創造力導向的人力資源管理實踐

劉志超

（內蒙古金河森林工業有限責任公司人力資源部，內蒙古 根河 022350）

企業如何利用創造力導向的人力資源管理實踐來提升員工及組織創造力，這是理論和實踐方面都亟待解決的問題。本文主要基于能力一動機一機會的人力資源管理方式和創造力成分理論，界定并分析了創造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度。并探討了組織創新文化在創造力導向的人力資源管理實踐與組織創造力間的中介作用，以及另一組織制度特征有機型結構對組織創新文化與組織創造力間關系的調節作用。在員工層面，本文也探討了員工創造性自我效能中介作用于創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造力的影響，同時發現主管創新型領導作為來自主管的情境因素調節創造力導向的人力資源管理實踐與員工創造性自我效能間的關系。創造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度、組織創新文化對創造力導向的人力資源管理實踐與組織創造力間關系的中介作用以及員工創造性自我效能對創造力導向的人力資源管理實踐與員工創造力間關系的中介作用。

一、創造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度開發

基于能力一動機一機會的人力資源管理方式以及創造力成分理論，我們將創造力導向的人力資源管理實踐界定為通過利用工作設計、招募、培訓、獎勵、績效評估和反饋等人力資源管理實踐工具，促使組織成員提出新穎的、有用的想法進而促使組織創新的人力資源管理實踐活動。企業追求創新目標的實現，首先要從企業自身的管理活動入手，人力資源管理實踐即是企業重要的管理活動之一，體現了組織的制度特征，是推動企業提升創新能力的有效手段。企業的創新從自身的管理活動開始，以創新作為核心競爭力的企業，首先要探尋自身在日常的企業管理中是否已經采用創造力導向的人力資源管理方法和工具。

創造力導向的人力資源管理實踐量表由促進創造力和創新的知識與技能、促進依據創新績效進行激勵以及促進提供更多高層次創新機會三個維度構成。從量表結構和內容來看，該量表繼承了現有的能力一動機一機會的人力資源管理方式，并在此基礎上強調對員工從事創新活動的知識和技能上的準備，依據創新成果進行激勵以驅動員工參與創新活動的內在動機，通過授權為員工搭建更大的參與創新活動的平臺，這三方面均較明確地體現了創造力導向的人力資源管理實踐的內涵和特性。

二、創造力導向的人力資源管理實踐對組織創造力的作用機理研究

我們基于企業資源觀和新制度理論，在驗證創造力導向的人力資源管理實踐與組織創造力間關系的基礎上，探討了組織創新文化對創造力導向的人力資源管理實踐和組織創造力間關系的中介效應，以及組織有機型結構對組織創新文化和組織創造力間關系的調節效應。

對創造力導向的人力資源管理實踐和組織創造力的關系驗證結果表明：創造力導向的人力資源管理實踐對組織創造力產生顯著的正向影響作用，同時對組織創新文化存在顯著正向影響。將組織創新文化放人創造力導向的人力資源管理實踐與組織創造力之間的關系模型中，回歸得出組織創新文化中介于創造力導向的人力資源管理實踐對組織創造力的影響。企業不但要利用創造力導向的人力資源管理實踐來驅動創造力的成分組成，而且需要通過創造力導向的人力資源管理^踐中類似培訓、獎勵和建言等實踐活動提升組織中支持創新的文化和氛圍，通過創新型文化的形成促進組織創造力的提升。

關于組織有機型結構對組織創新文化與組織創造力間的調節效應的研究結果表明：組織有機型結構正向調節組織創新文化與組織創造力間的關系。當組織有機型結構較高時，組織創新文化對組織創造力產生的正向影響會增強；而當組織有機型結構低時，組織創新文化對組織創造力的正向影響會逐漸減弱，直至產生負向影響。可見組織有機型結構的調節作用相當明顯，組織有機型結構會驅使組織創新文化對組織創造力產生的正向影響變化為產生負向影響。組織創新文化和組織有機型結構是組織中典型的文化因素和制度因素，我們將文化因素與制度因素放在一起，得出文化因素與制度因素交互影響組織創造力的結論。這一研究結論表明，當企業打造了支持創新的組織文化后,如果還是不改變現在的金字塔式的機械型結構，那么組織創新文化對組織創造力的促進作用就會大幅度地減弱。

