淺談隱性知識管理

祁崇江

（新疆有色金屬研究所烏魯木齊 830000）

知識的本質起源于智慧，知識管理就是人類本身運用集體的智慧提高應變能力和創新能力，包括顯性知識和隱性知識。人類的全部知識的80%是一種隱性知識，隱性知識是一種無形資產，獨特而不易管理，個人的隱性知識是基于個人的學習、觀察和悟性、模擬和授徒獲得，授徒的方式在實踐活動中傳遞隱性知識，新知識的產生往往來源于個人，而并非“頂層設計”，俗稱知識補充和增加的起點。隱性知識持有人在從事社會生產活動中，是通過類比、假設、暗示和深度交談完成，外化產生的知識往往是公開和透明的，而通過人的感悟、靈性和思索后的顯性知識，在情景過程中也會轉化成為隱性知識，已經形成結構化的顯性知識，可變成組織成員的隱性知識，且容易被組織成員間共享，此時共享成員也會內化成為組織成員，如電子社區就是一種為隱性知識服務的系統軟件。

1 隱性知識的管理途徑

如何將個人的隱性知識從個人手中剝離出來并轉化成企業的知識資本，是涉及知識產權轉移和人文進步、知識管理倫理學的一門學科，在我國可以說是一個空白，個人的隱性知識轉移為企業內部成員共享，可極大地幫助企業實現整體知識能力提升、拓展。將隱性知識在組織成員內部共享，有時沒有必要轉化為顯性知識(專利權的一種)，這種技術路線途徑的優點是節約外化成本、便于操作，并且避免了隱性知識成本難以描述的特點，但同時也對組織成員內部隱性知識的持有者有很大的依賴性，組織成員可能會為隱性知識而流失，從而造成了知識資本流失和浪費或依賴。由于隱性知識僅僅是在組織成員內部流傳，沒有外化但在流傳的過程中發生的損失也是隱性的，這就很難保證分享的效果。另外，企業知識管理的增值是來源于結構知識化的積累，隱性知識的分享雖然對創新知識有所貢獻，但由于沒有轉化為結構化很強的顯性知識，因而難以形成規模。

社會實踐當中，許多企業和科研院所為更好地利用隱性知識，總是先將隱性知識外化成顯性知識，描述整理后再通過培訓的方式實現知識分享。具體步驟包括：首先發現、挖掘、沉淀，將動態隱性知識轉化成動態顯性知識；其次通過試用、修正、固化等方式將動態顯性知識轉化成靜態顯性知識；第三通過宣傳培訓和實踐活動的方式將靜態顯性知識轉化成靜態隱性知識。在實踐過程中，有些企業對隱性知識的管理不是通過以上步驟來實現的，這和信息技術的發展是分不開的，用知識管理軟件已成為大多數企業進行知識管理的重要方式，持不同意見的學者認為，知識管理綁定IT只能是一種手段不應該成為主角，從數字經濟發展角度分析，前景并不如此保守。

2 隱性知識管理的阻力

由于隱性知識本身具有的特點和復雜性，為發現和識別設置了障礙形成了阻力，如麥肯錫公司是全球著名的咨詢公司，專家們頭腦里的管理知識是企業生存和發展的保障，這對麥肯錫來說，知識管理的首要任務是對專家們頭腦里的隱性知識發現和識別，在發現和識別員工的隱性知識后，如何讓其貢獻出來與組織成員共享是一道難題。現在人們已經認識到知識是一種資產也是一種資本，特別是那種隱藏在個體中的隱性知識，是體現個人身份價值的重要因素，如果只要求組織成員共享，則個人行為優勢會完全喪失。企業內部如果缺乏行之有效的共享機制，就會導致對個人隱性知識的不尊重和不認可，這是被企業管理者有意或無意識忽略了的一種經濟利益交易行為。很多企業管理人員認為這是企業員工應該盡到的義務，應無償貢獻，這種管理思想和心態極大的損害了隱性知識持有人的經濟利益，傷害了自尊心和人文價值觀，這種企業管理人員的管理辦法和行為是對知識管理倫理的藐視，也會使隱性知識共享變成空談。

在知識管理的過程中，企業管理的各級部門缺乏系統有效的技術支撐，是一種先天性不足。這些年以來，顯性知識的發展速度之快得益于信息技術的支持，相對于隱性技術的支持，不論是國家政策層面還是專業技術支持方面均顯得乏力或者是遺漏，或者是流于形式做樣子喊口號，沒有通過傳播渠道做專業的交流。

