人力資源招聘與配置的問題及對策

沈敏

（網電科院檢測認證技術有限公司，江蘇 常州 213000）

一、人力資源招聘與配置的理論分析

人力資源作為現代企業中最寶貴的資源，其資源質量與更新效率對企業的生存與發展具有極其重要的意義。人力資源作為一種流動性極強的資源，其流動具有很強的趨向性，即人才往往傾向去流向薪酬待遇好、工作環境優良、行業發展前景廣闊的企業，同時企業也往往需要向社會各界搜索適合企業發展的高質量人才，人力資源招聘作為企業與社會人才接觸的重要窗口，對于企業而言其重要性不言而喻，同時企業人力資源招聘對于促進人才流動，配置社會人力資源有著十分積極的意義，總的來說，企業人力資源招聘與配置的企業發展與社會的雙重作用是探討人力資源招聘與配置的問題及對策的意義所在。

現代社會的重要特征即信息化，掌握信息的多寡人力資源招聘與配置質量有著極為密切的關系，而人才也需要掌握一定量企業的信息以做出自我發展路徑的規劃，因此我們可以說人力資源招聘與配置是一場信息的博弈，博弈的參與者不僅包括企業與個人，還包括企業與企業，信息的不對稱造成了博弈結果的差異，但對于社會整體而言，多方利益的最大化才有助于社會整體利益的最大化，即社會公平正義的保證，因此我們可以做出以下結論：人力資源招聘與配置的最優化方式是促進信息交互與保證信息透明。

對于企業的人力資源招聘與配置環節，其中招聘是企業與社會的信息交互問題，配置是企業內部環境下企業與個人的信息交互問題，對于企業招聘，其流程大致分為招聘、簡歷篩選、一面、二面、聘用試用期、正式聘用，企業在每年的春季與秋季都會與高校合作舉辦大型招聘會收集人才，由于高校中的人才信息透明度最高，同時應屆畢業生對于企業的信息了解不夠充分，對于企業而言有著信息差上的優勢，企業可以利用這一優勢獲得大量高質量、高性價比的人才，因此各企業對于每年高校招募都有一定的名額指標，但對于此類人才，企業往往需要消耗大量的時間與資金進行人才培養，才能實現人才價值的最大化。此外企業的另一大人才來源即社會招聘，該招聘的主要面向群體是有著充分工作經驗的高級人才，這一部分人才求職的目的性往往很強，對于企業也有一定的了解，因此企業對于這一部分高級人才沒有信息差上的優勢，在博弈論原理來講最大的獲利方式即共同利益最大，即進行公開公平的信息交互與信息兌現，一方面求職者充分展現自己的能力與價值，另一方面企業需要兌現經過協商的薪資水平與福利待遇。對于人力資源的配置，這是企業招募人才的最終目的，也是實現公司平穩運營與發展的關鍵所在，在人力資源配置中，往往應遵循“7-2-1”的比例原則，即七成的技術人才與運營人才，兩成的行政人員以及一成的管理人員，受國家“三去一降一補”政策的影響，企業需要進行輕量化轉型，同時高校擴招所帶來的畢業生增多也使得企業需要進行人力資源招聘與配置的戰略調整。

在一般認知中，企業進行人力資源招聘與配置所參考的依據僅為人才的現有價值與未來的創造價值，而人才的就業原則也僅僅是為了實現個人利益的最大化，即以薪資為導向，但在社會的實際運行中，社會人需求的五階段原理往往起到了關鍵作用，人類在解決溫飽問題后會自發的追尋自我價值的實現，而人類的多樣性在上述評價標準中被簡單的規制，現代社會往往把人異化為企業發展或社會運營的工具，而嚴重忽略人才的生活需求與價值需求，簡而言之企業的招聘與配置往往缺乏或忽視對于人才道德層次與思想層次的考量，這也就造成了對企業不利的一種隱形信息不對稱，人才思想道德水平的缺乏將對企業運營安全帶來極大隱患。同時將人才與企業的交互過程看作一種市場行為進行分析時，我們會發現傳統市場中曾多次出現的現象，即劣幣驅逐良幣，當程序化的指標呈現于人才市場中，其中的一部分人員往往通過學歷造假、證書造假、賄賂等手段達到求職目的，企業通過某些程序化的面試或筆試過程篩選人才時無法有效地解決這一問題，造成了造假人員等低水平人員擠占中層水平人員收益的現象，久而久之出現整體人才水平的倒退，也就是劣幣驅逐良幣的現象，在這一模型中最高層次的人才與最高層次的企業是不受影響的，同時高層次企業對于高水平人才的類壟斷現象是導致社會人才水平割裂的一大誘因，現代企業針對這一問題做出了一定的應對措施，但最終問題還歸結于信息的真實性與信息不對稱所造成的人力資源負外部性影響，嚴重影響社會人力資源配置與企業人才招募。

人力資源招募與配置的問題是普遍存在的國際性問題，從信息論與博弈論的角度分析這一問題的研究已經十分深入，同時這一領域的新興理論中還出現了信號處理學在人力資源配置中針對波動性的分析，一種定義為“信息與不確定性經濟學“的學科門類就此提出，為人力資源招募與配置問題提供了新的思考路徑。在信號處理領域中，虛假信息又被稱為信息失真，對于失真信號的處理采用區塊鏈技術可以取得較好的誤差優化特性，本文試圖通過這一理論進行人力資源招募與配置問題的分析。

