基于企業內部知識共享的人力資源管理實踐創新

王媛君

（建信住房服務有限責任公司，北京 100032）

隨著新時代的帶來，我國的經濟科技水平發展迅猛，科技的不斷進步離不開人們知識水平的提高。對知識的學習不僅僅能夠促進個人的不斷進步，還是創新型企業想要發展的必經之路，因此創新類企業的發展離不開知識型人才。人力資源管理即是企業想要獲得長期穩定的發展就需要對其在職員工進行高效管理。企業需要看中人力資源的管理，將管理方式不斷地優化，以知識的共享和創新作為管理核心內容，必要時需要答應員工的某一些合理需求。從另一個角度說，將知識在員工間進行交流互換，是能夠創建出最強大工作團隊的。

一、知識共享和人力資源管理的關系

企業員工內部和內外組織團隊在企業內外進行知識資源的互換即為知識共享。他們之間通過各種各樣的渠道將所學知識進行交換以及討論，這樣能夠使知識的利用價值最大化，對于知識進行管理其核心就是進行共享，共享時能夠收集知識、知識轉移再進行整合資源并創新資源。一旦知識共享開啟，就不再只是個人層面的知識而是逐步變成組織層面，其進行資源管理更加有利，企業的整體經濟實力以及市場占有率逐步高。因為每個企業的構成、技術水平以及企業文化之間都存在著差別，員工在不同的企業有著不一樣的經歷和體驗，這也將對知識共享進度產生不小的影響，一旦使得同一企業的員工在知識共享能力上形成了路徑依賴，其他的企業想要模仿就很困難。綜上來看，知識共享的資源具有獨特性和較高的社會價值，是競爭中獲得優勢的有效保障。根據現實意義來看，知識的存在永遠不可以脫離知識擁有者。知識是一種與符號價值相等的產物，是人在思維整合過程中接收處理的信息、想法以及價值取向，其在知識擁有者的頭腦和記憶里并不是獨立存在于信息集合里。企業內部的組織雖然能夠使用一些系統進行信息處理來助力企業發展，不過在創新型組織里還是需要依靠人員來提供最初的資料，如此，人在知識共享中依舊擔任著非常重要的角色。不過知識的共享不會自然而然出現，知識擁有者如果不主動地分享，企業也不可能強迫擁有者進行分享。所以，企業需要將人力資源進行合理的管理并制定出符合企業發展的相關機制。鼓勵員工間進行合作，共享所擁有的知識，從而促使知識在企業員工間進行流動，逐漸變成一個企業的競爭優勢。

二、知識共享的意義

（一）減少企業運營成本

知識作為一項重要的企業資源，它和物質并不一樣，在對其的使用上不在被消耗等問題，伴隨著傳播力度和共享水平的增加，它的成本是不變的，但其收益卻在逐漸變多，長此以往企業的運行成本會變得越來越低。企業在內部推動知識的共享，會以更少的投入獲得更多的效益。

（二）提升企業市場競爭力

在企業日常生產運行中獲得了非常多的知識，其便是企業進步的奠基石。企業想要提高市場競爭力就需要儲備大量的知識。企業員工在知識共享的過程中可以學習到大量的專業技能知識，這對員工的長期發展是有利的。有些知識是某些或者某一個員工獨自擁有的，有些知識存在于企業內部環境之中并沒有被人注意到。這些知識如果不進行發掘共享就不可以被企業所利用，極大程度上削弱了企業的市場競爭力。

(三）建設企業知識共享文化氛圍

當企業內部每一位員工之間敞開彼此的心扉對知識進行共享時，知識共享氛圍就逐漸形成了。在這種企業文化的氛圍之下，每一位員工在工作時的情緒情感，工作態度都能被良好的調動起來。這樣不僅有利于每一位員工知識技能的積累從而提升他們的實際操作能力，還有利于企業整體積累更多的知識資源從而促進企業更好的發展。

(四)員工的自我實現

馬斯洛需求層次理論中滿足自我實現需要是最高級的需求層次。一個企業中的員工在將自己的知識進行共享的時候，就是滿足他的最高層次需要。這對于企業來談，員工變得更加優秀、真實以及全面的發展是企業所需要的。企業中的每一位員工在其不同的工作領域上擁有一些不被發現的能力例如其管理能力、各項的職業技術操作能力、與人交往的能力、擁有高尚的道德品質等等。這些潛在的不容易被發現的能力需要企業的管理者去積極的發掘、引導。進一步幫助每一位員工獲得更全面的發展以及更好的狀態，幫助他們最終完成自我實現的需要。

