地方高校人才引進工作中的困境與思考

陳泓妃

(成都大學，四川 成都 610106)

1 引言

在“雙一流”“應用型”等高校建設政策出臺的形勢下，國家和教育部為高等教育綜合改革指明了方向，對高校教師的綜合素質提出了更高的期望與要求，政策也為地方高校(地方高校是指隸屬各省、自治區、直轄市，大多數靠地方財政提供資金，由地方行政部門劃撥經費的普通高等學校)的發展帶來新的機遇。

高層次人才是指具有較高的學歷或技術職稱，在某一學科或領域有特殊才能，擁有較高超的技術水平或者學業上的成就，擁有創新思維、發散思維，綜合素質能力較高，在某一領域內屬于佼佼者，具有一定成就貢獻的人才[1]。

高層次人才引進是提升地方高校教學科研水平和綜合實力的重要方式。新時代要求地方高校能夠進一步提升創新能力，加強各類創新人才引進，優化師資隊伍結構。同時，人才引進還能為學科建設添磚加瓦，帶動學科發展，讓傳統學科與新興學科交叉滲透，實現跨越式發展。引進的高層次人才還可以與在職教師加強溝通交流，互相促進，形成更加濃厚的學術氛圍，也能為學校帶來新的管理經驗，進一步優化人力資源管理模式[2]。

地方高校的數量大約占據整個高校數量的半壁江山，但由于地方高校的地域限制、長期規劃缺乏、引進模式單一等問題，對人才的吸引力較弱，而人才缺乏又對學校的教育科研水平產生了一定影響，因此，如何高效引進高層次人才成為許多地方高校亟待解決的問題。

2 地方高校人才引進工作中的困境

(1)地方高校一般屬地方政府管理，所獲得的國家扶持和資源傾斜相較于全國性高校較少，即便現在很多地方高校效仿重點高校加速人才引進，加大資金投入，但還是因為辦學規模、影響力不足、學科優勢不強等原因，使地方高校在引才和留才方面陷入困境[3]。

(2)人才引進工作缺乏科學長遠的規劃和清晰的標準[4]。在引進人才的具體操作過程中，未能深入詳盡地分析教育體系需求，與現有的辦學特色和學科建設結合不緊密，衡量人才的標準不夠全面，導致引進的高層次人才才能無法充分發揮，價值得不到展現，進而造成人才資源的浪費，不利于地方高校整體協調發展。

(3)人才引進后的考核評價和管理機制不健全。一些地方高校存在重科研、輕教學的現象，把項目和論文考核作為主要的評價指標，一些則對科研的重視不夠，結果造成成果積累不足，這兩種情況都會對學校的發展產生阻礙。

3 持續做好地方高校人才引進工作對策

3.1 制定人才引進規劃

制定人才引進的系統規劃，將長期戰略與短期計劃、學校規劃與個人發展有機結合[5]。人才引進工作是一項長期的系統性工作，需要構建完善的制度體系。首先在制定計劃時要充分聽取二級單位的意見和建議，結合學校整體定位和發展方向，考慮學校及學院的人才類型及人才梯隊建設情況，保障學院及個人的可持續發展。其次，不斷優化師資隊伍結構，形成結構合理、學術能力強、素質高的師資隊伍，為學校發展提供強有力的師資保障。再結合在職教師的需求，鼓勵教師進行學歷提升，出臺相應的政策如學費、科研啟動費支持等[6]。

3.2 加大人才引進力度和投入，采取多元引進方式

地方高校應加大對人才引進資金的投入，通過設立人才引進專項資金、特殊人才津貼等，完善高層次人才的薪酬福利制度，構建人才金字塔[7]。在引進方式上，除了繼續采用參加校園招聘會、在學校網站張掛招聘啟事等傳統方式外，還應借助外部網絡平臺進行政策宣傳，召開視頻招聘會等；加強與人才服務機構等其他社會組織的合作，精準及時獲取人才信息；加強與國內外相關高校合作，依靠其人脈資源和人才評價能力，吸引全世界優秀的高層次人才；將剛性引進與柔性引進相結合，通過聯合申報課題、邀請高端學者進行學術講座、加強訪問合作等方式，促使人才引進方式靈活多樣[8]。另外，在加大引進力度的同時也要注意招聘的規范，建立人才招聘工作小組，前期需全面了解人才信息，制定科學合理的考試及考核程序，招聘過程中保證公平、公正，各個環節都要嚴謹，切實提高引進質量和效果。

3.3 加強跨學科合作和團隊引進

隨著科技的發展、學校科技創新能力的提升，知識的發展逐漸傾向于學科間的借鑒與融合，而有些學科的開放性和包容性很強，容易與別的學科進行交叉融合[9]。現階段專業劃分更加細致，但教師的精力有限，一個人很難涉及多個領域，跨學科合作也可以最大程度地使學科之間融會貫通，從而擴大創新領域，形成學術合力。

要加強學科合作，團隊引進很有必要。從目前的情況看，學校里多是單人引進，無法很快融入校內團隊。針對這種情況，地方高校不僅要提升學科發展水平，吸引相關人才進入。還要加強戰略引導，深度挖掘科研創新潛力，為學術團隊的引進提供良好的平臺。更要選擇高水平的學科帶頭人，增強吸引力和凝聚力，保證團隊的穩定發展[10]。

3.4 建立健全科學的人才評價體系

首先，在引進工作中樹立正確的價值導向，嚴格教師資格和準入制度，把師德師風考察放在首位。其次，不能簡單地將項目、論文的等級和數量作為評價人才的標準，也不能將不同領域和學科的標準混為一談，盡量避免因為評價標準不當造成人才流失，對于不同專業、類型的人才要制定不同的考核指標，分類分批進行考核。再次，注意教學與科研并重，考核時加大教學成果所占比例，為各有擅長的人才提供公平競技的舞臺，也為地方高校的人才培養提供強有力的教學支撐[11,12]。

3.5 建立科學合理的人才配套服務

人才流動性大是地方高校的劣勢，這樣會影響教學和科研工作的持續性。為避免發生此種情況，地方高校應定期組織優秀教師到國內外知名科研機構或高校進行深造[13,14]。同時提升人才相關生活配套服務及補貼，如：房屋租住、子女入學、配偶就業和看病就醫等，并及時解決其在工作生活中遇到的困難，真正做到在引才的同時能夠留才。

4 結語

新時期背景下，高層次人才引進已經得到了越來越多的重視和關注，作為地方高校發展的重要部分，也持續影響著其教育質量的發展[15]。地方高校在引進人才的過程中需要不斷發現問題、改進策略，營造積極向上的人才生存環境，最大限度提升綜合競爭力，助推內涵建設和轉型升級，為地方乃至全國培養出優秀人才。