生育壓力對知識型女性員工職業(yè)發(fā)展的 影響與對策

陳翔

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2110-5042-7177

摘? 要：傳統(tǒng)女性角色定位與新時代女性職業(yè)定位存在一定沖突，特別是對適育年齡知識型女性更為顯著。實地調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，就業(yè)隱性成本增加、多重角色沖突、社會保障與政策支持不足是導(dǎo)致知識型女性員工職業(yè)發(fā)展中斷的主要原因。該文提出社會及企業(yè)應(yīng)重視知識型女性員工人力資源開發(fā)，協(xié)助其營造互助共勉的新型家庭環(huán)境，健全女性職工家庭福利制度等以保障知識型女性員工職業(yè)發(fā)展的公平性。

關(guān)鍵詞：生育壓力? ?知識型女性員工? ?自我損耗? ?職業(yè)生涯發(fā)展

中圖分類號：C913.15? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3791（2021）09（a）-0095-04

Impact of Fertility Pressure on the Career Development of Knowledge-based Female Employees and Countermeasures

—Take the Four Accounting Firms in Guangdong as Examples

CHEN Xiang

（Management College， Zhongkai University of Agriculture and Engineering， Guangzhou， Guangdong Province， 510000 China）

Abstract： There is a certain conflict between traditional female role orientation and new era female career orientation， especially for knowledge-based women of child-bearing age. The field survey found that the increase of hidden costs of employment， multiple role conflicts， and insufficient social security and policy support are the main reasons for the interruption of career development of knowledge-based female employees. This paper suggests that society and enterprises should pay attention to human resource development of knowledge-based female employees， assist them in creating a new family environment of mutual support and cooperation， and improve the family welfare system of female employees to ensure the fairness of career development of knowledge-based female employees.

Key Words： Fertility pressure; Knowledge-based Female Employees; Self-depletion; Career development

1? 研究背景及意義

當(dāng)前，企業(yè)在想方設(shè)法增加盈利點的同時也試圖減少人力資源成本上升所帶來的壓力。知識型員工通過知識與技術(shù)的轉(zhuǎn)化為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供關(guān)鍵動能，然而由于我國傳統(tǒng)文化對女性社會角色的定位，導(dǎo)致知識型女性員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中存在阻礙。同時，由于擔(dān)心女性員工的生育狀態(tài)會影響工作的效率性與連續(xù)性，增加用人成本，以致企業(yè)減少對女性員工資源投入。Gaia和Dyras（1957）第一次提出了現(xiàn)代職業(yè)女性需要在家庭和工作之間做出角色選擇。雖然，理論上女性職業(yè)發(fā)展階段與男性職業(yè)發(fā)展的路徑并沒明顯差異;但實際上，女性的生育需求卻制約了其就業(yè)及職業(yè)生涯發(fā)展[1]。因此，對面臨生育壓力的知識型女性員工職業(yè)生涯進行探索與分析，一方面有助于最大程度降低生育對其職業(yè)發(fā)展的負面影響，另一方面有助于企業(yè)在人力資源規(guī)劃與發(fā)展上提供有價值的參考，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的目標(biāo)。該文通過對234位知識型女性員工進行問卷調(diào)查，試圖找出生育狀態(tài)對其職業(yè)生涯發(fā)展的影響，提出優(yōu)化知識型女性員工職業(yè)生涯發(fā)展策略，為企業(yè)提高人力資源發(fā)展效能提供有益的參考。

2? 知識型女性員工的界定及其特點

國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的界定基本一致，認為知識型員工主要靠智力來完成工作及創(chuàng)造財富[2-3]。相比于一般員工而言，知識型員工在心理上存在較高的自主需要與成就需要[4];因此，知識型員工需要有一定寬松的工作環(huán)境及自我實現(xiàn)的心理環(huán)境[5]。該文認為知識型女性員工是具有本科及以上學(xué)歷，能通過自身的優(yōu)勢資源為所在企業(yè)帶來價值增量的群體。知識型女性員工擁有更為清晰的自我定位、更為獨立的人格，對組織公平更加敏感，更需要承擔(dān)工作與家庭的雙重責(zé)任等。

基于自我損耗理論，對已達生育年齡的女性員工而言，生育并撫養(yǎng)孩子成長作為一種傳統(tǒng)性別角色的社會期許已消耗了個體大量資源，導(dǎo)致知識型女性員工在職業(yè)生涯發(fā)展及自我價值實現(xiàn)上的可用資源相應(yīng)減少，在一定程度上阻礙甚至中斷了其職業(yè)發(fā)展[6]。由此可見，厘清生育狀態(tài)對知識型女性員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響是進一步優(yōu)化我國人力資源規(guī)劃和獲取人口紅利中亟待解決的課題。

