煤炭企業人力資源管理問題反思與優化對策研究

李艷坤

（鶴壁煤業（集團）有限責任公司物資供應分公司，河南 鶴壁 458030）

引言：在碳達峰、碳中和愿景目標的引領下，我國能源革命正處于加速推進階段，煤炭企業要想順應時代發展趨勢，于未來得到更好的發展，不僅要對煤炭開采方式、供應方式以及企業發展模式上做出有效調整，制定合適的長期發展戰略，同時也必須要做好人力資源管理工作，為煤炭開采生產、煤炭產品質量提升等工作的有效展開提供重要人才支持，而對煤炭企業人力資源管理問題與優化的相關研究，自然也是十分具有現實意義的。

一、煤炭企業的人力資源管理問題

（一）崗位要求不夠合理

面對行業內激烈的人才競爭，當前各煤炭企業基本都能夠對人才予以足夠的重視，從人才引進、人才培養等方面入手，為人力資源管理工作提供盡可能多的支持，但由于不少企業在人才引進方面的人力資源管理理念存在偏差，面向各崗位設置的工作要求及人才引進標準都不夠合理，因此相關人力資源管理工作的展開也會面臨很多困難。例如有些煤炭企業未能充分考慮行業轉型發展對各崗位工作要求所帶來的巨大影響，仍按照固有的崗位工作要求來開展職工招聘、選拔、工作考核等工作，很少會根據實際工作內容的變化來對崗位工作要求進行更新，使得各崗位工作要求常常會出現脫離工作實際的情況。還有些煤炭則存在著崗位要求過于局限的問題，有關崗位的工作要求常常僅局限在職業技能水平、專業知識素養等方面，對職工職業道德素養、生產安全意識等方面的要求則相對較少，其合理性同樣有所不足。

（二）薪酬管理存在誤區

除崗位要求方面的問題外，當前很多煤炭企業在薪酬管理方面同樣暴露出了一定的不足。例如有些煤炭企業受平均主義思想影響較深，在進行職工薪酬制度設計時，未能對不同工作崗位間的工作性質、工作內容、工作量、工作難度等各方面差異進行全面考慮，同級別職工即便工作貢獻與要求明顯不同，其薪酬福利待遇也不會出現太大的差距，很容易使職工產生不滿情緒與惰性心理，嚴重時甚至還會影響整個企業的工作氛圍。還有些煤炭企業則存在著盲目關注短期效益的現象，雖然能夠將職工薪酬待遇與其工作貢獻聯系起來，但判斷職工工作貢獻的標準卻僅局限在短期工作表現上，未能對職工長期工作表現及未來發展空間進行全面考慮，如果因部分職工短期內工作表現較差或新職工尚未適應工作而將其薪酬待遇，就很可能會使職工的工作滿意度大大降低，進而導致人才流失問題[1]。

（三）培訓體系尚未完善

在激烈的人才競爭環境下，由于很多專業領域的優秀人才都相對稀缺，因此煤炭企業往往很難依靠人才引進來滿足自身人才需求，除常規的優秀人才引進外，自主人才培養也同樣是十分必要的。然而從目前來看，由于大多數煤炭企業都將工作重心長期放在對經濟效益的提升上，很長一段時間內對人才培養的重視程度都有所不足，因此其面向職工的培訓體系往往并不完善，而在缺乏系統化培訓體系作為基礎支撐的情況下，煤炭企業的自主人才培養自然也很難取得大成效。例如有些煤炭企業受煤炭市場價格波動、污染排放控制成本較高等因素的影響，經濟效益出現了比較明顯的下降，能夠投入到職工培訓方面的資金并不多，即便能夠將系統的職工專業培訓體系構建起來，很多職工培訓工作的開展也很容易受到成本限制。還有些煤炭企業雖然為職工培訓提供了多方面有力支持，但對于職工個人意愿的考慮卻比較少，培訓方式、培訓活動時間安排、培訓內容等與職工需求間往往存在著很大差異，很容易使職工參與培訓的積極性降低，甚至是對專業培訓產生抵觸情緒。

（四）職工激勵效果欠佳

在知識經濟時代下，職工激勵已經成為了現代企業人力資源管理的常規手段，很多煤炭企業也已經將相對完善的職工激勵機制建立起來，但從實際工作效果上來看，其采取的職工激勵措施卻未能對企業職工的工作積極性產生太大影響，而人力資源管理工作的整體效果提升也因此受到了很大限制[2]。例如有些煤炭企業的職工激勵方式比較陳舊，通常都是以直接的獎金激勵為主，雖然能夠在短期內取得良好的激勵效果，但長期激勵效果卻相對有限，所需成本投入也比較高。有些煤炭企業則存在著對職工個體差異考慮不全面的問題，面對工作、生活需求存在明顯差異的不同職工，僅采取單一的激勵手段，很難使所有職工均得到有效激勵。

（五）信息化水平有待提升

在信息時代下，很多先進信息技術、軟件工具都逐漸被應用到人力資源管理領域，并在相關工作實踐中取得了較為突出的應用效果，但由于當前國內煤炭企業在信息化建設方面起步較晚，且主要集中在開采生產、財務管理等領域，因此人力資源管理工作的信息化水平往往并不高，而在缺少先進信息化技術及有關軟件工具作為基礎支撐的情況下，人力資源管理工作的具體推進自然也會受到很大阻礙。例如在績效考核方面，如果無法依托信息系統對各崗位職工的工作表現進行全面記錄、匯總，那么人力資源管理人員要想實現對績效考核信息的整合與分析，其工作量就會顯得十分龐大，對人力資源管理工作效率也會造成很大影響。

