淺談如何提升國有企業職工的主人翁意識

陸錫健

（廣西壯族自治區南寧農工商集團有限責任公司，廣西 南寧 530021）

企業是由職工組成的，職工是企業的基礎，職工對企業的歸屬感是職工人生觀價值觀的直接體現，也是企業發展必不可少的條件，國有企業也不例外。本文從職工主人翁意識的現實意義入手，對新時期國有企業職工的主人翁意識現狀進行簡要概述，進而對新時期國企職工主人翁意識的提升展開探究，以供參與。

一、國有企業職工的主人翁意識在企業發展中的重要性

職工主人翁意識就是職工把企業里的所有事情當成自己的事情來做，主動參加工作和生產勞動。有了這種意識，就會自然而然地產生來自內心的工作激情和責任感，職工不管做什么事，不管事情多么艱難，都有強烈的責任心去努力完成，是推動企業高質量發展的強大動力。

提升職工主人翁意識，有助于增強企業凝聚力和向心力，提高工作效率。職工主人翁意識強烈，就會把自身的前途和企業的發展關聯起來，就會熱愛企業，與企業實現統一意志，就會關心企業的榮譽、重視企業的效益，就會全力以赴完成每一件工作，就有把企業做強做大的決定和使命感，從而感受到完成工作后的成就感的喜悅心情，實現了自己的人生價值，分享企業壯大帶來的物質和精神上的享受。現實中，每一位工作中取得成就的職工無一例外地展現出強烈的主人翁精神，這種精神的特征就是：積極、認真、善于思考、負責到底、刻苦鉆研，有責任意識，有角色意識。

二、當前國有企業職工隊伍主人翁意識不容樂觀

當前不少國有企業職工的主人翁意識總體狀況尚不容樂觀，不愛學習，缺乏鉆研精神，知其然不知其所以然，缺乏敬業精神，缺乏擔當精神責任，優越感強，憂患意識不足，紀律自由懶散，遲到早退，斤斤計較，不能正確處理權利與義務之間的關系。

（一）工作作風官僚。不少國有企業職工在思想認識上還存在錯誤和偏差，認為國企是國家的，不管經營好壞，反正自己的工資和福利待遇是少不了的，因此工作懈怠，盲目優越，思想消極，甚至存在官僚作風。

（二）盲目驕傲自滿。大部分國有企業效益好、待遇好、幾乎不存在行業競爭，導致許多職工長期存在盲目自大、驕傲自滿、自我封閉的現象，造成對國企改革的各種手段有一定的抵觸，認為改革就是剝奪其國企職工的主人翁地位，甚至有“飯碗不牢”的錯覺，沒有把自己擺到主人翁的位置上，沒有積極主動適應企業的各項改革。

（三）心態搖擺不定。部分國有企業職工心態搖擺不定，強調主人翁地位，不愿意履行主人翁義務，追求政治上的權力和經濟上的利益，卻忽視了行為上的主人翁責任，對國企改革顧慮重重，既希望改革給自己帶來機遇的實惠，又怕改革觸及自己的切身利益；既希望績效管理拉開檔次，獎懲分明，又怕改革改在自己的頭上。

（四）價值觀念扭曲。部分職工工作中計較得失，消極怠工，以個人為中心，認為國企改革就是“一切向錢看”，認為以企為家的主人翁精神已經過時，對企業漠不關心，喪失了企業主人翁的定位。

三、國有企業職工主人翁意識缺失的原因分析

企業職工主人翁意識缺失，對工作持消極態度，推卸責任，逃避承擔更多任務，認為自己沒有得到足夠的信任與重視，心理需求不能得到滿足，主要原因有：

（一）企業內部人際關系不和。長期以來，國有企業職工之間關系復雜，裙帶關系多，部分職工依靠關系入職企業，自身工作能力不強，依仗自己有“后臺”卻高高在上，“呼風喚雨”，其他職工深感自己在企業中沒有人脈，周圍關系不協調，時時處處慪氣。