隱性知識的持有人通常總是傾向或過高估計自己的膽量同時刻意低估對手的決心，在當下的社會中，取得生產要素權力之后，這種認知就會影響到組織成員積極性。由于隱性知識不能通過語言文字、圖標或符號明確表示，很難進行明確的表達和邏輯說明，它是人類非語言智力活動成果，這是隱性知識的最本質特征。隱性知識是存在于個人頭腦里，主要載體是人，它不能通過正規形式(院校教育、媒體)等傳遞，因為隱性知識的擁有者和使用者都很難清晰表達，但這并不是不能傳遞的，只不過是傳遞方式特殊些，如“師徒傳授”的方式進行，但要區別“個體性”與“主觀性”。盡管隱性知識往往顯得缺乏邏輯結構，然而它是個體內部認知整合的結果，是完整的和諧統一的主體人格的有機組成部分，對個體在環境行為中起著主要的決定作用，不可分割。

3 隱性知識的分類

技能方面的：非正式的、難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅。

認識方面的：洞察力、直覺、感悟、價值觀和心智模式。

可以編碼的隱性知識、不易編碼的隱性知識和不能編碼的隱性知識。

隱性知識從管理角度可分為組織和個人，隱性知識對于組織越來越重要，它是企業創新的源泉，能為企業帶來競爭性的利益。隱性知識是指存在于員工個體和企業內部各組織(團隊、部門)中難以規范化和難以言明和模仿、不易交流共享、也不被復制和竊取尚未編碼和顯性化的各種知識，也包括通過流動與共享方式從企業外部有效獲取到的隱性知識。企業層面擁有的隱性知識是對員工個體、群體和企業外部獲取的各種知識有效轉化、整合和長期實踐的基礎上形成的，它表現出個體或群體無法所具有知識特質，主要表現是只有在企業層面上才具有的企業文化、價值體系、企業慣例。這些難以說明卻又發揮著重要的作用，它也包括能被企業層面掌握的訣竅、經驗和協作能力。

隱性知識不可用語言來解釋，它只能被演示證明它是存在著的，主要來源于經驗和技能，學習的方法是練習和領悟。隱性是個人高度化的知識，很難規范化也不易傳遞給他人，主要隱含在個人的經驗之中，同時也涉及個人的信念、世界觀和價值體系等因素。隱性知識是經驗的體會，是不容易用結構性概念加以描述或表現的知識，顯性知識則可以客觀運用概念加以捕捉或呈現。

顯性知識是通過人們的“邏輯推理”過程獲得的，因此它能夠進行理性反思，而隱性知識是通過人的身體感觀或直覺領悟獲得的，因此不是經過邏輯推理獲得的。由于隱性知識的非理性特征，所以人們不能對其進行理性批判，隱性知識總是與特定的情形緊密相聯，依托特定的情景存在的，對特定的任務和情景整體的把握，也是隱性知識的重要特征。隱性知識比顯性知識具有更強烈的文化特征，與一定的文化傳統中人們那種概念、符號和知識體系分不開，或者說處于不同文化體系中的人們往往也理解、分享不同的隱性知識體系，包括隱性的自然知識體系，也包括隱性的人文知識體系。由于隱性知識比較偶然比較隨意很難捕捉，所以獲得比較難。隱性知識還有一定的相對性，隱性知識在一定的條件下可以轉化成顯性知識，對一個人來說是隱性知識，但對另外一個人來說可能就是顯性知識。

與顯性知識相比較，隱性知識與觀念信仰等一樣，不易受環境影響而改變，也較少受年齡影響，不易消退遺忘，也就意味著個體一旦擁有某種隱性知識就難以對其進行改造。這就意味著對隱性知識的構建須在潛移默化中進行，以標語、口號、運動、考核、急功近利和頂層設計的方式方法實施管理，不僅較難達到預期效果，而且可能適得其反。

對知識管理的傳統方法強調的是知識的分類和存儲，從資源管理的角度去管理知識，隨著信息技術的發展使得人們獲取外部知識的途徑和手段越來越豐富，這就出現了雖有大量知識的儲存但鮮有人去查詢和應用。前幾年的環境風暴運動下的環境治理“持續霧霾”也提醒了我們原有的經濟增長方式不可持續，經濟結構的轉型已經勢在必行。因為這已經涉及到每個人的生存環境，高成本的房價和與收入不成比例生活消費以及教育養老成本大幅提高，使人們入不敷出，特別是2O19 年新冠疫情發生，我國和世界上許多國家一樣，傳統產業遭受到了嚴重的沖擊乃至出現倒閉潮。而知識資本、知識經濟下的數字經濟遠程教育、遠程診斷、醫療和網上辦公等新的業態卻迅速發展，這種以數字經濟產業方式在社會保障、消費就業和推動復工復產方面都發揮了重大作用。人們意識到信息技術是數字經濟的基礎，互聯網+人工智能是虛擬的工具，智能自動化會使部分崗位和職能開始輔助和替代人工操作，互聯網層面上的知識共享模式、知識資本和知識變現成了社會知識資產，從而產生了一種新的經濟模式。知識生產、知識付費、有償傳播和有償應用，知識的生產者和產生者以及工作者發現和利用信息與知識的行為習慣發生了質的變化。同時人們也意識到知識資本、知識生產、知識經濟同樣需要一種管控方法，減少其管控的阻力，通過科學合理的知識管理和引導，使知識產業蓬勃發展，釋放巨大潛力和活力，提升優化產業體系和結構，促進經濟持續穩定快速發展。

