企業人力資源管理存在的問題及對策

劉 明

（山西煤炭進出口集團左云韓家洼煤業有限公司 山西大同 037100）

當下網絡經濟發展如日中天，越來越多消費者選擇網上消費，由此對企業的實體經濟造成了嚴重的沖擊。為了保證現在企業的建設與管理效果，如何均衡人力資源有效管理，成為擺在企業建設面前的一道重點難題。企業領導層，要加強人力資源管理，提升員工整體的工作效率。在開展業務與執行工作過程中，充分調動員工的主觀能動性，提高他們自身的技能，促進團隊有效合作。只有合理整合人力資源，加大人力資源的調控與開發，才能夠優化人崗匹配程度，滿足人力資源需求與報酬，打造一批專業化的人力資源團隊，為企業創造更多的經濟效應與社會效應。

企業人力資源管理的內涵

所謂人力資源管理，主要是企業聘請一些專門的HR，他們遵循著經濟學理論原則，堅持以人為本，借助于線上線下招聘、人才甄選、技能培訓、報酬機制等相關形式，合理發揮人力資源的最大效能，滿足企業對于人才的迫切需求。通過人力資源的結構調整，實現企業長期建設的目標，保證所有人力資源職工的特長能夠達到最佳搭配。人力資源在管理中需要制定完善的人力需求規劃，確定好所選的的具體人員范圍，通過開展績效考核、組織調配、支付員工薪資報酬等相關方式，對員工進行物質層面、精神層面的獎勵，同時結合個人的對企業的貢獻，給予最佳的績效獎金。

企業人力資源管理的特征

人力資源組成更加多樣性。時代發展腳步匆匆，按照現階段大中小企業發展狀況而言，人力資源中結構組成層面，具有一定的繁瑣性、多樣性。舉例來說，一些企業中的人力資源學歷覆蓋范圍廣，能力參差不齊：比如說一些人才學歷較高，但自身能力不足，甚至缺乏實踐經驗；一些普通工人，雖然學歷不高，但是具有十足的實踐經驗，能夠勝任各種崗位、各種工作。同樣，也存在兼具技術與學歷的高精尖人才。可見，大中小企業中的人力資源結構越發多元化，也加劇了管理的難度。在實際管理過程中，薪資待遇水平與管理模式難以劃分到合理的范圍，由此使企業的人才管理失衡。

人力資源管理分散性極強。眾所周知，當前企業市場競爭壓力極大，企業在這種風口浪尖中存活，實屬不易。面對信息化、數據化發展形勢，企業面臨著挑戰，也承擔著一定的風險。由于一些企業不斷增設與信息化相關的業務與項目，導致人力資源在招聘過程中，分布較為散漫。因此，管理人力資源時，需要按照不同地區、不同層次的制定模式，否則將使人力資源利用無法達到最佳效果。

企業人力資源流動性較強。與其他事業單位或者機關單位不同，大中小企業人員流動性極強，會隨著季度時間或者地區薪資待遇等相關條件，發生變動。此外，一些員工會與企業生產項目管理模式相配套，項目的工程一旦出現變動，管理模式也會隨之而發生一定的影響。一些企業會結合實際情況，來調整內部的人力資源；一些人力資源也會按照企業發展情況，選擇辭職跳槽。由此可見，企業人力資源的變動性較強。

人力資源缺少充足的評價信息。企業管理人力資源過程中，對職工開展評價工作是較難的環節。在企業的人力資源分配中，大多數員工處于不同的地區流動，甚一些員工甚至在一些偏遠企業工作，而這些地區的設備往往不夠先進，因此，在對人力資源的評價方面收集存在一定的難度，使人力資源管理面臨著艱難的挑戰。

分析當前企業人力資源管理中存在的問題

縱觀當下我國一些企業的經營情況來說，每一個行業都經歷了不斷擴張與發展，亟需創新改革。但是一些企業在實際的改革中，對人力資源管理功能存在錯誤的認知，一些企業內部的人力資源管理開始采取粗放型模式。一些企業的人力資源領導并未對管理職責、進行充分協調，缺乏完善的監督，甚至只是照搬全抄過去的觀念與做法，阻礙了企業的長遠改革，甚至影響了企業員工的工作積極性，企業內部人力資源管理的效應難以發揮到最佳水平。展開來說，企業對人力資源管理中存在的主要問題如下：

