士官考評須實現“四個轉變”

金雅成 周金寶

習主席在中央軍委人才工作會議上強調：“實施新時代人才強軍戰略，要統籌全局、突出重點，全面推進人才培養、使用、評價、服務、支持、激勵等各項工作，以重點突破帶動整體提升。”當前，士官隊伍在部隊建設中發揮著不可或缺的作用，如何科學評價、合理選用士官人才，使其更好地適應備戰打仗要求、滿足使命任務需要，已成為必須面對的一項現實課題。抓好士官考評工作，應著力推動實現“四個轉變”，切實發揮考評的“指揮棒”作用。

一、推動考評內容由“素質狀況”向“能力作用”轉變

現行士官管理規定中，將士官考評分為日常考評、年度考評和選取考評，明確了各類考評的主體內容，但對內容如何細化、考評具體項目等暫無明確規定。各單位在組織實施中，考評內容中的務戰抓戰指向性不強，大多存在“三多三少”的問題：以條令條例、法規政策等理論考核多，裝備操作、示范講解等實作考核少；以遵章守紀、工作作風等面上考核多，遂行任務能力、安全管理水平等針對性考核少；以隊列素質、共科訓練等單項能力考核多，組訓施訓、研戰謀戰等綜合能力考核少。

考評內容設置決定考評結果質效，直接影響單位選人用人導向，必須著眼能力建設需求規范士官考評內容。一是全覆蓋設置類型。對照士官崗位職責，組織編寫完善士官考核題庫，類型涵蓋理論題與實作題、主觀題與客觀題、基礎題與應用題，通過全方面考評促進士官成長成才，不斷提高綜合能力素質。二是多角度規范項目。按照士官崗位要求，在抓好常用項目考核的同時，區分崗位工作性質以及人員職級，區分難易程度、風險系數大小等情況，突出搞好專業針對性考核，切實把素質過硬、能力突出和群眾認可的優秀士官選拔好、保留好。三是深層次考核能力。根據能力建設需要，既考顯性能力也考隱性素質，既考正常環境下的工作能力也考應急狀態下的處置能力，既考專項能力也考綜合能力，確保士官潛能得到充分挖掘。

二、推動考評方式由“靜態單一”向“動態綜合”轉變

士官考評大多由各基層單位自行組織，據了解掌握情況看，考評的方式各不相同，主要采取定期組織個人述職、民主測評、理論考試等傳統做法，不能做到全時全程考評，缺少綜合考評手段；在考評形式上，大多存在重靜態考核、輕動態考核的現象，對在執行任務、參加重大活動中組織考核缺少具體抓手；在考評關注點上，普遍對考評結果、當前成績關注多，對具體過程、長遠績效關注少。這些相對傳統的考評方式，致使考評結果拉不開等次。

實踐中，需要不斷拓展考評方式方法和績效評估手段，提高士官考評結果的準確性。一是堅持常態與專項相結合。在組織理論考核、個人述職、民主測評外，注重在執行重大任務中考核士官，通過全程跟蹤、現場考核等形式，了解現實表現，摸清管理能力、組訓能力、履職盡責等情況。二是堅持年度與日常相結合。將年終一次考變為全年全程考，參照軍官平時考核，探索建立士官工作檔案，詳細記錄各個階段的現實表現，即使單位變換、主官更替、專業變更，也能做到對士官認識的連續性，為綜合評定結果等次提供重要參考。三是堅持定量與定性相結合。對部隊制度規定非常具體、具有剛性的考核項目，可以直接采取統一量化的辦法；對一些德、能等主觀、軟性的考評項目，堅持定性評價和定量分析相結合。通過方法互補、實績印證的手段，確保考評結果全面客觀。

三、推動考評標準由“粗放概略”向“精準界定”轉變

由于崗位不同、專業不同、層次不同，難以形成統一的考評標準，實踐中普遍存在考核指標不夠全，往往注重日常工作和顯性成績，對大項活動和隱性成績有所忽視；考評標準不夠細，部分考核內容設置比較簡單，評定標準表述籠統，對達到什么程度沒有具體明確，可操作性不強；指標權重不夠清，各項指標對士官考評的貢獻值不相同，所占權重也應該不相同，有的關鍵指標不合格應該具有否決權等等，這方面體現得不夠明顯。

建立統一、規范、全面的考評標準，是加強士官隊伍建設、提高考評科學性的重要前提。一是完善考評指標。著眼士官必須具備的能力素質，將規定明確的德、能、勤、績、體五項考評內容，區分不同崗位、不同類型、不同層級逐項分解，形成與現行政策法規相銜接、相匹配的考評指標。二是細化考評標準。針對各崗位特點，分別設置相應門檻條件，力爭使原則性的內容具體化、籠統性的標準明確化。比如，將軍事訓練成績合格作為選晉士官、評優資格的一項必要條件。三是區分指標權重。考慮到各項指標對士官考評貢獻值不等，把握每個指標的價值導向，對考評指標逐級逐項賦予權重，使關鍵指標發揮關鍵作用。

四、推動考評結果由“表現認定”向“實質激勵”轉變

目前，良好的士官考評機制尚未形成。從客觀上看，當前士官主體是80 后、90 后，時代烙印比較明顯，受社會思想沖擊和家庭因素影響，講物質、講利益的多了，講理想、講奉獻的少了，比學趕幫超的內動力不足。部分士官進取意識不強，自我感覺良好，缺乏危機意識和本領恐慌，特別是有少數士官選取晉級、立功受獎等目標實現后，沖勁闖勁有所減弱。從主觀上看，對優秀士官缺乏足夠的正面激勵，得不到令人羨慕的獎勵；對處于中間層次的士官，缺少相應的措施手段，起不到應有的促進作用；對處于末位的士官懲處力度不夠，起不到應有的震懾作用。

用好考評結果，真正體現干好干壞不一樣、干多干少不一樣，能使考評的引導激勵功能達到最大化，有利于激發士官動力活力。一是與敏感事項掛鉤。將考評結果與士官成長進步、評功評獎等切身利益事項掛鉤，在選取晉升、立功受獎、評先評優以及選送參加培訓、療養等方面，區分優劣層次明確硬性考核標準，依績依規實施獎懲激勵。二是組織定期檢驗。采取定期普考和隨機抽考的方式，對士官軍事訓練等級、專業技能等級應具備的能力素質進行檢驗，強化考評結果的有效性，對檢驗不合格的限期進行補考或取消其資格。三是及時通報反饋。通過定期講評、專欄公示等形式，及時反饋考評結論，使士官了解組織對自身的評價，清楚自身優勢不足，明確努力方向和目標，并針對性制定幫扶措施，切實做到每考評一次、能力提高一截。