（二）企業內部缺乏人文關懷。企業決策層一味追求經濟效益，強調上級任務和要求，忽視對職工的人文關懷，當前國有企業中非經營性的工作任務日益增多，占用了大部分時間，正常的業務工作需要長時間加班加點來完成，職工的付出企業管理都并不一定全部都予以諒解和理解，家庭和工作常常壓得喘不過氣。

（三）企業內部缺乏相互理解。當前國有部分企業因體制的原因，企業內部領導和職工之間缺乏相互了解，領導認為自己肩負的責任大，埋怨職工責任心不強、工作不細致、業務不精，從而產生“恨鐵不成鋼”的心理，而職工則認為領導位高權重，高高在上，埋怨領導不深入基層、官僚思想嚴重，職工付出的勞動得不到重視。

（四）企業內部獎懲措施不力。經過多年改革，現代管理機制在國有企業已經逐步形成，但由于體制的原因，當前國有企業內部或多或少仍然存在吃大鍋飯的現象，存在干多干少一個樣，存在拉關系、遞條子、托人情、走后門現象，有些混得如魚得水的不是憑能力而是憑關系，部分職工產生本事強不過人事的心理。

四、國有企業提升職工主人翁意識的幾點建議

職工主人翁意識的形成是一個潛移默化、循序漸進的過程，提高職工的主人翁意識，有助于職工將自己的個人利益與企業利益相融合，有助于職工對企業的發展目標產生強烈的認同感。

（一）增強職工價值認同度。企業發展的背后往往有職工辛勤的付出，企業只有真正把職工放在心上，職工才會把企業的責任擔在兩肩。尊重職工的人格地位，激發職工對企業的中心和創造性，倡導為企業發展盡力工作的執著和信念，樹立“我靠企業生存，企業靠我發展”的價值觀念。

（二）增強企業文化的融合度。企業文化是企業的意識形態，職工主人翁意識的提升，企業文化起著至關重要的作用，企業文化推動著企業職工的培養過程，同時企業職工的主人翁意識又在很大程度上推動著企業文化的不斷繁榮與企業的不斷成長，沒有職工參與的企業文化不可能起到激發的作用，企業的凝聚力是每位職工共同創造的，將每股力量團結起來，就會發揮出強大的向心力，同時職工只有真正地樹立主人翁意識，才能真正地把自身的職業命運與企業的成長結合起來，在打造自身的職業前途過程中能夠切實地關注到企業的長遠成長，才能切實地提高自己的職業技能，不斷拓寬自己的業務水準，為企業做更多的貢獻與價值，才能不斷地為企業的軟文化建構奉獻更多的才智。

（三）增強內部感情交流度。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和職工之間心與心的交流，可以促進職工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒，除了適當和多渠道的情感溝通，還要關心職工工作、學習和生活，想職工之所想，急職工之所需，解職工之所難，了解掌握職工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。

（四）增強職工成長自信度。為職工未來價值提升搭建平臺，建立科學可行的績效考評體系，利用一切資源，加快緊缺技術技能人才的培養，建立完善的技能人才激勵機制，落實人才選拔制度，積極提高技工經濟待遇，根據工作崗位要求的技能水平、責任大小和貢獻等要素，確定崗位工資標準，根據工職需要，開展競爭上崗，使大批優秀人才脫穎而出，實現能者上，平者讓，庸者下，用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人，支持人才干成事業、幫助人才干好事業，對成效突出、業績顯著的高技能人才，要及時提拔，使職工成長方向明確、目標清晰、前景寬廣。

（五）增強職工管理參與度。充分激發職工奉獻精神和創造意識，經常與職工進行談心溝通，在企業內部形成良好的學習進取氛圍，為職工最大限度地參與企業管理提供優的環境和好的條件，引導職工主動參與。職要主動參與企業管理，常思“企興我榮，企衰我恥”的理念，在工作中愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待自己的本職工作。

充分調動職工的工作熱情和積極性，讓他們把個人的愛好興趣與個人的潛能，都投入到工作中去，充分發揮他們的主人翁責任感，這是企業思想政治工作者應該重視的問題，以主人的心態去對待自己的本職工作，常懷主人之心，常干主人之事，每一位職工的路才會越走越寬。