二、人力資源招聘與配置的現存問題

（一）缺乏系統化的招聘流程與入職規劃

對于不同體量與不同行業的企業，其招聘方法客觀上需要一定的差異性，但同樣需要一定的標準化流程。對于企業發展而言，吸納新鮮血液對于更新企業生態、激發企業動力有著十分重要的積極影響，但在市場下行或人才市場過飽和的情況下，企業對于市場行情的變動容易做出過激反應，不利于人才市場的穩定，這種過激行為往往表現為被動的人才招募與裁員，對于人才流動的不控制以及當地人才保護等保護主義手段，究其根本原因還是在于缺乏系統化的招聘流程與入職規劃。市場行情向好時，企業趁機擴大招募規模，甚至降低招募門檻，以造成某一行業市場繁榮的景象，從而導致大量人才涌入該行業，而企業對于人才的需求與發展方向往往也沒有明確科學的方式，僅根據各部門的用人需求進行招募，當市場行情下行時，企業無法支撐之前高增長與大體量所產生的負荷，進而進行裁員，造成大量人力資源的浪費與流失，同時企業也對人才培養進行了一定的投入，因此企業也因此蒙受了一定的損失。總的來說，缺乏系統化的招聘流程與入職規劃對各方面都會造成負面影響。

（二）企業需求與人才市場的信息錯位

與上述問題造成的影響具有一定的相似性，企業需求與人才市場信息錯位也會導致企業無法獲得高質量的人才，同時人才對于自身工作也有一定的排斥性，究其根源在于企業與人才市場雙重的信息不對稱。即時根據一般概率論原理，每一屆招聘的人力資源總體呈現正態分布，也就是綜合能力在中位數的人才占據大部分，這是一種穩定性的體現，但根據市場代謝理論的分析，市場的變化不會是整體的周期性高漲與低谷，而是呈現波浪型的或類似于人體新陳代謝一般的變化，傳統行業的低谷伴隨的是新晉行業的高漲，這是一種不穩定性的體現，企業的發展需要緊跟行業發展，對于這一點的預測不足將會產生很嚴重的后果，其中后果之一就是企業的實際需求在人力資源市場中得不到滿足，企業收獲了一定量的人才卻無法實現自身發展，換句話說就是企業招聘模式的僵化使企業對于人員的考核標準存在落后于需求的現象，求職人員對舊標準的趨向實際上造成了整體人力資源的低效率。

（三）企業人力資源管理人員存在唯學歷論

企業人力資源管理人員的水平與實際招募的質量也有著十分密切的關聯，目前企業一般采取學歷篩選與簡歷篩選的方式提高招募效率，但這客觀上是一種體制上的僵化，長此以往的評價標準也會導致人力資源管理人員陷入某種思維定勢，直白講就是人力資源管理人員的唯學歷論，這一問題屬于我國問題社會較為普遍與根深蒂固的問題，轉型具有很大的難度與阻力。

（四）求職者與企業追求各自利益

求職者與企業為自身利益進行惡性博弈體現為企業的虛假招募信息與求職者的虛假求職信息充斥于人才市場當中，一方面求職者通過美化簡歷的方式入選企業的招募范圍，另一方面企業通過不合理的招募門檻設定與脫離實際的薪資待遇與福利待遇誘騙求職者，此外由于信息的不對稱，市場中還存在求職中介的角色，非法中介在干擾市場運營時還會對企業與各人造成巨大的損失，

三、人力資源招聘與配置的改進對策

區塊鏈技術是一種用于數據分析的網絡技術，由于其數據儲存的離散化與連接的鏈式化因而得名區塊鏈，區塊鏈技術分布式節點的多點運算與去中心化的數據管理方式是保護人力資源信息公開透明與不可修改的重要基礎，在上述問題中我們得知求職簡歷虛報與工作能力偽造的問題是阻礙人力資源高質量招聘與配置的主要原因之一，對于這一問題主要的解決辦法分為兩個方面，一是保障信息來源的真實性，而是保障信息不能被篡改，基于這兩點原則，國外已經有高校與教育機構聯合發布區塊鏈證書，這些證書包括學歷證書、學位證書、成績證明與榮譽證明等，這些信息不僅能夠保障信息的真實性，還由于信息的云端儲存使得信息調用與信息查看更為方便，極大的促進了當地企業人力資源招募的效率。根據這一模式反推，企業發布的招募信息同樣可以用區塊鏈技術進行保護，一方面企業的招募信息真實性有了保障，避免了黑中介的惡性行為，另一方面當企業員工的實際入職情況與企業宣傳情況不符時，求職者向相關監管部門進行舉報已維護自身利益，此外企業通過技術加監管的雙重保障規范自身行為，也使得自身宣傳更加有公信力。在招募過程中，監管部門還可以通過區塊鏈技術發布企業與求職者之間的制約管理方案，即企業需要遵守的原則與求職者需要遵守的原則，陸續的實現招募與就業證明的信息化與可查化，充分履行各方義務并保護各方利益。

在這樣的改進方式中，我們可以看到參與者有著三個部分，即企業、求職者與監管部門，監管部門的出現取代了原來體系中中介的作用，從根本上消除了黑中介對于人力資源市場的影響，同時監管部門作為國家機構的分支，擁有一定的社會權利與社會義務，因此監管部門可以運用行政手段建立及時提供就業信息的信息交互平臺，從而盡量減小信息不對稱所帶來的負面影響。