國外學者認為“在現代社會想要更新認知系統除了學習方法和學習意志之外，還有兩項能力常常被忽略，一是全面了解現代社會知識生產的模式和全流程，二是辯識、篩選好思路的基本能力”。同時也認為，知識本身就是一種權力，他們需要自己書房里或實驗室里發表原創新思想，只要他們身邊有一群傳播者，他們的文章就會給社會產生很大的影響，但是那些掌握著社會權力的自以為是社會精英們一旦將錯誤的理念付諸社會實踐時必將造成災難，當設計錯誤的代價由他人承擔時犯錯誤是信心十足的，堅持錯誤的后果發生后有人兜底也是很容易做到的。

由于隱性知識的固有特征形成的難點和阻力，組織對隱性知識管理存在著各種不利因素。在實踐生產過程和知識管理的過程中，隱性知識支撐了企業的競爭能力和可持續改進的原動力，能力的差別其實質是企業知識存量的差別，可持續性改進的原動力基礎知識決定著企業競爭力的持續時間，沒有知識的支撐能力則是無本之木、無源之水，優勢的競爭要素是由隱性知識的多少決定了的，一味地模仿只能造成瞎子摸象的結果。

4 隱性知識管理中常用的方法

由于隱性知識是高度個人化的行為并植耕于個人生活、生存和工作環境之中，與組織成員的黙契程度、自身的健康狀況、心智模式和價值觀緊密關聯。企業的文化應以引導員工產生共同的使命感、歸屬感、安全感、榮譽感和責任感，支持員工在工作中對創新目標與行為的認同感。這是因為知識的最高境界就是創新，員工有意愿和自信心發揮自己隱性知識的最大潛能于創新的過程中，知識管理者應用運企業文化鼓勵積極合作競爭、友好信任，共享創新過程中的樂趣和每一個環節的成就感，如果能真誠交流，個人間的隱性知識共享和內化交流就會流暢，在這樣的企業的組織文化狀態下，有益于隱性知識的持有者互相對話的空間思考并營造出良好感知的思維空間，企業組織文化的支持越高，隱性知識的內化融合度就越高。

當下的知識經濟時代也孕育了知識管理的模式，以知識管理為本、信息技術為工具、互聯網金融為載體、知識經濟理論為原理，以創造知識資本為目的，運用數字經濟現代化管理思想把個人與組織的隱性知識和顯性知識轉化成知識資本從而產生出經濟效益。知識管理的路徑體現以人為本的管理的思路，人力資源管理成為組織管理的核心，顯性知識和隱性知識則是無形資產，以隱性知識為重點，合理的人性化的激勵方式使之成為創新知識平臺，知識管理不是傳統的等級管理結構的模式，而是一種開放、扁平式管理學習型組織模式，由于隱性知識的轉移是因為信息不對稱造成的知識差，共享知識的質量也難以觀察和評價以及師徒之間利益平衡，局部利益和全局利益之間的權衡，在實際互動交流過程中，也必然存在著利已主義與知識保護的傾向，因此組織激勵就顯得是一個很重要的環節。

知識管理的其中之一作用是提高組織成員的智商，提升組織記憶，減少重復勞動，將知識沉淀積累，構建企業知識庫并對知識內容分類別管理，發揮員工、部門之間最大的積極性貢獻自己的知識并重視原創，評估知識的資產量、使用率、增長率和建立知識地圖，搭建企業的知識權限體系，對不同角色員工開放不同級別的知識庫，保證企業的知識版本、數據庫系統的保密、安全。

并在此基礎上是其賦能化，即個人、團隊、組織、業務四個維度進行賦能，個人賦能是從崗位知識路徑模型，配合以相關的工具，如目前的印象筆記、闖關學習、每日一學和視頻學習；而團隊賦能是以流程為主，融合項目、專業支撐，再用知識資產固化；組織賦能則從流程化、智識服務智能化；業務賦能則是面向客戶，研發服務市場不同的場景，整合內部與外部的數據，建立不同的知識圖譜，實現知識的關聯與發現，并與具體的場景融合推送。知識工作的自動化在企業管理和生產中得到廣泛的利用，這是因為知識是一種“靜態資產”，重在場景應用，追求的是融會貫通、實踐社區，因工作形成的共同興趣和職業愛好走到一起的，他可以不分時間、空間、性別、等級族別所限，隨意交流并共同分享。知識管理因有嚴格的管理制度，離職離崗和辭職則不許帶走，進而起到了杜絕隱性知識的外流，特別是一些敏感的、悟性的并特別具有其價值的。

對企業知識管理最終是一個對產品的定義和命名，確定形成知識的價值，此時己完成了對知識形成的產品的完整記錄，也完成了一個知識產品的階段性工作。