新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

潘燕強

（中國石油天然氣股份有限公司浙江銷售分公司，浙江 杭州 310007）

企業(yè)管理中人力資源管理項目舉足輕重，該項目占據著十分重要的地位，針對人力資源管理的進一步研究，能夠逐漸提升企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)進行長遠發(fā)展的根本保證，也是企業(yè)核心競爭實力提升的根本。從另一個側面來看新勞動法的實施，對企業(yè)人力資源管理也造成了一定的沖擊，相較于94 年的勞動法，新的勞動法依然秉承著維護勞動者的合法權益為核心，積極維護和保護勞動者合法權益，很大程度上對一些不良現象給予了遏制，希望可以促進企業(yè)和勞動者實現和諧，并最終實現合作雙贏的局面。

一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）聘用期限的改變

企業(yè)與勞動者簽訂的合同根據新勞動法的規(guī)定，其在用工期限上給予了重新的規(guī)范，實踐中為了權衡勞動者和用工單位的利益，一些勞動合同平衡了勞動者和用工單位的利益，導致用工單位對一部分能力較強的員工簽訂了較長的合同，特別是對一些可信度較高的員工簽訂了長期合同。但是針對合同期滿解約的原則，該原則在實踐中仍然可以推進，用工單位對一些能力不穩(wěn)定的員工，可以簽訂自由時間或者更短的約期,針對一些季節(jié)性和項目性的工作，新勞動法也給予了一定的特殊規(guī)定，如實現了小時工的方式來進行項目性的工作。

（二）合同解除情況下勞動者的權益

針對辭退勞動者的一些經濟補償，新的勞動法也給予了補償范圍的擴大，尤其是針對承擔違約金方面給予了兩個法定情形。例如，如果勞動合同期滿將不再進行續(xù)簽，此時要對勞動者給予一定的補償。針對企業(yè)未按照合法的要求進行提供的相關勞動場所，以及勞動條件，或者沒有給予一定支付報酬和社保的繳納，勞動者可以提出一定合同的解除，并要求一定經濟補償金。

如果勞動者自身不能繼續(xù)擔任相關工作，或者由于相關培訓和調崗也不能勝任當下的工作，企業(yè)有權對其提出解除勞動合同的要求，如果勞動者此時患病，企業(yè)還要給予一定的經濟補償。針對企業(yè)破產重組方面的內容，企業(yè)要先向勞動者支付一定的經濟補償金，如果違反相關勞動合同法的相關內容，例如違法解除或終結勞動合同的話，將會給予勞動者兩倍賠償金的經濟補償。對一些競業(yè)禁止條款，必然會對企業(yè)的人力資源管理產生一定的影響，還會增加企業(yè)人力資源管理成本。

（三）對企業(yè)人力資源培訓的影響

針對培訓期間的相關違約情況，新勞動法也給予了雙方權益和責任的一定規(guī)范，特別是針對勞動者支付違約金的情況給予了一定的規(guī)定，例如勞動者所承擔的違約金，必須限定控制在培訓費用之內，不得高于企業(yè)培訓所產生的費用。該項內容從新勞動法的角度來看，其對企業(yè)有著更高的要求，同時也增加了企業(yè)在人力資源培訓方面的相關成本，也增加了成本費用和用工風險，嚴重時會造成企業(yè)人員流失現象，對人力資源管理來說是一個巨大的挑戰(zhàn)。

（四）對企業(yè)績效管理產生的影響

企業(yè)人力資源管理中，績效管理是最為重要的內容，該部分內容能夠窺探出員工的真誠度，對員工的工作積極性給予了一定的影響。從新勞動法的角度下來看企業(yè)解雇勞動者的行為，該種行為也能夠體現出企業(yè)員工績效管理的要求，例如，如果單方面調整相關崗位內容，甚至解除相關勞動合同，此時就必須在企業(yè)和勞動者合同的解除雙方協調下進行，通過一些必備充分的理由，讓勞動者進行崗位的勝任，直到其不能勝任相關工作內容，對其進行解雇時也必須提供一些不能勝任工作崗位的相關證據，從此項內容規(guī)定來看企業(yè)的績效管理應全面加強相關標準內容，另一方面也促進了該項內容，要有著更高的嚴標準。新的勞動法對勞動者的權益保護更為關注，對勞動者的利益有著一定的保護性，從人力資源管理的角度來看，新的勞動法的全新解讀，有助于人力資源管理方面工作的開展。

二、新勞動法實施下的企業(yè)人力資源管理的現狀

新的勞動法最為突出的特點就是更加強調和重視民主程序，通過一些規(guī)章制度內容來促進勞動者的合法權益保護，始終秉承和遵循民主程序的態(tài)度，全面顛覆原有民主程序的執(zhí)行，改變了原有民主程序在實施和執(zhí)行上的形式內容，更加重視和強調相關民主的態(tài)度。從規(guī)章制度的角度來看新的勞動法，其作為與勞動者切身利益相關的內容，其也必須履行相關法定程序，不能由用工單位進行自主式選擇，必須與員工加強協商和溝通，進一步擴大民主權利，才能使得相關內容更加完善的落實。