三、創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造力的作用機理研究

在驗證了創造力導向的人力資源管理實踐對組織創造力的內在作用機理后，我們進一步聚焦于創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造力的影響。人力資源管理的對象是企業中的員工，這一特殊的管理對象也促使了創造力導向的人力資源管理實踐對員工層面的創造力同樣具有影響作用。因此創造力導向的人力資源管理實踐能夠同時對組織創造力和員工創造力產生影響作用，這一結論得到了我們的實證。

對創造力導向的人力資源管理實踐與員工創造力的關系驗證結果表明：創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造力產生顯著的正向影響，同時創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造力的自我效能也具有顯著的正向影響作用。當研究員工創造性自我效能對創造力導向的人力資源管理實踐與員工創造力間的中介效應時，我們發現在模型中加入員工創造性自我效能后，創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造力的影響變小，取而代之的是創造力導向的人力資源管理實踐通過員工創造性自我效能的傳導來影響員工創造力。因此員工創造性自我效能對創造力導向的人力資源管理實踐與員工創造力之間的關系具有部分中介效應。

對創新型領導調節作用的分析結果表明：創新型領導調節創造力導向的人力資源管理實踐與員工創造性自我效能間的正向作用關系。當主管的創新型領導高時,創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造性自我效能的正向作用就更明顯；相反，當主管的創新型領導力低時，創造力導向的人力資源管理實踐對員工創造性自我效能的正向作用就會被削弱。雖然創新型領導調節員工創造性自我效能的中介效應的假設并未得到支持，但從另一個角度說明了提升員工創造性自我效能的根本動因還是來自組織中以創新為導向的制度因素，輔以高主管創新型領導力，使得組織獲得提升員工創造性自我效能的更優效果。這一結論也說明了員工創造性自我效能作為提升員工創造力的內在動因，受到來自組織情境因素的創造力導向的人力資源管理實踐和來自主管情境因素的創新型領導的共同影響。從交互性影響結論出發，員工創造性自我效能的培養和提升需要從組織制度和主管領導力方面雙管齊下，方能取得最佳效果，這將在我們的管理啟示中進一步論述。

四、創造力導向的人力資源管理實踐啟示

隨著我國進入經濟發展的新常態，在整個經濟結構尋求從投資型驅動轉向創新型驅動的大背景下，組織創造力越來越受到不同類型企業的關注和重視，尤其對于那些以創新作為企業核心競爭力的知識密集型的高新技術企業。我們要在組織層面和員工層面，分析和實證了創造力導向的人力資源管理實踐對組織創造力和員工創造力的重要作用。從組織有機型結構和組織創新文化視角深入剖析了組織制度和文化特征對組織創造力的影響。從主管創新型領導和員工創造性自我效能視角探討了組織情境因素和主管情境因素對員工創造性自我效能的作用，進而影響員工創造力的內在機理。對我國在經濟轉型期企業尋求以創新為基礎的新的核心競爭力提供了管理實踐上的啟示和指引。

（一）充分認識人力資源管理的重要性和實施創造力導向的人力資源管理實踐的必要性

企業在培育和提升員工及組織創造力的過程中，應該充分認識到人力資源管理實踐的重要性和必要性。通過對能力一動機一機會的人力資源管理方式的分析，我們發現企業人力資源管理實踐始終圍繞這三個維度中的某一個或者某幾個來實現人力資源管理工作的職能。在日常的企業人力資源管理實踐開發過程中，企業人力資源專業職能管理者應當思考現行的人力資源管理實踐是否能夠著力于這三個方面，還有哪些人力資源管理實踐可以促進這三個方面因素的實現。