3? 知識型女性員工生育與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

3.1 生育狀態(tài)使知識型女性在求職中遭遇區(qū)別對待

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，85.4%的知識型女性員工反映在應(yīng)聘時受到明示或暗示需要提交生育計劃，并認為生育狀態(tài)是影響女性員工獲聘的一種重要因素。通過交叉性分析后發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)驗小于3年的知識型女性員工在求職過程中受到生育狀況的影響較少，但隨著工作經(jīng)驗的增加，其求職成功率并沒有變得更高，并受生育狀態(tài)的顯著影響。通過事后訪談，大部分人力資源部門主管認為，雖然知識型女員工的個人能力隨著工作閱歷的豐富而提高，善于處理工作中的突發(fā)事件，但當(dāng)有生育計劃或生育完成后，她們更傾向于承擔(dān)較為輕松的工作，而導(dǎo)致企業(yè)或部門整體工作任務(wù)難以分配與協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)在招聘過程中更關(guān)注女性員工的生育狀態(tài)。

3.2 生育狀態(tài)導(dǎo)致知識型女性職業(yè)發(fā)展中斷

問卷結(jié)果顯示，75.2%的已育女性員工認為，當(dāng)再次投入職場后，會更傾向于申請調(diào)至工作挑戰(zhàn)性較低的工作崗位;其中，72.7%的受訪者認為，生育后自身難以再重新適應(yīng)原本的工作節(jié)奏，而被迫調(diào)離原來崗位。通過交叉分析后發(fā)現(xiàn)，相比于未生育的已婚女性員工，已生育的女員工普遍認為其工作能力隨著生育完成而下降，容易產(chǎn)生自我懷疑，符合社會對已育婦女“一孕蠢三年”的期望，認為只需滿足基本工作要求即可，晉升動機不強烈，職業(yè)成就感降低等問題。

3.3 家庭對工作沖突是阻礙知識型女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

過去研究表明，家庭壓力對知識型女性員工而言是影響其職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵性因素。調(diào)查結(jié)果顯示，72.3%的已婚未育的女性員工認為其職業(yè)發(fā)展只受另一半的影響;82.6%的已育女性員工認為有子女家庭比無子女家庭感受到更大的壓力。事后訪談中發(fā)現(xiàn)，大部分已育的受訪者認為家庭壓力主要是來自子女的健康與成長，其中壓力峰值往往隨著子女升學(xué)而周期性出現(xiàn)。即使在生育后重新投入工作當(dāng)中，仍有63.7%的受訪者認為經(jīng)常需要在家庭與工作當(dāng)中做出選擇。

4? 生育狀態(tài)對知識型女性職業(yè)發(fā)展阻隔的原因分析

4.1 企業(yè)人力資源成本增加

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)在女性生育期間應(yīng)正常計算其薪酬福利。除此以外，由于生育而導(dǎo)致的臨時崗位空缺也使得企業(yè)不得不另聘他人補充，或增加其他人員的工作量。因此，企業(yè)需要面臨承擔(dān)女性員工由于生育所帶來的人工成本與風(fēng)險，而這也是其更傾向招聘男性員工的原因之一。即使是已育女性員工重新投入職場，但由于其對家庭事務(wù)投入增加，在事業(yè)投入將相對減少，削弱了知識型女員工在人力資源市場中的競爭力。成本控制是企業(yè)利益最大化的一種手段，雖然知識型女性員工能為企業(yè)帶來一定的收益，但同時也附著一些隱性成本，而迫使企業(yè)在招聘過程中區(qū)別對待。

4.2 多重角色的不協(xié)調(diào)發(fā)展

在傳統(tǒng)文化及社會發(fā)展當(dāng)中，中國女性被賦予了多重角色的社會期許，知識型女性員工不僅需要照顧家庭，同時也受到自我實現(xiàn)與事業(yè)成功的心理驅(qū)動。一般而言，個體職業(yè)發(fā)展的成長期在25～35歲之間。然而，女性員工的黃金婚育年齡恰好與其職業(yè)上升期高度重合。基于自我消耗理論，在這3～5年的適婚適育時期，女性在家庭建立與維系方面將投入更多時間與精力。由于知識型女性員工早期對自身價值投入成本較高，自我實現(xiàn)需求較大，因此家庭與工作的多重角色為其帶來了更多的壓力。因此，她們一方面需要承擔(dān)家庭維護的重任，另一方面也需要滿足自身職業(yè)發(fā)展的渴望。如果缺少相應(yīng)的資源補充，其職業(yè)生涯發(fā)展將會發(fā)生中斷[7]。