人力資源管理觀念之后，缺少核心管理策略。對于一個企業來說，人力資源本身是企業管理的重心部分，需要建立一個完整的系統，對人力資源加強管控。但是，當下一些企業對于人力資源的管理，始終運用過去的模式，缺乏健全的管理機制。與此同時，一些企業在對人力資源管理中管理模式過分單一。而人力資源所需要管轄的事情相對較多，容易消耗大量的精力。但是，在建設人力資源管理系統過程中，缺少與企業的現實條件建立關系脫離實際，導致企業處于經濟快速發展的背景下，如同無源之水、無本之木，缺乏核心競爭實力，甚至面臨著改革風險，加劇了企業的生存難度。如果企業人力資源管理浮于表層，并未切實掌握企業的具體情況，一味地沿用過去的傳統，將使人力資源管理難上加難。

企業人力資源缺乏長遠的規劃，對培訓體系理解不當。企業在分配人力資源過程中，存在很大的學問，比如對于人才的調配使用、招聘方式是否科學，直接決定了企業未來的發展方向。處于全球化經濟背景下，大眾小企業若想再在當下的市場中，站穩腳跟，需要緊跟時代發展的步伐，為其發展注入源源不斷的新鮮血液。但是，企業對人力資源管理規劃方面也存在問題：一是一些企業在對人員規劃與培訓的過程中，仍然存在著嚴重的不足。例如，將人力資源按照生產要素進行操作管理，對于人力資源不注重使用，忽略對他們的培訓。對于培訓這一過程缺乏合理的認識，難以認知培訓對提升人力資源個人能力的重要性。二是一些人力資源管理者認為培訓耗時、耗力、耗費金錢，無法起到實質作用，甚至一些管理者認為培訓屬于下級部門的工作，只是為了獲取培訓證書，因此在布置工作過程中敷衍了事，最終的培訓效果與預期有著極大的差異。三是企業人力資源培訓計劃不符合員工實際，缺少定向培訓內容。開始培訓時沒有進行實地調研，按照員工自身的工作能力水平合理制定培訓，而是進依賴于上級領導的安排，組織人力資源開展培訓，嚴重削弱了一些員工對培訓的積極性，取得的培訓效果不如人意。四是是對員工的培訓方法過分單一。員工參與興趣都不高，甚至一些形式主義泛濫，無法緊密貼合員工的實際工作。五是對于人力資源培訓的內容、場地、時間等選擇不夠科學合理，培訓目標制定與企業發展脫鉤，導致培訓工作開展較為困難。

人力資源管理中獎勵機制不合理，缺乏績效考核評估體系。對于人力資源管理來說，獎勵機制是激活他們內生動力的關鍵因素。對于員工的激勵直接決定著員工工作的效率與水平的發揮。現階段，一些企業在使用激勵體系和執行激勵模式的過程中，靈活性差，缺乏多元化的激勵措施，難以滿足員工的個性化需求。一些職工在實際工作中無法發揮自身的能量，缺乏工作斗志。同樣，對于一個企業的中高層管理者來說，如果缺乏健全的激勵體系與獎懲制度，會令他們的工作積極性受到沖擊。除此之外，績效評估是對人力資源管理的有效工具，一些企業在對人力資源評估過程中缺少健全的體系，使得運行過程中，存在一定的問題：一是績效評估逐漸偏離正軌，甚至演變為一些上級部門對下級部門的惡意評論工具，下級員工始終處于被動的角色。二是績效考核指標過高。企業缺少一定量的績效考核標準，將會導致評估對象真實情況難以反應。三是缺乏評估、反饋、投訴系統，難以促進人力資源與其他部門之間的有效溝通。增加了企業的信息壁壘，使評估結果缺乏科學性性，評估標準無法準確建立。企業在對人力資源評價過程中，要根據企業現有的一些評估內容與具體需要來說，這種評估結果不科學，評估主觀因素較多，無法準確評價人的個人水平與能力，甚至與實際情況存在差異性。

薪資福利待遇缺乏公平性與靈活性。一個人若想在社會中不斷提升生活質量，需要與經濟水平直接掛鉤，企業中的專職員工們更是如此。薪酬是當下我國市場經濟中，員工能夠獲取經濟效益的關鍵部分，主要幫助員工解決日常開銷，并從一定程度上反映了個人能力與個人價值。然而，當下對人力資源管理中，薪酬待遇的支付并不公平。一些員工在發薪酬過程中缺少監督薪資水平的公平性，關注自身的薪酬待遇，同時也關注其他職位的薪酬待遇等。由此發現，一些職責與收入出現矛盾的現象，使企業中的專業骨干大量流失，阻礙企業的正常有序發展。此外，一些企業對于員工的福利、獎金待遇等缺乏彈性調整。一些企業甚至將獎金和福利待遇等，變成固定的工資，并未顧及到不同員工之間存在的工資差異。

