)考核管理能力，助力企業(yè)實現(xiàn)各個階段的發(fā)展目標，提升企業(yè)市場競爭力。

二、企業(yè)實施績效考核管理的價值

企業(yè)在績效考核管理方面，為實施科學的制度，需要結合自身發(fā)展需求，做好績效考核機制的優(yōu)化、調整，消除績效考核管理障礙，提升業(yè)務評價分析能力，提高企業(yè)管理能力，解決各種隱患。在企業(yè)績效考核管理上，應做好必要的生產經營模式分析工作。在企業(yè)內部員工管理上，做好評價、優(yōu)化工作，不斷結合企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標需求，同步做好績效考核管理內容和方法的調節(jié)，可以起到一定的控制作用。因此，企業(yè)做好績效考核管理能助力企業(yè)順利發(fā)展，實現(xiàn)階段建設目標。在企業(yè)效益的管理上，要具備較高的人力資源管理組織力，發(fā)揮人力資源管理的價值，實現(xiàn)人力資源的科學發(fā)展，注重解決各種考核管理問題，實現(xiàn)考核管理對人力資源管理的全面輔助，提升企業(yè)人力資源管理效益，提升市場競爭力。由此，企業(yè)績效管理制度得以改善。在企業(yè)用人制度的優(yōu)化過程中，要突出企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)可以全面改善人員應用模式，進而通過長期實施績效考核管理，收獲一定的企業(yè)發(fā)展效果。企業(yè)績效考核管理機制需要不斷調節(jié)，這與企業(yè)不同階段的發(fā)展特點相適應，可助力企業(yè)轉型，引導企業(yè)人員不斷學習，提升自身技能水平，提高自身職業(yè)競爭力，獲得更好的職業(yè)發(fā)展前景。因此，對于企業(yè)和個人來說，科學化的績效考核管理機制無疑是一個雙贏的模式。

三、企業(yè)績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核管理脫離企業(yè)的戰(zhàn)略目標

企業(yè)實施績效考核管理模式可提升人力資源管理能力，但其主要的目的是要在推動企業(yè)發(fā)展的基礎上，解決各種問題。而企業(yè)績效考核管理不能與企業(yè)各個階段的戰(zhàn)略目標匹配，導致企業(yè)績效考核管理脫離企業(yè)發(fā)展目標，績效考核管理不能體現(xiàn)其關鍵價值，可能導致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問題，如不能結合企業(yè)實際需求培訓和引導人才科學發(fā)展，導致人力資源的核心競爭力不足，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃目標受到一定的制約。

（二）績效管理制度不完善

企業(yè)想要較好地開展績效考核管理工作，需要做好管理制度分析，重視管理制度優(yōu)化，以提升績效管理控制力。而管理制度是企業(yè)績效考核管理長期實施的依據(jù)，一旦出現(xiàn)制度不完善的問題，就會導致很多績效管理措施不能落實，企業(yè)績效管理水平不高，績效管理問題不能得到解決，績效管理水平難以提升，指標控制能力不足，導致績效考核管理難以發(fā)揮其對企業(yè)的影響力，不能體現(xiàn)其對人員的長期組織管理作用，無法增強員工的凝聚力等。

（三）績效考核管理方式落后

績效考核管理工作需要處理大量的問題，在績效管理上，要做好科學分析，注重突出管理方式的控制效果。而績效考核信息較多，各種考核信息需要長期可靠的管理，如果出現(xiàn)管理不到位、信息利用不深入等問題，必然導致考核管理模式難以改善，考核管理水平低下。在考核信息的管控方面，效果不佳，績效考核管理效率不高，難以建立更加深入、全面的考核體系。管理方法的落實需占用更多的管理人員，人工成本提升，不利于績效考核管理模式的長期發(fā)展。

（四）缺乏良好的考核激勵機制

在績效考核管理中，僅實施考核懲罰機制，導致企業(yè)與員工的關系更加對立，不利于企業(yè)人員團結，也不利于構建良好的企業(yè)文化，最終還會影響企業(yè)的長遠發(fā)展。而缺乏考核激勵機制，很多人文關懷制度就難以建立。同時，一些企業(yè)即使建立了考核激勵機制，機制的實施也缺乏客觀性、公平性。最終企業(yè)與員工的關系難以改善，很多問題不能解決。