創造力導向的人力資源管理實踐是支持企業創新的人力資源管理實踐，強調通過管理實踐活動提升員工在創新領域的知識和技能，依據創新成果來激勵員工從事更具挑戰性的創新活動，要通過授權給員工參與更重要的創新決策的機會。這些都指引了企業管理者和人力資源專業職能人員改變或改善現有的人力資源管理理念和手段，將人力資源管理工作與創造力導向的人力資源管理實踐的三個維度緊密結合。在企業中推廣支持創新、鼓勵創新和符合創新活動規律和特點的人力資源管理實踐。對創造力導向的人力資源管理實踐的內涵結構與維度開發和對其管理活動的認知將幫助企業有效地發揮促進企業創造力水平的人力資源管理實踐的職能。

當企業能以創造力導向的人力資源管理實踐作為企業開展創新活動的制度保障時,就能夠運用其中的管理實踐活動來營造支持創新的企業文化氛圍。從我們的實證結果來看,創造力導向的人力資源管理實踐是通過培養和形成組織中的創新文化進而促進組織創造力，因為創造力導向的人力資源管理實踐是提升組織創造力的重要前因。

（二）組織創造力的提升要從文化因素和制度因素兩方面同時入手

組織制度特征和文化特征是組織的兩大重要特性，企業日常的運作需要制度的規范和保障，同時也需要文化的引導和熏陶。在企業創造力的提升方面也是如此，需要同時關注組織制度是否足夠有機以產生創新的觀點和想法，組織文化是否足夠創新導向以驅使員工共同參與到企業的創新活動中去。

創造力導向的組織制度因素需要通過同樣具有創新特性的組織文化來對組織創造力產生促進作用。因此在組織中培育創新文化是利用創造力導向的人力資源管理實踐提升組織創造力過程中不可忽略的中間環節。企業管理者和人力資源專業職能人員應當意識到組織創造力的產生需要創新文化的熏陶和培養。缺少創新文化的傳導，創造力導向的人力資源管理實踐無法有效地促進組織創造力的提升。營造企業發展所需要的文化本身就是人力資源專業職能人員和企業管理者所應當承擔的管理職責。從企業的管理活動來看，人力資源管理也是推進企業文化建設的最有效的手段。在創新型企業中，企業管理者和人力資源專業職能人員既是創造力導向的人力資源管理制度的制定者,也是支持創新的文化的培養者。在企業日常管理工作中，企業管理者和人力資源專業職能人員需要堅持通過創造力導向的人力資源管理實踐活動推進企業創新文化的建設，并且持之以恒，通過激勵和溝通強化企業內部共同價值觀的延續。

從企業管理制度的現狀上看，我國乃至全球大部分的企業的組織結構還處于機械型狀態，采用自上而下傳遞知識和信息的金字塔結構。根據研究發現，這一組織結構設計阻礙了橫向的信息傳遞，扼殺了知識的跨部門共享，削弱了員工成為企業創新活動決策者的動機。值得一提的是，近些年越來越多的企業開始追求扁平化的組織、柔性組織和虛擬組織等，這些制度性的變革將充分體現組織有機型結構對企業創新帶來的積極作用。企業組織結構設計應當追求以知識型員工為核心生產力，充分授權并形成以團隊作為企業決策單元的扁平化結構，這樣的有機型結構能夠助力于組織創新文化對組織創造力的提升作用。企業的組織結構設計也是企業管理者和人力資源專業職能人員可以去主動優化和改變的，比如在現有組織結構的基礎上設立項目委員會或任務小組等都能夠使得組織結構變得更靈活、更有機。

可見，創造力導向的人力資源管理實踐能夠營造以創新為導向的企業文化，并通過這樣的企業文化進而提升企業的創造力水平。同時調整組織結構使之變得更接近有機型結構，能夠幫助企業更有效地發揮創新導向的文化對企業創造力的正向促進作用。在企業中，積極地實施創造力導向的人力資源管理實踐，形成支持創新的文化氛圍，并調整組織結構趨于有機型，這樣的組合拳將會實現提升企業創造力的最佳實踐效果。