二、煤炭企業人力資源管理的優化策略

（一）更新工作崗位要求

對煤炭企業來說，要想實現人力資源管理水平的提升，首先就必須要考慮到崗位要求合理性問題，對工作崗位要求進行全面更新，以有效彌補原有崗位要求的不足。例如在企業人才需求及各崗位工作內容、工作要求、工作方法等變化較快的下，應注意將傳統人事管理中的身份管理模式向崗位管理轉變，堅持因需設崗的工作崗位設計策略，對企業內部的崗位設置情況進行動態化更新，同時根據各項業務工作的實際開展情況，展開崗位動態管理，對各崗位工作要求做出靈活的優化調整，使人力資源管理工作能夠更加細化、更具針對性[3]。而在煤炭企業轉型改革期間對職工素質要求明顯提高的情況下，則需要以企業發展戰略目標為導向，將各個崗位的工作目標細化明確下來，同時圍繞這一工作目標完成績優標準設計、選取樣本組對比分析、定義崗位勝任要素、劃分勝任素質等工作，將完整的工作崗位勝任力模型構建起來，從專業技能水平、職業道德素養、安全意識、工作協調能力、團隊合作意識等多方面提出工作崗位要求，為職工招聘、選拔、績效考核等工作提供更為全面的指導。

（二）完善薪酬管理機制

在現代企業的人力資源管理工作中，薪酬管理作為影響職工工作滿意度的關鍵因素之一，其受重視程度一直都非常之高，而對于轉型改革期間的煤炭企業來說，要想全面優化人力資源管理工作，對于薪酬管理機制的完善自然也是十分必要的。從具體措施來看，煤炭首先應在現代人力資源管理思想的指導下，對職工崗位安排、績效考核等各方面工作機制加以完善，確保其工作貢獻、工作能力能夠得到充分發揮與全面體現，以有效激發職工工作積極性，為薪酬管理工作的有效展開創造良好基礎條件。其次，則是要根據職工工作績效、工作貢獻情況對企業內部工作崗位進行合理分類，將職工間工作貢獻差異較大的崗位明確下來，并對這些崗位的薪酬制度進行調整，適當提高浮動工資占職工中薪酬的比例，同時根據職工工作貢獻來確定其浮動工資及獎金，使職工薪酬福利待遇能夠與自身工作貢獻相匹配，避免其因薪酬問題而出現消極情緒[4]。最后，煤炭企業還要遵循以人為本的薪酬管理工作原則，客觀看待職工工作表現的波動情況及各種工作失誤，從職工長期表現及其長期職業發展的角度出發，制定其具體的薪酬福利待遇，使職工能夠在獲得合理薪酬的同時，對企業產生認同感與歸屬感。

（三）健全職工培訓體系

為有效滿足自身人才需求，煤炭企業還需從自主人才培養方面入手，對人力資源管理工作進行優化創新，盡快將健全的職工培訓體系構建起來，為企業內部在崗職工的專業素養提升與職業發展提供重要支持。例如在職工培訓相關資金投入不足的情況下，煤炭企業可圍繞自身戰略發展目標展開人才需求分析，將當前最為迫切的人才需求明確下來，并制定相應的人才培養方案，使有限的資金投入能夠獲得最大化的人才培養回報。而在職工參與培訓積極性不足的情況下，則可以依托網絡平臺對線上培訓渠道加以拓展，為職工提供參與線上培訓活動的機會及各種學習資源，同時對培訓期間的表現及培訓后職業素養提升情況進行全面考核，將考核結果與職工薪酬福利待遇等聯系起來，以有效提高職工培訓工作效率，減輕培訓活動對職工正常工作、生活的影響，確保職工能夠積極參與到培訓活動中來。

（四）重視激勵手段創新

為保證職工激勵的有效性，煤炭企業還需充分考慮到職工需求變化及職工個體需求差異等方面的問題，并由此展開對現有激勵手段的創新，使職工激勵能夠更加多樣化、更具針對性，并取得更為理想的激勵效果。例如在不同職工工作、生活需求差異較大的情況下，可選擇為優秀職工提供評價評優資格、獎金、帶薪休假等多種形式的獎勵，由職工根據自身意愿進行自由選擇，以取得最佳的激勵效果。而在當代職工思想價值觀念變化較大的影響下，則可以將部門集體聚餐、外出學習機會、優秀職工評選、股票獎勵等列為全新的激勵手段，以實現精神激勵、物質激勵、集體激勵、長期激勵等多種激勵手段的靈活運用與有機結合，有效適應新時期職工工作、生活需求的變化[5]。

（五）全面推動信息化建設

面對人力資源管理工作在信息化水平方面的不足，煤炭企業還需全面推進人力資源管理信息化建設，借助專門的信息系統或軟件工具來完成職工檔案管理、人才測評、職工專業培訓、績效考核結果分析等重要工作，使人力資源管理能夠更加專業、高效。例如在人才引進方面，就可以依托情境模擬、投射測評、管理游戲等人才測評工具對相關軟件進行開發或購買，之后利用這些軟件對求職者進行自動化或半自動化的測評，并將軟件提供的測評結果作為求職者篩選的重要參考依據，以有效提高招聘工作效率，保證招聘時求職者評估的全面性與客觀性。

結束語：總而言之，面對轉型改革期間的全新人才需求及發展要求，煤炭企業雖然在人力資源管理方面暴露出了很多問題，但只要能夠從崗位要求更新、薪酬管理機制建設、職工培訓體系優化、職工激勵手段創新以及信息化建設等方面入手，采取合適的應對策略，就必然能夠使現有問題得到有效解決，并實現人力資源管理水平的提升。