對勞動合同幾個熱點問題的理解

文_鄭學林 劉 敏

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋一》）于2021年1月1日起施行，結合該解釋，對當前關于勞動合同的幾個熱點問題進行探討。

勞動合同期滿后權利義務的確定

《解釋一》第三十四條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。

根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

關于勞動合同期滿后權利義務的確定問題，應當結合《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等相關規定作出準確理解。

第一，對“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”中“原條件”的理解。勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但是勞動者繼續在用人單位工作的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。實踐中，對原條件如何把握，是否包括原勞動合同約定的履行期限，存在爭議。我們認為，本條規定的原條件，是指原勞動合同中除勞動合同期限以外的其他權利義務內容，包括勞動時間、工資報酬、獎金、福利待遇等，“以原條件繼續履行”是指上述問題參照原勞動合同的約定執行。關于勞動合同履行期限的約定，屬于雙方對勞動合同持續時間的合意，這種合意很難通過默示行為來推定，與可以通過工資報酬的支付、接受行為來推定雙方對工資報酬的合意不同，因此不宜以勞資雙方的履行默示來認定原勞動合同約定的期限就是雙方合意，而需要根據當事人明示意思表示來確定。

第二，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同的，不能免除用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任。一般情況下，為使勞動者對原勞動合同到期后是否續訂有合理預期，以便提前準備再就業等，用人單位應當基于誠實信用原則在原合同到期前的合理期間內通知勞動者，協商辦理終止或者續訂勞動合同事宜。依照《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條和《勞動合同法實施條例》第六條規定，勞動合同期滿后，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當按規定向勞動者每月支付2倍工資，并補訂書面勞動合同；如果經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依照有關規定支付經濟補償。用人單位自勞動合同期滿之日起滿1年不與勞動者續訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第三，關于“一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”的理解。本條款內容并非賦予用人單位任意終止權。勞動合同期滿1年內，為平衡勞動者和用人單位的利益，用人單位不愿與勞動者續訂書面勞動合同，提出終止勞動關系的，視為符合《勞動合同法》第四十四條第（一）項規定的終止情形（即勞動合同期滿），應當依照《勞動合同法》第四十六條第（五）項的規定支付經濟補償，不以違法終止勞動關系論。

第四，關于第二款的理解。符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同情形，用人單位不與勞動者訂立的，視為雙方已經依照原勞動合同確定的權利義務建立無固定期限勞動合同關系，并且依照《勞動合同法》第八十二條第二款等規定支付2倍工資。符合《勞動合同法》第十四條第二款規定情形的，勞動者有權選擇續訂、訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權作此選擇，否則應當承擔違法終止等相關責任。

口頭變更勞動合同的效力規則

《解釋一》第四十三條：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

第一，關于“應當采用書面形式”的理解。《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同應當采用書面形式。此條規定既是簽訂書面勞動合同原則的延伸，也是為了預防因對變更事項理解不明而發生爭議。對于是否應當承認口頭或者事實變更勞動合同的法律效力，目前已有共識。《勞動合同法》第三十五條規定的“應當”，應理解為管理性規范，而非效力性規范，當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規范，只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議，就應當肯定這種變更行為的效力。主要是考慮到勞動合同變更采取口頭形式符合我國用人單位生產經營管理現狀，在簽訂了書面勞動合同的情況下，對于那些通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止一直處于懸而未決的事實狀態。

第二，關于“用人單位與勞動者協商一致”的理解。依照《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。口頭變更勞動合同，應當建立在勞資雙方合意前提下，這種合意可以是明示的，也可以是默示的，即通過當事人連續的實際履行行為表現出來。需要注意的是，不能把沉默當成默示，依照《民法典》第一百四十條規定，沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。

第三，準確理解《解釋一》第四十三條內容，應當從四個方面把握：一是用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同；二是協商一致可以是明示，也可以是默示；三是默示判斷標準是變更的勞動合同已經實際履行超過一個月；四是變更后的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規以及公序良俗。