事業單位人力資源管理存在的問題及改革措施

賈麗娜

（西華縣機關事業單位社會養老保險所，河南 周口 466600）

事業單位中的人員結構是比較復雜的，所涉及的活動也非常多，主要包括教育、科技、文化和衛生等多種活動。人力資源管理作為其中的主要內容之一，要想積極發揮其作用，需要對目前事業單位人力資源管理的現狀進行分析，然后采取方案，實現對人力資源的管理和優化，進而進一步促進事業單位在我國經濟社會中的持續發展。

一、事業單位人力資源管理概述

人力資源管理是指在人本思想與經濟學的指導下，通過進行招聘、篩選、培訓以及獎勵等管理形式，使用現代化的方式來進行人力資源政策以及相關的管理活動，最終實現單位的發展與目標。人力資源管理是預測單位或組織的人力需求，從而針對人力資源需求來進行計劃與招聘，選擇對象進行組織與培訓，并支付報酬，結合組織以及個人的需要進行有效的開發，實現最優組織績效的過程。人力資源管理也是單位或事業單位中的一項重要職位。與國家政府機關相比，事業單位的員工入職門檻較低，但是晉升條件更加復雜，與傳統事業單位相比，事業單位的管理模式以及單位的性質體積體制很難發生大型的變化，但是會造成員工不思進取的現象，事業單位具有特殊的職能，受我國的市場經濟轉軌以及事業單位改革的背景影響，事業單位的人力資源管理過程中的入口、在職、出口都受到了較大的影響。

二、人力資源管理的具體內容

在我國事業單位發展中，人力資源管理措施在其中發揮著非常重要的作用，可以說它是實現人員分配合理化的主要措施。在對人力資源管理的特點進行分析時，發現它主要是應用科學的管理方式，實現對全體員工的管理，在強化他們責任意識的同時，激發他們在具體工作中的積極性。其主要目的是提高事業單位內部中各個部門各個環節的運營穩定性，提高事業單位的整體效能，使其更好地服務并促進我國經濟社會的發展，加快推進我國全面建設社會主義現代化國家的進程。特別是在當今這個互聯網大時代中，事業單位要想滿足當前時代發展的要求，需要采取措施，不斷優化人力資源管理流程，創新管理模式和理念，從實際發展情況出發，建立新的人力資源管理體系。這樣不僅可以提高人力資源管理的效果，還能夠解決人力配置等方面的問題。人力資源是對勞動年齡，未到勞動年齡，或者是已經超過勞動年齡等人員的總和，其本質就是對擁有勞動能力的人員進行管理。特別是在現代化社會中，人力資源管理的內容不斷增多，所涉及的領域也越來越廣泛。為了在此背景下發揮人力資源在經濟社會中的積極作用，需要清楚人力資源與人口資源之間的本質差異，加強對不同人力資源的應用，從而實現對我國事業單位人力資源的合理配置和有效使用。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人才流失現象頻發

隨著我國改革開放的腳步不斷深入，事業單位起初在國民心中占據很高的地位，事業單位具有福利高、待遇好、工資合理等優點，在較長的一段時間內成為許多高材生畢業選擇的一個重要支撐點。然而，近幾年事業單位的形勢遠不如從前，各行各業的發展從很大程度上吸引了更多人才，而事業單位還停留在當初的水平，遠遠不能滿足當下人才的需求，事業單位原有的優勢在不斷減少，單位內部也出現了許多人才流失的現象，大多是因為事業單位目前的狀態無法支撐更好的生活和工作，在能力與崗位不相匹配的前提下，一部分員工考慮離開事業單位進入更好的企業。事業單位更看重員工的工作經驗，那么缺少工作經驗的應屆畢業生等很難邁入事業單位的大門，新員工的待遇和薪資往往在事業單位中墊底，這是事業單位無法挽留人才的一個重要原因。

（二）整體管理流于形式

公益性事業單位還沒有完全摒棄陳舊保守的觀 念，導致了比較落后的管理理念，因此多次改革之后還 是沒有達到預期的效果，社會在不斷發 展，但 此 種 管 理模式并沒有跟上潮流隨之改變，體現在管理水平跟不上節奏發展，管理理念也太落后。通常在大多數的事 業單位中，人力資源部門只負責為職員分配崗位以及 發放薪水，除此之外還負責培訓和晉升等，不 做 員 工 的 發展規劃，也不重視績效管理，員工個人的發展與整個 事業單位的發展脫節較為嚴重，很多事業單位拼資歷 吃老本現象嚴 重，一些優秀的年輕人沒有足夠的施展 空間，導致優秀人才進取心不強。