作為一項對勞動力要素各個方面的制度安排，新的勞動法有著全新的深刻變革，它對勞動要素給予一定的制度落實，在勞動要素的價格和相關因素方面，也逐漸實現了一系列深刻的變革。勞動力和人力資源管理上，通過新的勞動法的調整使得企業(yè)內部人力資源管理面臨著一定的挑戰(zhàn)，使得企業(yè)人力資源管理在方式和思想上要給予創(chuàng)新，不斷探索全新發(fā)展的新策略，才能實現人力資源管理的優(yōu)化。

三、新勞動法下企業(yè)進行人力資源管理的改進措施

（一）正確的解讀和理解新勞動法

實踐中只有對新勞動法進行正確的解讀和理解，全面加強其對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的影響研究，針對各個環(huán)節(jié)制造的一些問題，要秉承著可持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略方向，從新的角度進行新的策略探索。當下，大多數企業(yè)開始關注內部管理制度，越來越重視公司的戰(zhàn)略化經營水平，在內部管理上更加注重人力資源管理項目內容，全面注重人力資源管理的科學化和規(guī)范化，不斷的優(yōu)化相關內容，才能使得勞動者的合法權益得到保護。只有勞動者的合法權益得到重視和尊重，并對其進行全面素質教育和培養(yǎng)，才能使得勞動者在大環(huán)境的推動下，實現健康和長久的發(fā)展和進步。

（二）績效考核科學合理

根據新勞動法相關績效考核內容的規(guī)定，企業(yè)可以對內部績效考核的規(guī)定趨向于科學化，只有實現合理化和細致化的規(guī)范，用真實的數據說話，才能有著一定的積極意義。根據勞動法的相關保護內容，企業(yè)在人力資源管理上應高度重視績效考核的科學性，特別是基本工資是受到法律的保護的，其相關聯的績效考核內容和獎金獎勵培訓機制，都是相互聯系和相互關聯的，所以此時的人力資源管理中，績效考核內容必須給予高度重視，只有確保績效考核的公平性和合理性，并實現全方位的總結和分析，在理論和實踐相結合的基礎上，提升考核結果的科學性和規(guī)范性，真正確保績效的準確性才能使得其達到一定的目的。

在薪酬管理方面，企業(yè)要從多個方面來考慮該項內容，薪酬管理要更加符合實際，并結合員工參與的一些培訓和考核內容，只有科學合理地進行監(jiān)管和管理，通過一定的督導才能使員工獲得一定的收獲。另外企業(yè)要高度重視績效考核機制，注意保護相關績效考核的材料，在確保相關材料真實的基礎上做出一定的調整，才能將其作為一定的依據來保護勞動者的合法經濟權利和義務。企業(yè)的人力資源管理部門要高度重視相關材料的調整內容，特別是新的勞動法頒布的一些內容，要給予一定的解讀和正確理解，否則將會承擔一定的法律責任。

（三）員工工資考核規(guī)范化

在工資考核方面，企業(yè)要加強相關工資規(guī)范化管理，針對一些特殊項目要強化績效考核，例如一些節(jié)日補貼、高溫補貼等費用，要給予及時的強化績效考核和工資發(fā)放。企業(yè)在相關群體性爭議性的加班費上，要高度地注重風險的降低，例如一些被追償的加班費用，要讓員工清楚地知道，并將其落實到勞動合同中，確保相關工資符合國家規(guī)定的最新標準，嚴格執(zhí)行相關政策的落實內容，實現一定的規(guī)定才能達到一定的標準。企業(yè)在生產經營過程中要獲得一定的經濟效益，企業(yè)必須高度重視員工工資的考核，通過考核能夠規(guī)范勞動者相關工作內容，通過考核使得員工具備一定的工作能力，就讓其勝任自己的本職工作，才能實現更加長遠的發(fā)展。

（四）企業(yè)在規(guī)章制度方面的應對策略

從制度角度來約束人事管理，例如可以通過單位內部的“法律”,即相關規(guī)章制度能夠強化人事管理，使得企業(yè)內部管理權和合同解釋權有著一定的依據，這樣可以確保新的勞動法實施后，企業(yè)和勞動者的合法權益得到保護，并且達到兩者合理合法的合作共贏。另一方面也會使得勞動爭議案件的審理更加的規(guī)范化，對一些違反規(guī)章制度的行政管理行為，企業(yè)必須給予高度的重視，通過制度化的約束，才能實現相關法律法規(guī)的遵守。實踐中相關企業(yè)要落實相關規(guī)章制度，制定相關條款并給予一定的落實，將理論和實踐相結合，積極發(fā)現制度中的一些標準內容，并將其落實到實處，才能真正實現標準化的管理。

四、結語

我國新勞動法的實施，不僅彌補了94 年勞動法中的一些不足，還在一定程度上推動了企業(yè)管理的規(guī)范化，尤其是企業(yè)的人力資源管理方面，新的勞動法是有著一定的促進意義。新的勞動法使得企業(yè)內部人力資源管理達到了一定的優(yōu)化，只有結合企業(yè)的長遠發(fā)展，高度重視新法中的相關內容，積極探索理論實踐發(fā)展的內容，并結合企業(yè)真實實際情況才能維系企業(yè)長久發(fā)展的目標。例如未來還應正確的解讀新勞動法的相關內容，科學化的對其進行研究，促進企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化，才能使得企業(yè)有著明顯的競爭優(yōu)勢。