4.3 社會保障及政策支持不足

在人口老齡化背景下，“三胎”政策為國家高質(zhì)量發(fā)展積蓄必要的動能，但傳統(tǒng)的性別角色卻為知識型女性的職業(yè)生涯發(fā)展帶來一定的社會壓力。我國在健全社會保障體系上有了顯著提高，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，對女性員工的社會保障仍存在進一步完善的空間。在當(dāng)前的社會保障體系下，女性員工的核心競爭力仍低于男性員工。一方面，保障女性公平就業(yè)的法律制度亟需完善。女性員工由于其特定的社會期望角色，在就業(yè)過程中仍受到一定程度的歧視。另一方面，生育保險制度不健全導(dǎo)致了用人單位承擔(dān)了大部分風(fēng)險。我國生育保險制度主要集中在生育津貼、休假享受、勞務(wù)關(guān)系保障三個方面，但在實踐中，生育保險的基金籌集仍面臨較大的壓力，而休假及勞動關(guān)系維持也往往成為了企業(yè)隱性用人成本。

5? 提升知識型女性員工職業(yè)發(fā)展的建議

5.1 重視知識型女性人力資源開發(fā)

知識型員工能為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展帶來必要動能，同時由于女性往往能在人際關(guān)系處理中比男性表現(xiàn)更為優(yōu)勝，使得知識型女性員工能為企業(yè)帶來更高的效益。為了降低知識型女性員工因為生育階段所帶來的未來不確定性，緩解其職業(yè)生涯發(fā)展的心理壓力，一方面，企業(yè)可通過職業(yè)技能提升及時間管理技巧等培訓(xùn)，讓企業(yè)與員工一同制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，使知識型女性員工明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，形成積極正向的職業(yè)態(tài)度[8]。另一方面，企業(yè)可通過定期舉行關(guān)愛職業(yè)女性的主題活動，提升知識型女性員工的職業(yè)自信。特別是在適育時期，加強對其職業(yè)生涯規(guī)劃回顧，重新校正其在面對生活壓力與職業(yè)發(fā)展的雙重拉力下所產(chǎn)生的偏離行為，協(xié)助已生育的知識型女性員工度過職業(yè)發(fā)展的低谷期。

5.2 營造互助共勉的新型家庭環(huán)境

工作與家庭沖突是一種角色沖突，家庭中的各方均需要共同參與到角色沖突的緩解中，才能真正解決這一問題。Wang和Peng（2017）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常和配偶或者子女交談，有助于獲得對方對其工作的支持[9]。知識型女性員工的角色沖突受制于傳統(tǒng)社會對女性角色的社會期許，男尊女卑的落后觀念導(dǎo)致了家庭成員的家務(wù)分工產(chǎn)生失衡，女性承擔(dān)大量的家務(wù)及照顧子女的責(zé)任。無論是女性個體還是企業(yè)，可通過企業(yè)家庭開放日等活動，讓家庭成員更多地了解到女性員工的事業(yè)發(fā)展，夫妻雙方相互理解、相互尊重。同時，家政服務(wù)的多樣性及智能家居產(chǎn)品的出現(xiàn)也在一定程度上減輕了知識型女性的家務(wù)負擔(dān)，也為女性家庭角色的重新定位帶來新動能。

5.3 健全女性職工家庭福利制度

女性員工在面對生育階段時的職業(yè)發(fā)展困境主要集中在時間及精力，把較多時間及精力放在家務(wù)處理及子女養(yǎng)育上，使知識型女性較難以在工作與家庭中取得平衡。雖然我國已經(jīng)提出了彈性工作制，但作為女性員工的工作福利及具體實施細則仍留存大量空白。靈活的工作方式有利于知識型女性員工協(xié)調(diào)家庭與工作的關(guān)系，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核更有助于員工高效率地完成工作任務(wù)。同時，彈性工作制在一定程度上節(jié)省企業(yè)的運營成本[10]。除此以外，我國家庭津貼保險制度還需繼續(xù)完善。雖然國家的相關(guān)政策在一定程度上縮減了女性個體在就業(yè)上的成本，但這部分成本卻以隱性的方式轉(zhuǎn)移至企業(yè)中。國家、企業(yè)、個人組成的社會化生育保險是權(quán)利和義務(wù)的對等統(tǒng)一，部分經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)可率先改革，進一步減輕企業(yè)在使用女性員工上的成本，增強知識型女性員工的市場競爭力，保障其職業(yè)發(fā)展的公平性。

參考文獻

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[5] 連文婷.淺論企業(yè)知識型員工激勵對策[J].中國人力資源社會保障，2021（9）：28-30.

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[7] RUDOLPH C W， KOOIJ D T A M， RAUVOLA R S，