三、知識共享的人力資源管理實踐

（一）企業知識共享文化的建立

一個企業的知識共享氛圍在本質上來說它就是一個軟環境，想要營造出一個良好的氛圍就必須對個人、團隊甚至是部門之間的知識壟斷行為進行制止。根據某公司的調查顯示，許多參與調查者認為對知識共享產生不利影響的因素主要是企業文化。這也正是表明了即使一些企業其已經擁有了非常完善的技術支持知識的管理，但對于知識的共享上依舊存在一定的問題。知識共享所需的是一種極其自由舒適的文化氛圍。一個企業的文化將給該企業的內部成員創造出合理的價值導向以及規范他們的角色，只有當一個企業內部員工對其企業的文化表示認同時，才能在心理層面發揮出其作用。綜上所述，只有當一個企業給予員工一個寬松舒適的環境并積極鼓勵員工之間進行溝通和交流才能促進企業文化的成長進一步完成企業之間的知識共享。

（二）調整完善組織結構

現如今，處于新知識管理的階段，有利于知識之間的交流和使用。傳統模式下從上到下、層層分級的組織管理結構已經變成了對知識管理的阻礙。企業內部員工之間進行知識的交流與互換時不宜設置過多的管理層次，一旦管理層次過多，他的交流空間以及階層之間的障礙會影響到知識的流通性，甚至在一定程度上知識的本意會被扭曲。與此同時，員工心里會形成一種觀念，他們會認為某一些群體甚至是管理層擁有一些特殊的權利，權利與他們是無關的，員工參與知識共享的積極性受到嚴重打擊。所以企業要不斷的完善簡化其組織結構，這一舉措不僅有利于提高員工參與知識共享的積極性，還有利于知識的創新創造以及深化以及培養員工之間的合作精神。綜上所述，新型的組織結構層次不需要特別分明，等級設置不可過多，決策相關的權利可以適當下放。新的組織結構幫助員工之間更加友好的交流溝通以便于更好的去完成知識的共享。新組織結構下單位，團隊比企業的綜合部門更加重要。團隊能夠幫助企業內部員工的知識得到充分的發掘及共享，在工作活動中使得每個人的智慧得以碰撞從而促進知識的創造、創新。

（三）設置激勵機制及獎勵措施

首先，對知識管理上做出了卓越貢獻的人員進行表彰，幫助他們在心理上取得成就感。在企業的知識管理系統庫中，對于提供知識分享的人員其名字進行標注并放在醒目位置，點開名字的鏈接就可以查到這位成員的貢獻，記錄知識的文檔和提供人員的簡歷進行對應，讓公司的每一位成員都可以知道誰提供了這些知識。在這樣潛移默化的宣傳個人成就時，能夠在極大程度上減弱人們不愿意參加知識共享的抵觸情緒。這一制度開始實施后可以進行相應的全程追蹤，全程追蹤環節不僅需要把之前提供者的姓名和其所對應的知識文檔進行永久的保存記錄，還可以利用相關的技術了解到什么人、什么時候、在什么地方、怎么樣去使用提供者的知識文檔，進一步提升文檔作者的自我成就感。與此同時也可以利用相應的技術幫助文檔作者和文檔使用者之間建立相應的聯系，一方面促進了使用者對原作者的尊重之情，另一方面有利于雙方之間進行交流溝通并促進知識的更新。

其次，對員工進行表揚的計劃設置。一方面可以在員工經常出入的公司大樓走廊或門口的標識牌上設置一面“光榮墻”，一方面，用來表揚那些主動積極參加知識共享的員工其內容主要包括員工的個人的信息簡介。另一方面，表揚那些利用知識共享的信息幫助公司發展的員工。在企業新聞日報中公開提名表揚并且在企業進行表彰大會的時候，給予他們相應的榮譽證書。將員工所獲得的榮譽獎項永久的記錄到他的個人檔案之中。長此以往，對員工獎勵的重視性以及知識共享的重要性都得以體現，有助于企業更好的發展。

最后，企業積極的去鼓勵內部員工在企業公開的網站上制作個人主頁用其來表現自己的個性特征以及存在的價值，進一步幫助企業人員之間互動交流，推進知識共享的實施。

結語：綜上所述，對人力資源進行有效管理，有利于知識共享的產生及發展。在對人力資源進行管理的時候，能夠看出企業對其員工的尊重以及重視程度。通過建立新的組織結構促進文化共享，一方面，在共享活動中滿足員工的自我實現需要，幫助員工在心理上取得成就感，從而調動他們的積極性，為公司發展做出更大的貢獻。另一方面，加強了員工之間的交流互動以及建設和諧的企業文化氛圍，促進了企業及員工自身的良好發展。知識共享的展開在新時代背景的要求下，可以進一步增強企業在市場的競爭力，幫助企業在市場中更好的立足。