（三）人力考核標準不統一

通過查詢事業單位關于崗位的用人標準，發現事業單位在分配員工職務的過程中存在許多弊端，人力資源管理的考核沒有明確的標準和指標，缺乏嚴格的管理制度。部分事業單位對員工的考核甚至達不到2 年1 次，盡管有的單位能做到1 年2 次考核，但大多是形式主義，如開卷、筆試等，形式十分單一，缺乏對專業技能、應對問題的考核方式，考核的內容也十分局限，考核內容與實際工作內容有較大出入，考核并不能很好地為實際工作而服務，只是單純的應付。這樣水平的考核很難真正地考核出員工的工作能力，也就無法做到在工作崗位上將自己的價值最大化。很多事業單位并沒有將考核結果與薪資等聯系在一起，考核只是單純考核，沒有真正地代表本單位對人才的渴求，也不能很好地體現員工的工作能力。

四、事業單位人力資源管理的改革措施

（一）設置清晰的管理目標

管理目標是整個管理活動得以順利落實以及推進的基礎和前提，是整個人力資源管理工作的重要導向。事業單位要想制訂清晰合理的管理目標，就需要深入分析管理細節和管理要素，這對人力資源管理工作人員的管理能力是一個較大的挑戰。事業單位人力資源管理部門需要注重對宏觀要素的分析，并結合不同的細節影響要素，在全面調整以及優化改革的基礎上設置清晰明確的管理目標。另外，事業單位還需要加強對不同管理環節的分析以及研究，積極應對時代發展提出的挑戰，更好地實現自身的穩定運作以及優化改進。傳統陳舊的人事制度以及管理理念會影響事業單位的長遠發展，人力資源管理工作人員需要轉變已有的管理思路，加強對員工工作能力和工作態度的分析及研究，培養員工樹立良好的效率意識和競爭意識，充分凸顯事業單位人力資源管理工作對員工發展的促進作用。

（二）健全評價制度，拓展人力資源發展空間

建立健全科學有效的考核評價制度是事業單位人力資源管理的重要構成內容。當前事業單位在干部職工評價考核方面有幾個典型的問題：一是干部職工晉升論資排輩；二是崗位調整看領導意志；三是干部職工獎勵偏向平均主義等。健全事業單位考核評價制度在很大程度上可以解決這些影響事業單位發展的突出問題。事業單位評價考核制度應建立以崗位績效評價為重點的干部員工評價制度，建立科學的評價標準，健全崗位評價體系，建立以貢獻和實績為導向的分配制度，拓寬技術技能人才上升通道，推進事業單位管理崗位等級晉升制度，根據不同崗位、不同層次人才特點和職責，健全完善評價考核激勵機制，拓寬人力資源發展空間，進而提高工作人員的工作積極性和熱情，達到單位利益和個人利益的共贏。

（三）重視正向激勵，完善公平高效的績效考評機制

事業單位應當按照崗位設置和職能劃分，實施績效考核、定崗定責、兌現獎懲，建立健全科學、合理、公平、高效的績效考核機制，創新人才評價機制，采取多種激勵方式，充分根據個人崗位業務能力、協調溝通能力、應急處理能力、個性特點對其進行全面、客觀地評估和考核，突出品德、能力和業績評價，從而調動各種人員的能動性和積極性。同時，充分利用計算機管理信息系統對工作人員的工作信息進行采集、錄入、分析和總結，提升信息化和自動化水平，為獲取客觀、公正的績效考核過程和最終結果提供前置條件。績效評價考核體系應當根據不同崗位、職能、級別、職務等需求，設定具體可行的績效評價考核指標，并將評價考核標準細化到工作人員具體的工作目標和工作內容當中，明確劃分績效指標分數，形成層次有序、差距合理、獎罰分明的績效評價考核指標體系，充分保證績效評價考核公平、公正。

（四）全面落實獎懲機制

事業單位要想調動員工的工作積極性，就需要加強對獎懲機制的深入分析以及全面落實，以員工真實需求為依據，對員工進行有效引導，確保員工能夠獲得更多的工作動力，進而實現個人工作能力及水平的穩定提升。管理層需要結合獎懲機制的相關要求，將員工的工作能力、工作態度與其個人績效掛鉤，使其能夠主動抓住學習和提升的機會，規范自身行為，真正實現工作能力和質量的穩定提升，這一點對員工的發展以及事業單位的發展都具有非常關鍵的作用及影響。

五、結語

當前事業單位在人力資源管理中仍然存在較多的問題，這需要相關管理人員可以正確認識單位未來發展中人力資源管理模式優化的必要性。需要對管理手段進行優化，對人力資源管理制度、薪酬管理體系以及績效考核體系進行完善，引進信息化技術，以此來提升人力資源管理的有效性。