四、企業(yè)績效考核管理中出現(xiàn)問題的原因

（一）企業(yè)沒有認識到績效考核管理的重要性

企業(yè)管理人員、領導者不能充分認識到實施長期可靠的績效考核管理模式的重要意義，導致出現(xiàn)很多考核管理問題。在考核管理上，不能發(fā)揮績效考核管理模式的優(yōu)勢，績效考核能力不足，考核管理工作不能真正發(fā)揮作用，很多措施難以實施，可能存在很多考核管理隱患。由于缺乏思想上的重視，在探索和實施績效考核管理模式的過程中，企業(yè)不能切實做好績效考核管理方式的優(yōu)化創(chuàng)新，很多工作方法陳舊，缺乏客觀性、全面性，有關考核指標的維護和調整也沒有依據(jù)，出現(xiàn)很多不適應、不匹配的問題。企業(yè)組織管理人員的能力不夠，員工對企業(yè)績效考核管理模式也十分抵觸，導致績效考核管理模式難以長期有效地實施并發(fā)揮作用。同時，績效考核戰(zhàn)略高度不足，難以與企業(yè)發(fā)展全面匹配，進而導致很多問題不能得到有效解決。具體表現(xiàn)在，企業(yè)管理中可能出現(xiàn)考核效果不佳，考核信息利用率不高的問題。

（二）績效考核管理體系缺乏

績效考核管理需要在企業(yè)的長期發(fā)展中形成規(guī)范化、系統(tǒng)化體系，有關的考核指標、考核方式、激勵模式應相互呼應，以體現(xiàn)績效考核管理體系的系統(tǒng)性、全面性，避免績效考核管理項目孤立存在，進而導致其影響力難以體現(xiàn)、引導作用難以發(fā)揮。管理體系不完善，甚至缺乏，主要是因為在績效考核管理模式設計和優(yōu)化過程中沒有結合企業(yè)實際情況并運用創(chuàng)新思維。同時，單一化的績效考核管理指標對人員綜合能力的提升起不到良好的促進作用，且績效考核管理機制設置簡單，難以與企業(yè)人員形成有效互動，不利于績效考核管理體系的長期優(yōu)化。

（三）績效考核的結果沒有被充分利用

績效考核管理可能會長期耗費企業(yè)的人力資源、資金資源，對企業(yè)正常的經營活動也會造成一定的影響。如企業(yè)不能充分利用績效考核信息，不能發(fā)揮績效考核管理的優(yōu)勢，很多問題難以解決。績效考核管理價值不足，很多績效考核措施不能落實，存在很多工作隱患，員工創(chuàng)新力不足，工作效率不能保障，導致企業(yè)在績效考核管理上耗費了大量資源，對績效考核管理模式價值的發(fā)揮也會造成較大影響，難以為企業(yè)帶來更多的人力資源管理效益。在企業(yè)管理中，不能充分分析企業(yè)員工的價值優(yōu)勢，對人員崗位調節(jié)、培訓教育、薪資調節(jié)等績效考核信息利用不充分，使得企業(yè)難以與人才建立穩(wěn)定的關系，人員流失嚴重，不利于企業(yè)核心技術、管理組織能力的提升，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效考核管理人員綜合素質較低

績效考核管理充分依靠管理人員。依據(jù)企業(yè)績效考核管理機制，落實規(guī)范、公平、客觀的考核管理措施，不僅要求管理人員掌握管理方法，同時需要管理人員具備較強的責任意識、良好的道德素養(yǎng)。在考核管理過程中，管理人員不能突出企業(yè)績效考核管理模式的優(yōu)勢，很多管理工作難以取得實際效果，考核管理工作價值難以體現(xiàn)，不利于留住人才、吸引人才。

五、提升企業(yè)績效考核管理水平的有效策略

（一）完善績效考核管理機制

完善績效考核管理機制，分析企業(yè)人力資源管理要求，為實現(xiàn)企業(yè)各個階段的發(fā)展目標，需要保證績效考核管理機制具有較高的匹配度。在企業(yè)績效考核管理機制的建設和具體實施過程中，要注重分析有關考核內容、發(fā)揮具體實施方法的作用，注重與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、有關的法律政策相適應，具備長期可靠實施的可能性。需要發(fā)揮管理機制的引導和控制作用，有關考核管理人員要充分依靠企業(yè)管理機制，按照有關規(guī)定明確流程，開展績效考核管理工作。在考核管理機制的引導下，助力企業(yè)績效考核管理更加規(guī)范、順暢，全面提升企業(yè)人員對績效考核管理機制的認可度，使企業(yè)人員能自覺遵守績效考核管理制度，保障績效考核管理機制真正發(fā)揮作用。考核管理機制的實施不是一成不變的，需要不斷做好優(yōu)化調整，同時與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標始終保持一致，能提升企業(yè)人員的技能和思想認知水平，助力企業(yè)戰(zhàn)略計劃的順利實施。因此，做好企業(yè)各個階段考核管理機制的調整優(yōu)化工作，定期對考核管理機制的實施效果進行分析，保障企業(yè)考核管理機制能體現(xiàn)較高的管理價值。