探究人力資源管理中問題的解決策略

創新人力資源管理思維，激發員工積極性。企業在管理人力資源過程中，首先應該轉變自身的思想理念，樹立長遠的眼光，高瞻遠矚，建立合理的人力資源管理觀念，切身考慮員工的利益，在員工群體當中積極落實。人力資源管理戰略要科學合理，這樣才能促進本公司內員工的團結合作，激發員工的活力，使年輕的員工能夠充分發揮自己的想法，提高企業在市場中的競爭水平。

增加人力資源教育培訓，提升員工整體素質。為了更有效的開發人力資源，企業可以嘗試采取培訓的方式，保證企業員工的思想素質與身體素質都能達標。借助于教育培訓，可以引導員工樹立為國為民的思想高度，提高業務水平，并發揮自身的潛能與內在潛力。員工作為公司的一份子，要為公司做貢獻，創造更持久的經濟效益。開展培訓工作要做到以下幾點：一是樹立科學的培訓目標，企業要結合戰略的制定，充分考慮公司同事當下的心理狀況，確定不同員工的培訓內容與方式方法，保證每次培訓內容的圓滿成功。二是創新培訓方法。要綜合考量人力資源當下的學歷水平、地區、時間等不同因素，確定培訓模式，達到預期的培訓效果。三是及時檢驗培訓的效果。比如培訓前、中、后三個階段，需要定期做好考核的準備，留存記錄，保證實現標準過關。

健全績效考核工作，打造科學的激勵體系。績效考核的標準，需要結合崗位的具體表現，并參照以往崗位的績效評價模式，建立更完善、合理的考核指標，避免績效考核形式化。針對公司中的人力資源，應該按照不同的崗位選擇不同的考核模式，如可量化和不可量化。同時，公司內部應該成立不同層次人員組成的績效考核團隊，增進不同部門之間的有效配合，促進績效考核工作的完成。人才評價，績效考核的結果要公開、可視化，讓人才都能夠參與監督，并且了解到自身存在的種種問題，保證考核的有效性。其次，對于績效考核體系來說，主要是與組織的目標建立聯系。企業要按照管理工作的具體情況，針對企業內部高級管理人員，技術人才的績效進行考核獎勵。值得一提的是，考慮到人才各方面的差異性，所以，制定激勵方案過程中，可以適當選擇一些有效的激勵模式，如股票期權等，滿足不同員工的需求。而針對企業內部的普通員工來說，可以從精神、物質等多方面實施激勵政策。首先，要注意競爭的公平性。刺激員工能夠通過薪資制度使員工更努力工作。其次，企業應鼓勵員工建立最高目標，合理規劃職業成長路線，拓寬晉升渠道，吸引到更多員工參與當中。最好要以新的獎勵機制鼓舞員工，讓他們從心里對公司有歸屬感、認同感、幸福感。

科學設計薪酬福利體系。一個企業在制定薪酬制度的過程中，要顧及到企業的戰略要求。薪酬福利待遇，要從員工角度出發，按照員工的具體表現合理設置薪酬，讓員工能夠“勞有所得”，感受到企業對他們的關懷與認可。為了實現薪酬制度的戰略目標，在薪金制定過程中，應該始終站在公平、公正的角度，注意以下幾點內容：一是企業要按照發展的能力，合理預算出人力成本，每個月所下發的具體人力資源薪酬額度。二是利用薪酬為杠桿，激發員工的活力，使員工能夠創造更多業績與經濟效應，減少員工不滿情緒。三是由于當下企業員工個人需求不同，所以企業在能力合理的范疇之內，要按照對社會貢獻的差異性劃分，合理滿足員工的欲望。

古語有言：“治天下之至者在人才”。當代企業在實際發展過程中，保存競爭力的重要手段，就是提高人才競爭力。因此，在企業的規劃過程中，隨著企業規模的不斷拓展與擴張，則應該加強人力資源的有效管理，對于暴露出或潛在的問題，加以處理，建立規范化管理體系，改良自身人力資源管理模式，以提高對廣大人才的吸引力度。同時，企業應該建立溫馨的企業文化，為人才人力資源提供各種保障，激發人才的內在活力，從而促進企業的長遠發展。