（二）提升績效考核管理人員素質

績效考核管理人員是績效考核機制的組織實施者、管理者、監(jiān)督者，需要充分落實企業(yè)績效考核的措施，助力企業(yè)更好地發(fā)揮員工的價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。因此，績效考核管理人員需要具備規(guī)范意識、科學管理能力，掌握績效考核的具體操作方法，提升溝通能力、組織管理能力，從而使各個階段的績效考核目標得以實現(xiàn)。想要提升績效考核管理人員的綜合能力，必然需要做好教育培訓，結合企業(yè)績效考核管理機制實施過程中暴露出的問題，通過教育培訓優(yōu)化引導，改善績效考核管理人員的工作方式，使工作模式更加科學，符合績效考核機制的實施要求。另外，需對績效考核管理人員進行職業(yè)道德教育，在績效考核中，要充分體現(xiàn)管理組織的公平性、合理性，消除企業(yè)與員工之間的績效考核矛盾，以公平客觀的理念開展考核管理工作，使企業(yè)人員認同績效考核結果，有利于提高企業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質水平。

（三）探索實施信息化績效考核模式

績效考核工作要具有科學、客觀的考核引導作用。而豐富考核項目，優(yōu)化考核指標，結合實際情況做好考核方式的全面管控，能切實發(fā)揮考核工作的作用。信息化時代，企業(yè)收集和處理分析信息資源的能力得到了顯著提升，企業(yè)需重視建立信息化考核管理機制，提升對企業(yè)人員表現(xiàn)情況的客觀分析能力，同時，要在績效考核管理上掌握主動權，合理調整考核指標，注重解決各種考核管理問題，凸顯考核管理工作優(yōu)勢。信息化的績效考核模式是將人員有關的考核項目信息以數(shù)字化檔案的形式存儲，依靠信息系統(tǒng)強大的數(shù)據(jù)處理分析能力，企業(yè)在績效考核中可以盡量細化考核指標，結合實際情況，通過加權調節(jié)方式分析個別重要的指標，使績效考核分析結果更加可靠。信息化績效考核模式的建立依靠信息化管理分析人才、完善的信息化基礎設施、信息化管理組織方法。因此，在績效考核管理上，可借助信息化績效考核模式全面解決各種績效考核問題，保障信息化績效考核管理機制順利建立。

（四）同步實施激勵機制

企業(yè)績效考核工作的開展往往帶有一定的懲罰性，長期實施績效考核，難免導致企業(yè)員工工作壓力增加，不利于員工健康科學地發(fā)展和與企業(yè)建立良好的凝聚關系，可能出現(xiàn)很多內部矛盾。企業(yè)可以在實施績效考核過程中，同步落實激勵機制，通過賞罰并舉的管理機制，增強企業(yè)人力資源管理的靈活性，同時也能依靠激勵模式，提升企業(yè)的管理引導力和管理水平。激勵機制的設置應更加靈活，豐富激勵項目和激勵內容，如在探索實施物質激勵的過程中，可同步落實精神激勵機制。企業(yè)需開展各項激勵活動、激勵評價項目，對企業(yè)人員的專業(yè)素質、職業(yè)道德等進行全面引導管理，使企業(yè)在激勵機制的探索和實施中更具有靈活性，可以與績效考核模式全面對接呼應，突出績效考核管理的價值，解決各種管理問題。

六、結語

績效考核管理機制的探索和實施需要提升思想上的重視程度，企業(yè)應做好績效考核管理模式的設計工作，注重分析制約績效考核措施落實的因素，做好考核管理，提升績效考核控制力，解決各種考核管理問題。企業(yè)要在績效考核管理模式的實施過程中不斷落實有效的管理控制手段，分析問題，動態(tài)調整，完善考核管理機制，提升管理人員素質，實現(xiàn)信息化績效考核管理，重視同步實施激勵機制。